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薪資調(diào)查報(bào)告
我們眼下的社會(huì),接觸并使用報(bào)告的人越來越多,多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么你真正懂得怎么寫好報(bào)告嗎?下面是小編整理的薪資調(diào)查報(bào)告,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。
薪資調(diào)查報(bào)告1
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考,報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報(bào)告中,關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),如:創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級(jí)。進(jìn)入20xx年以來,盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢,但在Q1,每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中,針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,但對(duì)于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè),它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC,聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世,首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是,此次報(bào)告專門針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),特別是不同階段人才崗位的不同需求,定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前,出品方舉辦多場線上線下宣講會(huì),讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解,調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來,歷時(shí)6個(gè)多月,7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與,經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪),無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上,都堪稱是對(duì)中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示:“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招人、用人、留人都比較困難,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告,正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題!
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人,年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān),也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中,CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn),在早期企業(yè)最主要的部門高管中,首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長期激勵(lì)。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算,無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事,明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,技術(shù)含量不高,導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,支持部門的`管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí)),每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30,人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調(diào)研,Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長,員工流動(dòng)率也大幅度升高,從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢,絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研,50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,選擇最多的長期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場響起,那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示,在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無明顯差距,同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的M2(主管級(jí)),整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示:“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級(jí)VC和頂級(jí)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
薪資調(diào)查報(bào)告2
報(bào)告名稱:
調(diào)查地點(diǎn):
北京
調(diào)查時(shí)間:
XX年
樣本量:
30
被訪者:外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu):
xx
報(bào)告來源:
xxx
報(bào)告內(nèi)容:
一般職員的月薪在2500至6000元,主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬元,總監(jiān)的月薪為8000至2.5萬元。日前,北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位,如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等,同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策,如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況,根據(jù)西三角調(diào)查顯示:在外企雇員平均年薪上,高科技企業(yè)為元;工業(yè)制造企業(yè)為元,快速消費(fèi)品企業(yè)為元,其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92%。
在調(diào)薪制度上,83%的企業(yè)每年調(diào)薪一次,10%的企業(yè)每年調(diào)兩次;在薪資增幅上,1997年到1998年度增幅為11.4%左右,1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5.8%左右,1999年到XX年薪資增幅在7.3%左右,預(yù)計(jì)XX年到XX年度增幅能達(dá)到10%,其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的.調(diào)查顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中82%的企業(yè)建立了中方賬戶,分別按員工工資的61%或59%或49%建立,服務(wù)項(xiàng)目分別為:勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外,68%的企業(yè)為員工建立住房基金,38%的企業(yè)有健康保險(xiǎn),55%的企業(yè)有雇員娛樂,69%的企業(yè)有女職工生育費(fèi),56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼,32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面:82%的企業(yè)建立了住房公積金,其它解決員工住房途徑依次為:企業(yè)把住房貨幣化,在工資中包含;企業(yè)自建或購買商品房,按房管部門的成本價(jià)售給員工,員工享有部分產(chǎn)權(quán);企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼,不解決住房;企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),無償或低租分配給員工居住,離開公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,17%的企業(yè)與員工無承諾;83%的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾:一是員工與公司簽訂住房合同,房產(chǎn)證由企業(yè)保存,若員工離職,應(yīng)交回住房;二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議(承諾),收回(退還)住房。
在培訓(xùn)費(fèi)的投入上,75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%-5%。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8.85天,外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,外訓(xùn)時(shí)間為每年5.2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示,培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升,高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一,從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面,一般公司都實(shí)行年底雙薪。70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng),其中32%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次,9%的企業(yè)每年發(fā)放兩次,50%的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面,除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外,各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,如年假、輪班、培訓(xùn),而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中,一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助,有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調(diào)查報(bào)告3
案例一
x教師,江蘇省昆山市x重點(diǎn)初中普通教師,未擔(dān)任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項(xiàng)調(diào)查情況:
影響我的月收入的因素有職稱、職務(wù)、崗位和本月的考評(píng)成績(比如各項(xiàng)量化打分等)。
我的月收入由以下部分構(gòu)成:基本工資(國拔),誤餐費(fèi),伙食補(bǔ)助,還有教齡。
一年之中,不定期的收入會(huì)有:教師節(jié),春節(jié),國慶節(jié),中秋節(jié),我的生日(工會(huì)發(fā)送生日禮物),學(xué)校的福利,我在校外兼課(兼職),外出講學(xué)的勞務(wù)費(fèi),以及發(fā)表作品的稿費(fèi)等。
我感覺收入狀況還可以,屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是,整體上老師的收入低,但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如,提高自己的教學(xué)水平,用好自己的智慧來教學(xué),收入會(huì)提高的。我本人就是通過自己的教育教學(xué)努力,從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究,我也不會(huì)有今天的收入。
我希望自己的年收入能達(dá)到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的`選項(xiàng),我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
調(diào)查說明
教師薪資收入是人們關(guān)注的一個(gè)話題。按照一般的看法,教師屬于中高收入階層,好一些的學(xué)校還會(huì)有許多福利。那么,實(shí)際的情形如何呢?在教師們自己,他們對(duì)自己的收入是如何感受的呢?
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調(diào)查內(nèi)容
為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況,記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問題的調(diào)查問卷,從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,并在卷末以兩道開放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>
調(diào)查題目中,既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),也有教師們的主觀感受。所以如此,是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調(diào)查方式
本次調(diào)查,以電子郵件的方式,通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀
問卷首先從“月收入”的角度,以800元、1200元、2000元、3000元為節(jié)點(diǎn),分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出,教師收入狀況分布呈正紡錘形:800元—2000元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上,月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量。一般來說,月收入是年收入的基礎(chǔ),但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差,統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?梢钥闯,從整體上,教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說,月收入并不能完全反映教師的收入狀況:有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有:職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(比如班級(jí)量化考評(píng)等),以及其他。在調(diào)查中,老師們的選項(xiàng)排列依次為:職稱(70人),崗位(54人),考評(píng)成績(38人),職務(wù)(34人),其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成,有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列):基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等,(20人);補(bǔ)課費(fèi),參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課,(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng),分別是17人和16人。
教師們在每年里還會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列,依次為:
1、教師節(jié)(68人);
2、春節(jié)(58人);
3、發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);
4、學(xué)校的“福利”(45人);
5、中秋節(jié)(38人);
6、國慶節(jié)(35人);
7、“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);
8、校外兼課或兼職,以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);
9、過生日的時(shí)候,工會(huì)派送禮物(10人);
10、其他收入。有一位姓丁的老師注明:我有金融投資行為,并經(jīng)常收益。云南x偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)字:不知道。
影響因素
個(gè)人因素
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來看。
在學(xué)校中,一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位,對(duì)學(xué)校的重要性是不同的,對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來說,學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜:調(diào)查中,月入3000元以上的6位教師,無一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任,等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部),不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素
還有些屬于客觀因素,在目前的情況下,還不是教師自身所能解決得了的。
比如,省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校,普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育,教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型,都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說:“教師的報(bào)酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師!
比如,東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū),省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū),這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別,也決定了教師收入的差距。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中,老師們對(duì)有差距的收入能夠理解,有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距:
1、特別大,相差很多;
2、不是很大,但是能起到激勵(lì)作用;
3、基本沒有差別,大家都是國家干部!
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上!皳(jù)您所知,您所在的。ㄖ陛犑、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距:
1、極大,相差可以達(dá)到數(shù)倍;
2、相差很大,超過一倍以上;
3、有差別,比較大,但是不超過一倍;
4、有差別,但是不大,如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;
5、差別很小,基本沒有差距!
教師感受
對(duì)于收入,人們的感受是有很大差別的。
對(duì)于自己的收入,認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,占3.8%;認(rèn)為“還可以,比上不足比下有余”的44人,占55%;認(rèn)為“偏低,我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人,占36.3%;選擇“低,溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人,3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了,處處小心節(jié)約,有時(shí)會(huì)發(fā)生赤字”的1人。
如果進(jìn)行量化打分,按五等來表示,一等表示最滿意,五等表示最不滿意。
有趣的是,對(duì)于“您所期盼的薪金水平”,老師們填寫的數(shù)字相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年,多少不等。有一位姓彭的老師寫道:“真正公務(wù)員水平”。
薪資調(diào)查報(bào)告4
調(diào)查原因:
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì)形勢:
在金融危機(jī)的海嘯過后,雖然這次危機(jī)對(duì)中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說過:“如今,公司企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了!边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場,特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果:
公司企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,?粕┐笥谇;學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,公司企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。,這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些公司企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的.機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會(huì),這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪資調(diào)查報(bào)告5
行業(yè):軟件開發(fā)、信息技術(shù)還是大學(xué)生最熱門選擇
IT與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先。而之前被以為非;鸨慕鹑、證券、保險(xiǎn)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇度僅達(dá)20%左右。
北上廣深還是大學(xué)生就業(yè)熱門
23%的受訪者將深圳作為就業(yè)首選城市,位居第一。其次分別是上海、北京、廣州。說明一、二線城市是從事IT行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)首選城市。
培訓(xùn)與薪資
相比大學(xué)課程而言,職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出。大學(xué)生畢業(yè)后假如想從事感愛好的領(lǐng)域,先找個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)充電,然后再投身該領(lǐng)域已成常態(tài)。
地區(qū)與薪資
北上廣深仍然是程序員就業(yè)的'主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海。
學(xué)歷與薪資
高中及以下學(xué)歷占比為10.8%,均勻薪資為7034.28元。?茖W(xué)歷占比為36.2%,均勻薪資為7624.96元。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%,均勻薪資為8230.11元。
這說明,學(xué)歷還是企業(yè)的重要考察因素,但是從事開發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷下降。
專業(yè)與薪資
報(bào)告指出,雖然90%計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)生確切拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的工商管理類、電機(jī)控制類、材料工程類等專業(yè)的學(xué)生,一樣獲得了80.05%、76.64%、74.99%高收進(jìn)比例的好成績。
開發(fā)者性別、薪資比例
程序媛占比到達(dá)了12.89%,這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且,程序媛的均勻薪資到達(dá)了8021.31元,僅比程序猿的均勻薪資低200多元,這也說明程序媛的攻勢比料想中要猛烈的多。
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具有競爭力
同為開發(fā)者,對(duì)不同業(yè)務(wù)方向的選擇,不同性質(zhì)企業(yè)的選擇固然也會(huì)影響到薪資的高低。報(bào)告顯示私企在IT市場上依然占很大的比例,高達(dá)75.2%,外企比例約為15.4%,國企比例最小,占了9.4%。
其中高收進(jìn)方向?yàn)橛螒、外包、互?lián)網(wǎng)三個(gè)方向,8000元以上的高收進(jìn)人群分別占到了80.82%,80.4%,76.6%。
薪資調(diào)查報(bào)告6
針對(duì)這次企業(yè)薪酬調(diào)查,時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高,為做到萬無一失,我們對(duì)此次調(diào)查工作進(jìn)行了精心準(zhǔn)備,周密設(shè)計(jì)、并且有計(jì)劃、有步驟地開展,使得調(diào)查工作在各個(gè)環(huán)節(jié)銜接得當(dāng),環(huán)環(huán)相扣,有序開展。自10月末到12月中旬,歷時(shí)1個(gè)半月,調(diào)查工作全面結(jié)束。在這次調(diào)查工作中,我們把握了以下幾個(gè)階段:
一、 組織準(zhǔn)備
按市局會(huì)議要求,轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于開展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》,我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專題匯報(bào)并進(jìn)行了研究部署,我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查,10月26日,我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會(huì)議,通過培訓(xùn),深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性,工作的具體要求,注意事項(xiàng),為做好調(diào)查工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、 人員培訓(xùn)
市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后,我區(qū)工作人員及時(shí)召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會(huì)議,對(duì)這8戶企業(yè)調(diào)查工作人員進(jìn)行了集中培訓(xùn),明確了此次調(diào)查工作的重要性,具體任務(wù)和要求等相關(guān)問題,提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的思想覺悟,工作意識(shí),培訓(xùn)期間對(duì)調(diào)查軟件進(jìn)行了詳細(xì)的分析和講解,最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料,為調(diào)查工作順利開展提供了有力的保證。
三、 調(diào)查指導(dǎo)
根據(jù)企業(yè)自身情況,指導(dǎo)調(diào)查。如果調(diào)查的質(zhì)量不能保證,就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況,調(diào)查就失去了意義。我們做到嚴(yán)格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù),保證了此次調(diào)查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數(shù)據(jù)審核及上報(bào)
我們及時(shí)收集企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù),對(duì)其進(jìn)行初步審核,對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的.企業(yè)通過電話和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通,把問題及時(shí)反饋給企業(yè),需要補(bǔ)充數(shù)據(jù)的補(bǔ)充數(shù)據(jù),填報(bào)錯(cuò)誤的及時(shí)改正,做到了數(shù)據(jù)填報(bào)上及時(shí),數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確。
五、 工作中存在的問題和遇到的困難
在薪酬調(diào)查過程中,個(gè)別企業(yè)不理解,不配合,得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通,解釋這項(xiàng)工作的重要性和必要性,說服企業(yè)積極主動(dòng)的配合,完成這項(xiàng)工作,個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報(bào)條件,企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后,由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)。
最后,在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,我們按時(shí)完成了數(shù)據(jù)上報(bào),順利完成了此次調(diào)查工作。
薪資調(diào)查報(bào)告7
報(bào)告名稱:2000年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告
調(diào)查地點(diǎn):北京
調(diào)查時(shí)間:2000年
樣本量:30被訪者:外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu):北京西三角人事技術(shù)研究所
報(bào)告來源:北京西三角人事技術(shù)研究所
報(bào)告內(nèi)容:一般職員的月薪在2500至6000元,主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬元,總監(jiān)的月薪為8000至2.5萬元。日前,北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位,如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等,同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策,如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于2000年北京外商投資企業(yè)薪資情況,根據(jù)西三角調(diào)查顯示:在外企雇員平均年薪上,高科技企業(yè)為62653元;工業(yè)制造企業(yè)為28654元,快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元,其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92%。在調(diào)薪制度上,83%的企業(yè)每年調(diào)薪一次,10%的企業(yè)每年調(diào)兩次;在薪資增幅上,1997年到1998年度增幅為11.4%左右,1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5.8%左右,1999年到2000年薪資增幅在7.3%左右,預(yù)計(jì)2000年到2001年度增幅能達(dá)到10%,其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中82%的企業(yè)建立了中方賬戶,分別按員工工資的61%或59%或49%建立,服務(wù)項(xiàng)目分別為:勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外,68%的企業(yè)為員工建立住房基金,38%的企業(yè)有健康保險(xiǎn),55%的企業(yè)有雇員娛樂,69%的企業(yè)有女職工生育費(fèi),56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼,32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面:82%的企業(yè)建立了住房公積金,其它解決員工住房途徑依次為:企業(yè)把住房貨幣化,在工資中包含;企業(yè)自建或購買商品房,按房管部門的成本價(jià)售給員工,員工享有部分產(chǎn)權(quán);企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼,不解決住房;企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),無償或低租分配給員工居住,離開公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,17%的企業(yè)與員工無承諾;83%的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾:一是員工與公司簽訂住房合同,房產(chǎn)證由企業(yè)保存,若員工離職,應(yīng)交回住房;二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議(承諾),收回(退還)住房。在培訓(xùn)費(fèi)的.投入上,75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%-5%。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8.85天,外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,外訓(xùn)時(shí)間為每年5.2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示,培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升,高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一,從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面,一般公司都實(shí)行年底雙薪。70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng),其中32%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次,9%的企業(yè)每年發(fā)放兩次,50%的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面,除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外,各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,如年假、輪班、培訓(xùn),而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中,一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助,有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調(diào)查報(bào)告8
報(bào)告名稱:XX年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告
調(diào)查地點(diǎn):北京
調(diào)查時(shí)間:XX年
樣本量:30
被訪者:外商投資企業(yè)
調(diào)查機(jī)構(gòu):北京西三角人事技術(shù)研究所
報(bào)告來源:北京西三角人事技術(shù)研究所
報(bào)告內(nèi)容: 一般職員的月薪在2500至6000元,主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬元,總監(jiān)的月薪為8000至2.5萬元。日前,北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位,如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等,同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策,如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。
關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況,根據(jù)西三角調(diào)查顯示:在外企雇員平均年薪上,高科技企業(yè)為62653元;工業(yè)制造企業(yè)為28654元,快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元,其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92%。
在調(diào)薪制度上,83%的企業(yè)每年調(diào)薪一次,10%的企業(yè)每年調(diào)兩次;在薪資增幅上,1997年到1998年度增幅為11.4%左右,1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5.8%左右,1999年到XX年薪資增幅在7.3%左右,預(yù)計(jì)XX年到XX年度增幅能達(dá)到10%,其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。
根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中82%的企業(yè)建立了中方賬戶,分別按員工工資的61%或59%或49%建立,服務(wù)項(xiàng)目分別為:勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外,68%的`企業(yè)為員工建立住房基金,38%的企業(yè)有健康保險(xiǎn),55%的企業(yè)有雇員娛樂,69%的企業(yè)有女職工生育費(fèi),56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼,32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。
在解決員工住房方面:82%的企業(yè)建立了住房公積金,其它解決員工住房途徑依次為:企業(yè)把住房貨幣化,在工資中包含;企業(yè)自建或購買商品房,按房管部門的成本價(jià)售給員工,員工享有部分產(chǎn)權(quán);企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼,不解決住房;企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),無償或低租分配給員工居住,離開公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,17%的企業(yè)與員工無承諾;83%的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾:一是員工與公司簽訂住房合同,房產(chǎn)證由企業(yè)保存,若員工離職,應(yīng)交回住房;二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議(承諾),收回(退還)住房。
在培訓(xùn)費(fèi)的投入上,75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%-5%。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8.85天,外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,外訓(xùn)時(shí)間為每年5.2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示,培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升,高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一,從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。
在獎(jiǎng)金方面,一般公司都實(shí)行年底雙薪。70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng),其中32%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次,9%的企業(yè)每年發(fā)放兩次,50%的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面,除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外,各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,如年假、輪班、培訓(xùn),而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中,一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助,有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調(diào)查報(bào)告9
20xx軟件工程師待遇預(yù)測,今年作為互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的一年,IT人才需求量比往年有了更大幅度的增加。軟件開發(fā)一般分為下述四個(gè)步驟需求、設(shè)計(jì)、編程和測試。軟件開發(fā)工程師是從事軟件開發(fā)相關(guān)工作的人員的統(tǒng)稱。 軟件開發(fā)工程師的技術(shù)要求是比較全面的,除了最基礎(chǔ)的編程語言(C語言/C++/JAVA等)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)(SQL/ORACLE/DB2等)、.NET平臺(tái)技術(shù)、C#、C/S B/S程序開發(fā),還有諸多如JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技術(shù)。
在技術(shù)領(lǐng)域,軟件工程師一直是各個(gè)公司最為需要的`。通常一名中級(jí)軟件工程師薪資在11萬元左右。而高軟件工程師待遇則可以高達(dá)30萬元。技術(shù)含量決定薪酬數(shù)量,資深經(jīng)驗(yàn)都可以成為加薪的資本。如一名資深軟件工程師待遇可達(dá)10萬元左右,高級(jí)軟件工程師的年薪甚至直逼項(xiàng)目經(jīng)理,可以達(dá)至少20萬元。
看看各類招聘網(wǎng)發(fā)布的關(guān)于軟件工程師的招聘信息,不管你是做安卓開發(fā)的還是做iOS開發(fā)的,前景都不小。
這里提到的iOS開發(fā)工程師,iOS薪資高由于iOS平臺(tái)開發(fā)的進(jìn)入門檻比較高(iOS編程學(xué)起來比其它平臺(tái)難度大一點(diǎn),相關(guān)資料及資源少,并且成為一名真正的iOS程序員必要配置相關(guān)設(shè)備,比如Ma
cBook筆記本、iPad、iPhone等,這些設(shè)備少則7-8K千則上萬元,價(jià)格昂貴),因此相對(duì)于Android及Window Phone等其它智能終端平臺(tái),iOS程序員的工資最高。
iOS程序員比其它智能終端平臺(tái)的程序員工資要高出
20%-50%,我們經(jīng)?吹胶芏喙救绻oAndroid程序員開8千工資, 則同等職位的iOS程序員則至少1萬。
薪資調(diào)查報(bào)告10
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。
互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站):行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕,多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
醫(yī)藥行業(yè):薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為,國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí),在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目,員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的`銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
高科技行業(yè):固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動(dòng)性強(qiáng),企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。
其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面,企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,保證其核心技術(shù)不外泄,這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中,注重激勵(lì)的同時(shí),更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
房地產(chǎn):不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查,不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例,薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年),而水平最低的重慶僅為6.6萬元,兩者相差3倍以上。最低級(jí)職位的收入差距更大,深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然,我們從中還可以獲得更多的信息:不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同,較低級(jí)職位員工的收入是以深圳為最高,而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。
薪資調(diào)查報(bào)告11
調(diào)查地點(diǎn):
調(diào)查時(shí)間:
樣本量:
被訪者:
調(diào)查機(jī)構(gòu):
報(bào)告來源:
報(bào)告內(nèi)容:一般職員的月薪在2500至6000元,主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬元,總監(jiān)的月薪為8000至2.5萬元。日前,北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。
調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位,如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等,同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策,如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。關(guān)于2000年北京外商投資企業(yè)薪資情況,根據(jù)西三角調(diào)查顯示:在外企雇員平均年薪上,高科技企業(yè)為62653元;工業(yè)制造企業(yè)為28654元,快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元,其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92%。
在調(diào)薪制度上,83%的企業(yè)每年調(diào)薪一次,10%的企業(yè)每年調(diào)兩次;在薪資增幅上,1997年到1998年度增幅為11.4%左右,1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5.8%左右,1999年到2000年薪資增幅在7.3%左右,預(yù)計(jì)2000年到2001年度增幅能達(dá)到10%,其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。根據(jù)西三角的調(diào)查顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中82%的企業(yè)建立了中方賬戶,分別按員工工資的61%或59%或49%建立,服務(wù)項(xiàng)目分別為:勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。
另外,68%的企業(yè)為員工建立住房基金,38%的企業(yè)有健康保險(xiǎn),55%的企業(yè)有雇員娛樂,69%的企業(yè)有女職工生育費(fèi),56%的企業(yè)有交通補(bǔ)貼,32%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。在解決員工住房方面:82%的企業(yè)建立了住房公積金,其它解決員工住房途徑依次為:企業(yè)把住房貨幣化,在工資中包含;企業(yè)自建或購買商品房,按房管部門的成本價(jià)售給員工,員工享有部分產(chǎn)權(quán);企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼,不解決住房;企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),無償或低租分配給員工居住,離開公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,17%的企業(yè)與員工無承諾;83%的企業(yè)與員工有以下兩種形式的`承諾:一是員工與公司簽訂住房合同,房產(chǎn)證由企業(yè)保存,若員工離職,應(yīng)交回住房;二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議(承諾),收回(退還)住房。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上,75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%-5%。
其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元,內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8.85天,外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,外訓(xùn)時(shí)間為每年5.2天。該調(diào)查報(bào)告中顯
示,培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升,高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一,從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。在獎(jiǎng)金方面,一般公司都實(shí)行年底雙薪。
70%以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng),其中32%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次,9%的企業(yè)每年發(fā)放兩次,50%的企業(yè)每月發(fā)放一次。在福利待遇方面,除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外,各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期,如年假、輪班、培訓(xùn),而且大多公司都有帶薪休假的政策。
在各類津貼中,一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助,有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn),其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調(diào)查報(bào)告12
結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài),我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比,為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場來講,具有絕對(duì)的市場競爭力,擴(kuò)大公司規(guī)模,擴(kuò)充人員編制,同時(shí)也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則,做出良好的職位匹配,從而使工作效率提升,達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則,下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋,
餐飲類:底薪1000+獎(jiǎng)金(300左右)+包吃包住,但無保險(xiǎn); 女裝類:底薪1000+2%的提成(約700元),但無保險(xiǎn);
網(wǎng)絡(luò)銷售員:底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五(約500元)=1300左右,無保險(xiǎn)
內(nèi)衣類:底薪850+(一線品牌1%計(jì)提,二線品牌2%計(jì)提)=1500左右,交三險(xiǎn);
運(yùn)動(dòng)裝:底薪800+(10000以上1%提,15000以上1.5%提,20000
以上2%提底薪漲至1000),公司提供商業(yè)保險(xiǎn)(醫(yī)療保險(xiǎn));
快消品:底薪1100+2%提成(約900-1200之間),并交納五險(xiǎn)一金;
化妝品:底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金(約1000以上)=20xx以上,交五險(xiǎn)。
房產(chǎn):底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上,交納5險(xiǎn)。
珠寶類:底薪1200+提成,完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏:底薪1000+提成=20xx以上,轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金
同行業(yè)對(duì)比:
網(wǎng)球王子:底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼100/人= 1800以上,交三險(xiǎn)。
甲殼蟲:底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人
從薪資的層次來分的話,新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的,同比來講,應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右,也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800,而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪,而在福利待遇上來講,交保險(xiǎn)的企業(yè),能夠達(dá)到70%左右,其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的;40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn),還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險(xiǎn)的,從對(duì)員工的投資來講70%以上的企業(yè),開始從留人和留住人的角度出發(fā),確保人員的不流失或者減少流失,當(dāng)然不是絕對(duì)的,但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼,也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來壓力,從而來減少員工的流失率,有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%:5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比,而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng),對(duì)于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上,對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升,同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的'可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為:
1、 企業(yè)的實(shí)力
2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利
3、 企業(yè)對(duì)于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)
而從某些意義上來講,公司在做薪酬的方面來講,也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng),比如說:
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對(duì)于人員成長的關(guān)注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物,就目前的公司整體薪資而言,薪資水平較人均水平對(duì)比,試用店員工資普遍偏低,建議底薪提升至800元,在試用期階段,應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)(至少要區(qū)別出2層),保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000—1200元,從而后續(xù)的引入此員工,并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā),更好的為公司利益最大化,而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要原因,就是我們的薪資起步較低,致使沒有人愿意嘗試,即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間,但是我們整體的薪資是滯后的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的,對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大,但是相對(duì)的福利待遇,例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差,需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整,確保薪酬制度的飽和狀態(tài),提升公司方和員工的共同滿意度,從而建立愉快的合作機(jī)制,而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決,需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn),自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位,如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的,還有多重的因素,包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知,包括對(duì)于員工工作認(rèn)可,還有就是對(duì)于員工的晉升,從而達(dá)到員工多重的工作滿意度,使得員工做事事半功倍,達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù),以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告,內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容,僅供參考。
薪資調(diào)查報(bào)告13
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。
前段時(shí)間博客園報(bào)導(dǎo)了一部分
20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿
意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于2000元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000
元)、高收入(大于10000元)。從數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%) 、西安(13.8%) 、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。 而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次
跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累。所以很多開發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次
調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的“薪資/跳
槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于2000元”和
“20xx~5000元”群體中的.絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”——3次?磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對(duì)于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時(shí)間,大概是“5年”。
薪資調(diào)查報(bào)告14
一、訪談?dòng)涗?/strong>
1、問:請(qǐng)問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答:為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“新百億”的戰(zhàn)略目標(biāo),必須構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和人才保障,根據(jù)集團(tuán)“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權(quán)管理”精神,在“總控授權(quán)、授而不亂”的總要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機(jī)制。通過這套薪酬管理機(jī)制,旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團(tuán)理念一致的薪酬價(jià)值觀,激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性,以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才,并幫助人才創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我,成就人生。
本薪酬管理機(jī)制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理:
一是“內(nèi)部公平性”,確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價(jià)值分配導(dǎo)向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結(jié)果,鼓勵(lì)員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入水平的增長,打破“干好干不好一個(gè)樣”的現(xiàn)狀。
二是“外部競爭性”,通過與外部市場進(jìn)行薪酬水平對(duì)標(biāo),結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素,動(dòng)態(tài)調(diào)整集團(tuán)的薪酬體系,持續(xù)保持集團(tuán)的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”,通過規(guī)范的薪酬管理機(jī)制、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程、工具、方法等,“開前門”而“關(guān)后門”,使員工的定薪、調(diào)薪做到“有據(jù)可依”,公平透明,清晰明了,實(shí)現(xiàn)平衡全面性,規(guī)避不合理的薪資調(diào)整,改變無機(jī)制、無規(guī)則、無標(biāo)準(zhǔn)的局面,使人工成本實(shí)現(xiàn)合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。
2、問:請(qǐng)問貴公司薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)容都有哪些?
答:我們的薪酬管理機(jī)制主要內(nèi)容有薪酬管理職責(zé)、薪酬預(yù)算總控管理、薪酬體系設(shè)計(jì)及管理、員工薪酬結(jié)構(gòu)管理、員工定薪管理、員工調(diào)薪管理、薪酬管理紀(jì)律等內(nèi)容,公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念,“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認(rèn)可度最高和在外部標(biāo)桿企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的一種薪酬分配方法,強(qiáng)調(diào)以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎(chǔ),以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據(jù),而不是以“職務(wù)等級(jí)”或“任職時(shí)間長短”來付薪,是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據(jù)之一。同時(shí),在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下,將薪酬資源向高績效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。
3、問:年度薪酬預(yù)算的原則和方法是什么?
答:年度薪酬預(yù)算制定的原則有薪酬預(yù)算要基于扁平化評(píng)估結(jié)果、加薪資源預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”、空編招聘人員薪酬預(yù)算專崗專用、部門組織架構(gòu)或職能變化需重新核定預(yù)算;年度薪酬預(yù)算的方法是先評(píng)估影響年度薪酬預(yù)算的因素,計(jì)算的公式是年度薪酬預(yù)算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調(diào)整總額+③編制總控下空編人員本年度預(yù)期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。
4、問:薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路是什么?
答:在薪酬體系建設(shè)中,怡安翰威特根據(jù)其過往的成功經(jīng)驗(yàn),綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績效文化和績效導(dǎo)向,為公司設(shè)計(jì)出“寬級(jí)式”薪酬體系。
這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系,它將經(jīng)過職位匹配評(píng)估后的所有崗位,分類歸并到不同的等級(jí)范圍內(nèi),每個(gè)等級(jí)劃定相同的薪酬區(qū)間,形成一條隨著等級(jí)增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來說,寬級(jí)式薪酬對(duì)于強(qiáng)調(diào)與市場接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績效的企業(yè)來說,具有更好的適應(yīng)性。
5、問:請(qǐng)問貴公司薪酬機(jī)制的主要亮點(diǎn)是什么?
答:年度薪酬費(fèi)用提前進(jìn)行科學(xué)預(yù)算,從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營活動(dòng)的改善和調(diào)整,以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);薪酬體系設(shè)計(jì)專業(yè)化,“寬級(jí)式”薪酬體系能夠引導(dǎo)員工自我提高,有利于工作績效的促進(jìn);加薪管理類型多樣化,在年度薪酬總控預(yù)算范圍內(nèi),使用方向是“限高”、“擴(kuò)中”、“提低”,在員工績效符合公司要求的前提下,著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。
二、問題及分析
民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量,經(jīng)過20多年的發(fā)展,已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是,在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處,正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題有以下幾個(gè)方面:
1、薪酬機(jī)制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考
在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,公司在進(jìn)行薪酬具體設(shè)計(jì)以前,有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區(qū)間設(shè)置不明確
公司的“寬級(jí)式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應(yīng)用,還應(yīng)考慮工資等級(jí)的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價(jià)應(yīng)參照市場工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間,對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作,以實(shí)現(xiàn)將“寬級(jí)式”工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
3、薪酬機(jī)制不適用于一線員工
天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè),一線員工的占比較大,但是一線員工流動(dòng)大,工作內(nèi)容單一,平均在職時(shí)間短,且入職門檻很低,很難評(píng)估其綜合能力和績效表現(xiàn),因此不太適用本薪酬機(jī)制的管理和“寬級(jí)式”薪酬的運(yùn)用。
可為一線員工增設(shè)計(jì)件工資制或組合工資制,計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬;組合工資制是通過底薪加計(jì)件工資支付勞動(dòng)報(bào)酬,底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數(shù)。
三、建議與思考
1、轉(zhuǎn)變觀念,建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分,把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展,并始終要堅(jiān)持以充滿活力和生機(jī)的特殊的資源來對(duì)待,進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才,必須突破傳統(tǒng)觀念,建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度,關(guān)鍵是要了解員工的不同需求,如有的員工看重獎(jiǎng)金,有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。管理者想要激勵(lì)員工工作熱情最大化,就必須本著人本主義的理念,以員工為中心,了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng),建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件,而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對(duì)通過努力工作獲得薪酬的員工而言,企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性,才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的,否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的`工作貢獻(xiàn),它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對(duì)外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平,而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配,不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的,可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,以保證其具有市場競爭力,而對(duì)于一般崗位的員工,因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求,替代成本較低,可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平,以約束企業(yè)整體薪酬成本。
3、實(shí)行公開透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測,引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí),每一薪級(jí)的起薪點(diǎn),最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測,讓員工體會(huì)到公平,保證工作熱情。
4、引入監(jiān)督機(jī)制,確保薪酬制度的有效實(shí)施
薪酬制度本身是機(jī)械的,關(guān)鍵在于通過管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此,薪酬方案確定后,設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要,只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好,才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力,切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理,企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn),針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法,盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求,提高他們工作的熱晴,創(chuàng)造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源,員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工。
薪資調(diào)查報(bào)告15
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對(duì)xxx(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司,對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查,我對(duì)xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu),只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成,接下來對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬:
在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,是員工最為重視的,也是各部門最為重視的一部分。
(1)基本現(xiàn)金收入;粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期,試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好,轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè),一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試,考試通過每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
。2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,主要有:
①滿勤獎(jiǎng):滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請(qǐng)假、遲到,公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司滿勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月,員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎(jiǎng),滿勤獎(jiǎng)為100元。比如1月和2月都滿勤,則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100,如果1月缺勤,2月滿勤,則沒有滿勤獎(jiǎng);
、跒榻档凸緭p失,公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展,就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
、芄膭(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高,所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
、菰摬块T每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然,有獎(jiǎng)必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:
、、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
、、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
、、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述,得xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為:
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
。ㄈT工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
調(diào)查結(jié)果顯示,該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名,普通員工45名。具體的職位及相對(duì)應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。
在調(diào)查過程中,我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖(圖2):
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。
(一)缺點(diǎn):
1、在整個(gè)薪酬體系中,最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出,該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天,而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大,經(jīng)常要加班,但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要,而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少。從圖2中我們可以看到,該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi),離職率較高。在調(diào)查過程中了解到,出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對(duì)自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對(duì)普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的'基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn):
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,如:鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪酬,導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪酬才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對(duì)xxx(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨(dú)資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外,還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元,注冊資本為1190萬美元,占地總面積66600平方,綠化面積為23000平方,建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營:家俱的生產(chǎn)、加工、銷售,五金加工、銷售,家俱的設(shè)計(jì)服務(wù),室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì),建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神,并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念,創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境,以全新的管理模式,完善的技術(shù),周到的服務(wù),卓越的品質(zhì)為生存根本,我們始終堅(jiān)持用戶至上用心服務(wù)于客戶,堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。
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