賓館人力資源調(diào)查報告（通用5篇）

　　在當(dāng)下這個社會中，報告的適用范圍越來越廣泛，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編精心整理的賓館人力資源調(diào)查報告，歡迎大家分享。

　　賓館人力資源調(diào)查報告 1

　　眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工供應(yīng)的服務(wù)，員工服務(wù)的對象又是須要情感的來賓，因而其從業(yè)人員的心理素養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)、素養(yǎng)和工作主動性等就干脆確定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營的成敗。因此，如何調(diào)動員工的主動性，對人力資源進(jìn)行有效管理，對賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著確定性的關(guān)鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對前湖迎賓館的人力資源管理狀況作了調(diào)查，報告如下：

　　一、調(diào)查目的

　　為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況，讓企業(yè)能夠長期的在競爭日益激烈的當(dāng)今社會生存及發(fā)展。

　　二、調(diào)查對象及其一般狀況調(diào)查對象：前湖迎賓館工作人員

　　一般狀況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多閱歷者，大部分為本科在校實習(xí)生。

　　三、調(diào)查方式

　　本次調(diào)查實行的是隨機(jī)問卷調(diào)查，發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場發(fā)卷填寫，并當(dāng)場收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份，收回有效問卷46份，回收率達(dá)92%。

　　四、調(diào)查時間：

　　20xx年9月20日——20xx年9月21日

　　五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果

　　作為20xx中博會主會場之一的前湖迎賓館，中博會期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓，也將擔(dān)當(dāng)起中部博覽會高峰論壇20xx、國際金融論壇、20xx中國·江西（南昌）服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推動會、跨國選購說明與洽談會等一系列重要會議的接待工作。此次中博會期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來自市內(nèi)的大中專院校。

　　被安排到各接待酒店的前臺、總機(jī)、大堂、中西餐廳等崗位，起先著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個月在前湖應(yīng)賓館的工作,各員工已基本了解與適應(yīng)了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。

　�。�1）員工培訓(xùn)方面員工能否勝任賓館的工作，須要看員工自身是否具有服務(wù)工作和管理工作實力，這種實力可以由賓館酒店對他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會較少。酒店對員工的培訓(xùn)工作，是酒店的前期工程，只有通過培訓(xùn)，實行優(yōu)勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素養(yǎng)的不斷提高。對員工的培訓(xùn)也是一個企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，酒店員工的素養(yǎng)和服務(wù)質(zhì)量，確定了酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分相識到對員工培訓(xùn)的重要性，定期組織員工到各大重點高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素養(yǎng)的培訓(xùn)。

　　（2）工資管理方面基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為高校實習(xí)生，進(jìn)入該酒店工作時間較短，有78.3%的員工在對自己努力付出與工資回報二者公允性的感受上認(rèn)為是不公允的。他們認(rèn)為確定工資最重要的因素主要是個人業(yè)績，個人實力，職位凹凸三個方面。并且當(dāng)員工對薪酬方面的事情提出看法和建議時，公司的看法基本沒什么變更，有時候只是聽聽而已。

　�。�3）績效考核與員工激勵方面A、績效考核為了剛好了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作實力以及工作成果狀況，有效地做好培訓(xùn)、定級、晉升、酬勞安排工作，前湖迎賓館對每一位員工進(jìn)行了考核。一般員工用評定量表進(jìn)行考核，由主管對員工的儀表儀容、勞動紀(jì)律、工作看法、工作質(zhì)量等項內(nèi)容進(jìn)行評估。B、員工激勵前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數(shù)人認(rèn)為假如公司提高工資，供應(yīng)晉升機(jī)會，供應(yīng)舒適的工作環(huán)境的話會為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要緣由也是因為薪資問題，工作辛苦，與上級工作不融洽等方面，且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。

　　（4）個人價值方面有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮，有一半以上的人希望且有信念接受難度更大、責(zé)任更大，壓力更大的工作挑戰(zhàn)，并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿意要求。

　　六、心得體會及建議

　　二十一世紀(jì)的競爭，是學(xué)問的'競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。將來飯店的經(jīng)營應(yīng)樹立“顧客第一，員工第一。”的經(jīng)營理念，使飯店成為“來賓之家，員工之家。”酒店要注意員工的培育，為員工創(chuàng)建寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因為員工是服務(wù)的實施者，只有滿足的員工才會供應(yīng)滿足的服務(wù)。通過給予員工更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和創(chuàng)建性，充分挖掘自己的潛能，在實現(xiàn)自身的人生價值的同時，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)�？偨Y(jié)各優(yōu)點和缺點，我從中得出了幾點有利于其發(fā)展的措施。

　　1、“以人為本”為員工創(chuàng)建更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財寶。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價值或發(fā)揮人的主動因素，“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個人福利才會大幅地提高，二者成正比關(guān)系。

　　2、明確晉升考核制度，讓每一個在此長期工作的員工都放心會有一個良好的待遇。

　　3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的增加自身素養(yǎng)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競爭的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。

　　4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn)，努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿足的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢必會大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。

　　5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵競爭機(jī)制，增加員工的工作主動性。

　　6、一個明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告知員工企業(yè)將來的發(fā)展安排與目標(biāo)，并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。

　　賓館人力資源調(diào)查報告 2

　　為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。

　　一、調(diào)查問卷情況：

　　此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）

　　二、目前存在的主要問題及原因：

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

　　2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。

　　3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

　　4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）車間一線員工思想動態(tài)方面：

　　1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

　　2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

　　3、工資方面：工人因為自身工資的.問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

　　4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

　　5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！

　　賓館人力資源調(diào)查報告 3

　　一、調(diào)查目的：

　　隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，賓館行業(yè)對人力資源的需求和管理日益受到關(guān)注。本次調(diào)查旨在了解賓館行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析存在的問題，并提出相應(yīng)的`對策，為賓館業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

　　二、調(diào)查方法：

　　本次調(diào)查采用問卷調(diào)查和實地訪談相結(jié)合的方式，共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷180份，同時對部分賓館的管理層和員工進(jìn)行了深入訪談。

　　三、調(diào)查結(jié)果：

　　1、人員結(jié)構(gòu)：調(diào)查結(jié)果顯示，賓館員工中，基層服務(wù)人員占比最高，達(dá)到60%，管理人員占比20%，技術(shù)人員占比15%，其他人員占比5%。

　　2、員工滿意度：在員工滿意度方面，整體滿意度為70%，其中薪資待遇、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展是員工最為關(guān)心的問題。

　　3、培訓(xùn)情況：大部分賓館都開展了員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏針對性和實效性，員工對培訓(xùn)效果的評價普遍不高。

　　4、人員流動：賓館行業(yè)人員流動率較高，尤其是基層服務(wù)人員，流動率達(dá)到了30%，這對賓館的服務(wù)質(zhì)量和穩(wěn)定性造成了一定影響。

　　四、對策建議：

　　1、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)：賓館應(yīng)加大對管理人員的培養(yǎng)力度，提高技術(shù)人員的比例，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需求。

　　2、提高員工滿意度：賓館應(yīng)關(guān)注員工的薪資待遇、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，建立合理的激勵機(jī)制，提高員工的歸屬感和滿意度。

　　3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)：賓館應(yīng)制定針對性的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性和實效性，幫助員工提升技能水平和工作能力。

　　4、降低人員流動率：賓館應(yīng)加強(qiáng)對員工的關(guān)懷和溝通，提高員工的福利待遇和晉升空間，降低人員流動率，確保服務(wù)質(zhì)量和穩(wěn)定性。

　　賓館人力資源調(diào)查報告 4

　　一、調(diào)查背景：

　　隨著國內(nèi)旅游市場的持續(xù)繁榮，賓館行業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源作為賓館業(yè)的核心競爭力之一，其管理水平和質(zhì)量直接關(guān)系到賓館的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效益。本次調(diào)查旨在深入了解賓館行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，為賓館業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供決策依據(jù)。

　　二、調(diào)查范圍：

　　本次調(diào)查涵蓋了全國范圍內(nèi)的.100家賓館，涉及不同規(guī)模、不同檔次的賓館，以確保調(diào)查結(jié)果的全面性和代表性。

　　三、調(diào)查結(jié)果：

　　1、人力資源管理水平：調(diào)查結(jié)果顯示，大部分賓館在人力資源管理方面存在不足，如招聘流程不規(guī)范、員工培訓(xùn)體系不完善、績效考核制度不合理等。

　　2、員工素質(zhì)：賓館員工的整體素質(zhì)參差不齊，部分員工缺乏專業(yè)知識和服務(wù)意識，影響了賓館的服務(wù)質(zhì)量。

　　3、人才流失：由于賓館行業(yè)競爭激烈，加上員工對薪資待遇、工作環(huán)境等方面的期望不斷提高，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　四、建議措施：

　　1、完善人力資源管理體系：賓館應(yīng)建立完善的人力資源管理體系，包括規(guī)范的招聘流程、完善的員工培訓(xùn)體系和科學(xué)的績效考核制度等，以提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。

　　2、提高員工素質(zhì)：賓館應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的專業(yè)知識和服務(wù)意識，提升員工的整體素質(zhì)。

　　3、優(yōu)化激勵機(jī)制：賓館應(yīng)制定合理的薪資體系和福利制度，為員工提供晉升空間和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，降低人才流失率。

　　賓館人力資源調(diào)查報告 5

　　一、調(diào)查目的：

　　隨著全球化進(jìn)程的加速和旅游業(yè)的發(fā)展，賓館行業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源作為賓館業(yè)的核心資源，其管理水平和質(zhì)量直接關(guān)系到賓館的競爭力。本次調(diào)查旨在了解賓館行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，為賓館業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人才管理提供決策依據(jù)。

　　二、調(diào)查方法：

　　本次調(diào)查采用問卷調(diào)查、訪談和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的方式，對全國范圍內(nèi)的200家賓館進(jìn)行了深入調(diào)查和分析。

　　三、調(diào)查結(jié)果：

　　1、人力資源管理趨勢：隨著賓館業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，賓館開始重視人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)和績效考核等方面的工作。

　　2、人才競爭：賓館行業(yè)的人才競爭日益激烈，尤其是在高端人才方面，賓館需要加大人才引進(jìn)和培養(yǎng)力度，提高人才的綜合素質(zhì)和競爭力。

　　3、員工參與度：員工參與度是衡量賓館人力資源管理水平的重要指標(biāo)之一。調(diào)查結(jié)果顯示，員工參與度普遍較低，賓館需要關(guān)注員工的需求和期望，提高員工的參與度和滿意度。

　　四、對策建議：

　　1、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃：賓館應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，制定合理的'人力資源規(guī)劃，確保人才供應(yīng)與需求之間的平衡。

　　2、優(yōu)化員工培訓(xùn)體系：賓館應(yīng)建立完善的員工培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實效性，幫助員工提升技能水平和工作能力。

　　3、完善績效考核制度：賓館應(yīng)制定合理的績效考核制度，確�？己私Y(jié)果的公正性和客觀性，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　　4、提高員工參與度：賓館應(yīng)關(guān)注員工的需求和期望，建立有效的溝通機(jī)制，提高員工的參與度和滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

　　五、解決的措施及建議：

　　1、招聘方面：

　　對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

　　2、培訓(xùn)方面：

　　對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

　　3、入職管理方面：

　　對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。

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