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人力資源調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2024-05-27 17:34:32 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

人力資源調(diào)查報(bào)告

  在不斷進(jìn)步的時(shí)代,報(bào)告與我們愈發(fā)關(guān)系密切,報(bào)告中涉及到專業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。你還在對(duì)寫報(bào)告感到一籌莫展嗎?下面是小編收集整理的人力資源調(diào)查報(bào)告,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源調(diào)查報(bào)告

人力資源調(diào)查報(bào)告1

  眾所周知,賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè),其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù),員工服務(wù)的對(duì)象又是需要情感的賓客,因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù) 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此,如何調(diào)動(dòng)員工的積極性,對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,對(duì)賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著決定性的關(guān)鍵作用。那么,前湖迎賓館的管理人員是如何對(duì)他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢?為此,我于20xx年9月20日至21日對(duì)前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調(diào)查,報(bào)告如下:

  一、調(diào)查目的

  為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況,讓企業(yè)能夠長(zhǎng)期的在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)生存及發(fā)展。

  二、調(diào)查對(duì)象及其一般情況 調(diào)查對(duì)象:前湖迎賓館工作人員

  一般情況:這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗(yàn)者,大部分為本科在校實(shí)習(xí)生。

  三、調(diào)查方式

  本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查,發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)卷填寫,并當(dāng)場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份,收回有效問卷46份,回收率達(dá)92%。

  四、調(diào)查時(shí)間:20xx年9月20日——20xx年9月21日

 五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果

  作為20xx中博會(huì)主會(huì)場(chǎng)之一的前湖迎賓館,中博會(huì)期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓,也將承擔(dān)起中部博覽會(huì)高峰論壇20xx、國(guó)際金融論壇、20xx中國(guó)·江西(南昌)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推進(jìn)會(huì)、跨國(guó)采購(gòu)說明與洽談會(huì)等一系列重要會(huì)議的接待工作。此次中博會(huì)期間,前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員,大部分來自市內(nèi)的大中專院校。被分配到各接待酒店的前臺(tái)、總機(jī)、大堂、中西餐廳等崗位,開始著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個(gè)月在前湖應(yīng)賓館的工作,各員工已基本了解與適應(yīng)了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。

  (1)員工培訓(xùn)方面 員工能否勝任賓館的工作,需要看員工自身是否具有

  服務(wù)工作和管理工作能力,這種能力可以由賓館酒店對(duì)他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。酒店對(duì)員工的培訓(xùn)工作,是酒店的前期工程,只有通過培訓(xùn),采取優(yōu)勝劣汰的`措施,才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對(duì)員工的培訓(xùn)也是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,酒店員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量,決定了酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性,定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓(xùn)。

 。2)工資管理方面 基層員工的每月工資為七八百元,而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為大學(xué)實(shí)習(xí)生,進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短,有78.3%的員工在對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受上認(rèn)為是不公平的。他們認(rèn)為決定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jī),個(gè)人能力,職位高低三個(gè)方面。并且當(dāng)員工對(duì)薪酬方面的事情提出意見和建議時(shí),公司的態(tài)度基本沒什么改變,有時(shí)候只是聽聽而已。

 。3)績(jī)效考核與員工激勵(lì)方面A、績(jī)效考核 為了及時(shí)了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力以及工作成果情況,有效地做好培訓(xùn)、定級(jí)、晉升、報(bào)酬分配工作,前湖迎賓館對(duì)每一位員工進(jìn)行了考核。普通員工用評(píng)定量表進(jìn)行考核,由主管對(duì)員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。B、員工激勵(lì) 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低,多數(shù)人認(rèn)為如果公司提高工資,提供晉升機(jī)會(huì),提供舒適的工作環(huán)境的話會(huì)為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因?yàn)樾劫Y問題,工作辛苦,與上級(jí)工作不融洽等方面,且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。

 。4)個(gè)人價(jià)值方面 有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮,有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責(zé)任更大,壓力更大的工作挑戰(zhàn),并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿足要求。

  六、心得體會(huì)及建議

  二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng),是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。未來飯店的經(jīng)營(yíng)應(yīng)樹立“顧客第一,員工第一!钡慕(jīng)營(yíng)理念,使飯店成為“賓客之家,員工之家!本频暌⒅貑T工的培養(yǎng),為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境,較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因?yàn)閱T工是服務(wù)的實(shí)施者,只有滿意的員工才會(huì)提供滿意的服務(wù)。通過賦予員工更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,充分挖掘自己的潛能,在實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值的同時(shí),為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)?偨Y(jié)各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。

  1、“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí),就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最

  大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素,“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說,只有酒店極大的昌盛,員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅地提高,二者成正比關(guān)系。

  2、明確晉升考核制度,讓每一個(gè)在此長(zhǎng)期工作的員工都放心會(huì)有一個(gè)良好的待遇。

  3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí),不斷的增強(qiáng)自身素質(zhì)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中游刃有余,更好的管理好其他員工。

  4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn),努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿意的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢(shì)必會(huì)大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。

  5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)員工的工作積極性。

  6、一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告訴員工企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo),并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。

人力資源調(diào)查報(bào)告2

  前言

  眾所周知,員工離職意味著什么,公司關(guān)鍵崗位員工離職甚至攸關(guān)企業(yè)的命運(yùn)。這里所謂的關(guān)鍵崗位,對(duì)于一個(gè)服裝代理公司而言,下屬各個(gè)店面的導(dǎo)購(gòu)、店長(zhǎng)這一類銷售人員可謂是關(guān)鍵。本文采用金蝶系統(tǒng)員工資料查詢及電話回訪的方法,通過對(duì)xx有限公司各大商場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)員離職情況的調(diào)查,對(duì)員工離職的影響因素進(jìn)行分析,并且提出相應(yīng)建議及對(duì)策。

  一、公司概況

  xx有限公司是專業(yè)從事國(guó)際名牌服飾在中國(guó)的代理運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)及進(jìn)出口的貿(mào)易公司。自1997年進(jìn)入行業(yè)以來,公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光,敏銳的市場(chǎng)洞察力,在方興未艾的中國(guó)市場(chǎng)引領(lǐng)著時(shí)尚的潮流,為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經(jīng)營(yíng)的過程中,公司逐步形成了一套比較完善的與國(guó)際接軌的市場(chǎng)營(yíng)銷、管理體系,積累了豐富的中國(guó)市場(chǎng)服飾推廣銷售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò),培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能,富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下,公司人力資源部時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問題,就是招聘成本高壓力大,社保錯(cuò)亂,關(guān)鍵崗位員工離職率高。

  二、員工離職的原因及后果

  經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),以上各大店鋪業(yè)績(jī)較好的店鋪離職情況較輕,業(yè)績(jī)較差的店鋪表現(xiàn)得更嚴(yán)重。從調(diào)查及回訪中還發(fā)現(xiàn),公司在20xx年做過一次較大的人事制度和薪酬制度變革,并且發(fā)現(xiàn),那次變革后,公司各個(gè)店鋪導(dǎo)購(gòu)員包括店長(zhǎng)的離職率大大上升。導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的,可是究竟問題出在哪兒呢,是薪資待遇,工作強(qiáng)度,亦或是團(tuán)隊(duì)合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅?從三個(gè)月的資料收集和電話回訪中,總結(jié)出導(dǎo)致名瑞員工離職的六大原因如下:

  1、招聘環(huán)節(jié)。

  通過電話回訪得知,入職后迅速的離職的人員,很大一部分離職的原因在于招聘環(huán)節(jié)的失誤。招聘者對(duì)一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面談,主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個(gè)性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息,而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通,比如上崗后的考核制度、團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝

  通,新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距甚遠(yuǎn),因此離職。在這種情況下,招聘成本大,并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。

  2、培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。

  普遍存在這樣一種現(xiàn)象,新進(jìn)的員工入職初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢(mèng)想,但在入職幾個(gè)月后開始感到迷茫,對(duì)于手上的工作已經(jīng)很熟練了,可是對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了,以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo),在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心,人員流失率也隨之上升。究其原因,這主要是因?yàn)橐环矫婀局毓芾、輕開發(fā)。公司對(duì)導(dǎo)購(gòu)開展的培訓(xùn)多為培訓(xùn)專員培訓(xùn)、店長(zhǎng)大會(huì)、品牌經(jīng)理培訓(xùn)、產(chǎn)品經(jīng)理培訓(xùn),培訓(xùn)目的多為提升導(dǎo)購(gòu)對(duì)產(chǎn)品和品牌的認(rèn)識(shí),提升導(dǎo)購(gòu)的銷售技能和服務(wù)意識(shí),培訓(xùn)開發(fā)較為單一。一方面公司沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工晉升渠道單一。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才,銷售能人也不少,但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇,特別是一線的導(dǎo)購(gòu)員,從業(yè)多年后還是一名普通的一線導(dǎo)購(gòu),不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣,進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),一些經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)購(gòu)員開始考慮轉(zhuǎn)崗跳槽,同時(shí)也就造成了人才難招,人才難留的困難局面。

  3、人事制度改革、薪酬制度改革的影響。

  20xx年,xx有限公司進(jìn)行了一次較大的人事制度改革和薪酬制度改革,人事制度改革就是公司變動(dòng)了各店鋪的人員組織結(jié)構(gòu),取消了“資深導(dǎo)購(gòu)”這一稱謂及相應(yīng)的薪資評(píng)級(jí),薪酬制度改革就是公司績(jī)效薪酬由店鋪員工整體提成(即同在一個(gè)店鋪的所有導(dǎo)購(gòu)每月按當(dāng)月該店鋪的銷售總額提成a%,店長(zhǎng)提成b%)個(gè)體提成(即同在一個(gè)店鋪的所有導(dǎo)購(gòu)每月按自己當(dāng)月的`銷售總額提成a%,店長(zhǎng)按該店鋪當(dāng)月的銷售總額提成b%)。從系統(tǒng)查詢的各月離職人員名單統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出,自從公司進(jìn)行了人事制度改革和薪酬制度改革后,各大商場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)人員離職率顯著上升,包括很多銷售業(yè)績(jī)極高的和資深的導(dǎo)購(gòu)員、店長(zhǎng)。據(jù)此進(jìn)行的離職導(dǎo)購(gòu)員及店長(zhǎng)的電話回訪得知,導(dǎo)購(gòu)人員離職的重要原因主要是兩個(gè)方面,一是人事制度改革導(dǎo)致個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)加劇,團(tuán)隊(duì)合作困難,同事之間友情受阻,由于利益競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系導(dǎo)致昔日的好姐妹為爭(zhēng)奪客戶感情破裂,工作氛圍不快難以忍耐;一是薪酬制度改革導(dǎo)致只要不是業(yè)績(jī)特別好的員工,每月工資會(huì)隨這個(gè)改革下降,并且人流量少的商場(chǎng)或地段的導(dǎo)購(gòu)工資下跌更大,甚至使其生活發(fā)生困難,這樣的狀況使她們無法接受,被迫離職。

  4、人力資源管理機(jī)制不健全。

  在xx有限公司,人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,沒有形成規(guī)范的制度化,只能行使的時(shí)候多帶感情色彩或個(gè)人主義,沒有隨時(shí)將公司的利益看做最大化,人事配制的手段比較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,,這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便,難以做到任人唯賢,公平、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如,一些店鋪的優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員因個(gè)人原因,家庭住址變動(dòng),因此申請(qǐng)人事變動(dòng)。但由于分管各個(gè)品牌是品牌經(jīng)理之間協(xié)調(diào)不及時(shí)或不恰當(dāng)(為了保留優(yōu)秀員工,創(chuàng)造個(gè)人業(yè)績(jī)),導(dǎo)致人事不相宜,人崗不匹配,無法最大可能地利用人的創(chuàng)造力,甚至最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職,直接有限相關(guān)品牌銷售業(yè)績(jī)及業(yè)務(wù)拓展。

  5、人事管理流程不規(guī)范。

  按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門,以至人力資源部有充分的間采取相應(yīng)措施,一方面與員工溝通,消除其離職顧慮,挽留優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)人才;一方面收集資料招募合適人選,安排在相應(yīng)的崗位,使銷售工作開展起來有條不紊。但在現(xiàn)實(shí)情況中,用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的,到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候,人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了,而且沒有回旋的余地了。整個(gè)過程中,人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面,最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利,無法及時(shí)有效地掌握人員信息,控制人才流失。

  6、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用。

  目前,xx有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它的主要功能有:

 。1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理、職員管理、報(bào)表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊;

 。2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊;

 。3)員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此,可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù),理順組織流程,圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作,提升HR專業(yè)管理水平。但是,目前重慶名瑞服飾連鎖有限公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代HR管理工具充分利用起來,除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料、員工合同錄入系統(tǒng)中,報(bào)表查詢,資料查詢,很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人員分析、培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時(shí)沒有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理,基本上還是靠ExCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的,造成每月作出的WORD文檔、ExCEL文件繁多,培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大的影響了培訓(xùn)人員的工作效率,甚至導(dǎo)致部分資料遺失。同時(shí)沒能與員工做好更緊密的溝通與反饋,導(dǎo)致員工的某些不滿情緒直接以離職的形式表達(dá)了出來。

  三、改善員工離職狀況的建議及措施

  1、堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才,避免任人唯親,關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度,獎(jiǎng)罰分明,堅(jiān)持公平、公正,堅(jiān)持以制度管人,避免出現(xiàn)情大于法,讓所有人都遵守規(guī)則。

  2、留住人才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,尊重人的需求,提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái),將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不致于對(duì)自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫,降低員工流失率。

  3、培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬,還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,制定出系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃,杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。

  4、加強(qiáng)溝通。人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布,作出簡(jiǎn)明扼要的解釋,同時(shí),在實(shí)施過程中,不斷與員工進(jìn)行溝通,避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失,必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)作出調(diào)整。

  5、規(guī)范人事管理流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定,要做出改進(jìn)和完善,例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理,如避免到處找人簽字等,從而減少階級(jí)溝通障礙,提高運(yùn)營(yíng)效率。

  4、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時(shí)升級(jí)系統(tǒng),請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn),深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能,然后向全公司推行、改進(jìn),實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接,達(dá)到管理系統(tǒng)化。

  當(dāng)然,短短三個(gè)月的調(diào)查是很局限的,對(duì)于公司有效控制員工離職,留在優(yōu)秀銷售人員的建議也還有很多不足,并且書本學(xué)來的東西,終究是要經(jīng)過實(shí)踐的,實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。通過做這個(gè)調(diào)查報(bào)告,也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足,例如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí),實(shí)際操作能力還比較差,溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高,現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。發(fā)掘公司問題所在也是在發(fā)掘自身問題所在,關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法,不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。

人力資源調(diào)查報(bào)告3

  眾所周知,賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè),其產(chǎn)品是由員工供應(yīng)的服務(wù),員工服務(wù)的對(duì)象又是須要情感的來賓,因而其從業(yè)人員的心理素養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)、素養(yǎng)和工作主動(dòng)性等就干脆確定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此,如何調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,對(duì)賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著確定性的關(guān)鍵作用。那么,前湖迎賓館的管理人員是如何對(duì)他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢?為此,我于20xx年9月20日至21日對(duì)前湖迎賓館的人力資源管理狀況作了調(diào)查,報(bào)告如下:

  一、調(diào)查目的

  為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況,讓企業(yè)能夠長(zhǎng)期的在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)生存及發(fā)展。

  二、調(diào)查對(duì)象及其一般狀況調(diào)查對(duì)象:前湖迎賓館工作人員

  一般狀況:這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多閱歷者,大部分為本科在校實(shí)習(xí)生。

  三、調(diào)查方式

  本次調(diào)查實(shí)行的是隨機(jī)問卷調(diào)查,發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)卷填寫,并當(dāng)場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份,收回有效問卷46份,回收率達(dá)92%。

  四、調(diào)查時(shí)間:20xx年9月20日——20xx年9月21日

  五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果

  作為20xx中博會(huì)主會(huì)場(chǎng)之一的前湖迎賓館,中博會(huì)期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓,也將擔(dān)當(dāng)起中部博覽會(huì)高峰論壇20xx、國(guó)際金融論壇、20xx中國(guó)·江西(南昌)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推動(dòng)會(huì)、跨國(guó)選購(gòu)說明與洽談會(huì)等一系列重要會(huì)議的接待工作。此次中博會(huì)期間,前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員,大部分來自市內(nèi)的大中專院校。

  被安排到各接待酒店的前臺(tái)、總機(jī)、大堂、中西餐廳等崗位,起先著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個(gè)月在前湖應(yīng)賓館的工作,各員工已基本了解與適應(yīng)了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。

 。1)員工培訓(xùn)方面員工能否勝任賓館的工作,須要看員工自身是否具有

  服務(wù)工作和管理工作實(shí)力,這種實(shí)力可以由賓館酒店對(duì)他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。酒店對(duì)員工的培訓(xùn)工作,是酒店的前期工程,只有通過培訓(xùn),實(shí)行優(yōu)勝劣汰的措施,才能有效地保證飯店員工素養(yǎng)的不斷提高。對(duì)員工的'培訓(xùn)也是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,酒店員工的素養(yǎng)和服務(wù)質(zhì)量,確定了酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分相識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性,定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素養(yǎng)的培訓(xùn)。

 。2)工資管理方面基層員工的每月工資為七八百元,而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為高校實(shí)習(xí)生,進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短,有78.3%的員工在對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公允性的感受上認(rèn)為是不公允的。他們認(rèn)為確定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jī),個(gè)人實(shí)力,職位凹凸三個(gè)方面。并且當(dāng)員工對(duì)薪酬方面的事情提出看法和建議時(shí),公司的看法基本沒什么變更,有時(shí)候只是聽聽而已。

  (3)績(jī)效考核與員工激勵(lì)方面A、績(jī)效考核為了剛好了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作實(shí)力以及工作成果狀況,有效地做好培訓(xùn)、定級(jí)、晉升、酬勞安排工作,前湖迎賓館對(duì)每一位員工進(jìn)行了考核。一般員工用評(píng)定量表進(jìn)行考核,由主管對(duì)員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀(jì)律、工作看法、工作質(zhì)量等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。B、員工激勵(lì)前湖迎賓館的工資待遇普遍較低,多數(shù)人認(rèn)為假如公司提高工資,供應(yīng)晉升機(jī)會(huì),供應(yīng)舒適的工作環(huán)境的話會(huì)為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要緣由也是因?yàn)樾劫Y問題,工作辛苦,與上級(jí)工作不融洽等方面,且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。

  (4)個(gè)人價(jià)值方面有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮,有一半以上的人希望且有信念接受難度更大、責(zé)任更大,壓力更大的工作挑戰(zhàn),并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿意要求。

  六、心得體會(huì)及建議

  二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng),是學(xué)問的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來飯店的經(jīng)營(yíng)應(yīng)樹立“顧客第一,員工第一!钡慕(jīng)營(yíng)理念,使飯店成為“來賓之家,員工之家!本频暌⒁鈫T工的培育,為員工創(chuàng)建寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境,較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因?yàn)閱T工是服務(wù)的實(shí)施者,只有滿足的員工才會(huì)供應(yīng)滿足的服務(wù)。通過給予員工更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)建性,充分挖掘自己的潛能,在實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值的同時(shí),為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)?偨Y(jié)各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。

  1、“以人為本”為員工創(chuàng)建更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí),就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)寶。怎樣發(fā)揮人力資本的最

  大價(jià)值或發(fā)揮人的主動(dòng)因素,“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說,只有酒店極大的昌盛,員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅地提高,二者成正比關(guān)系。

  2、明確晉升考核制度,讓每一個(gè)在此長(zhǎng)期工作的員工都放心會(huì)有一個(gè)良好的待遇。

  3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí),不斷的增加自身素養(yǎng)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中游刃有余,更好的管理好其他員工。

  4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn),努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿足的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢(shì)必會(huì)大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。

  5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增加員工的工作主動(dòng)性。

  6、一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告知員工企業(yè)將來的發(fā)展安排與目標(biāo),并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。

人力資源調(diào)查報(bào)告4

  人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源,而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”,經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運(yùn)程,發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于20xx年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問題,及其存在問題的原因,現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。

  一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

 。ㄒ唬┢毡槿狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃

  多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大,結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重。目前,我國(guó)企業(yè)冗員問題尚未完全解決,一方面企業(yè)人滿為患,一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

 。ǘ┤狈侠淼、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

  一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,最后組織任命。本來沒什么,但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家,經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人,這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私,而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明,職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),因此任職人員要么患得患失,放不開手腳,要么得過且過,敷衍了事。

 。ㄈ┕芾矸绞铰浜,激勵(lì)機(jī)制不完善

  目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下,員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。

 。ㄋ模┤狈ν晟频娜肆Y源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

  要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué);蛘邌T工自己的事情,不應(yīng)該由企業(yè)來做,這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí),企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校,企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是,大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn),要不就是他們不愿意這樣做,因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

  (五)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

  在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

  二、造成人力資源管理上存在問題的原因

  我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理,大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化,改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下:

  1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。

  2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒有重視人力資源用人機(jī)制的'管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。

  3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒有重視這方面的制度,造成大量人才的流失。

  4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀,沒有做到與時(shí)俱進(jìn),沒有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

  5、對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計(jì)劃性、科學(xué)性和針對(duì)性,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié),不能很好地與管理實(shí)際相融合,F(xiàn)階段,各個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等,方式單一,模式呆板。以培訓(xùn)為例,各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式,缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉,培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié),缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥,培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí),單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn),導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微,員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒,培訓(xùn)最終流于形式。

  三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

  人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題,提出以下建議:

 。ㄒ唬⿵(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

  1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃,建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來,國(guó)有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容,要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

  2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整,完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求,對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,合并有關(guān)職能部門,建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部,以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè),引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才,提高人力資源管理水平。

 。ǘ┙⒂行У募(lì)機(jī)制

  隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

 。ㄈ┮獙(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

  有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛好和愿望,希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度,而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的,即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此,企業(yè)不能置之于不顧,而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門,更要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想,千方百計(jì)創(chuàng)造條件,營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用,推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展,爭(zhēng)取最大效益,離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

  能過本次調(diào)查,本人感受到:企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分,是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證,是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

人力資源調(diào)查報(bào)告5

一、調(diào)查目的:了解人力資源管理的過程.

  人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工關(guān)系管理,員工安全健康管理等。

  二、調(diào)查對(duì)象:xx公司

  xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級(jí)資質(zhì),獲得二級(jí)承裝(修、試)電力設(shè)施許可證,xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證,通過ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認(rèn)證的大型xx施工企業(yè),F(xiàn)有員工xx人,注冊(cè)資本金xx萬元。

  公司下設(shè)總經(jīng)理工作部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監(jiān)察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專業(yè)部室,下設(shè)xx、xx、xx三個(gè)分公司,xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。

  公司承攬xx工程、xx工程,xx建筑工程的設(shè)計(jì)、施工、設(shè)備安裝、運(yùn)行維護(hù)、檢修、調(diào)試等工程。

  公司施工力量雄厚,擁有一大批高級(jí)工程師、國(guó)家注冊(cè)建造師、工程安裝概預(yù)算師等各種專業(yè)人才,施工技術(shù)精湛,施工質(zhì)量?jī)?yōu)良,服務(wù)熱情真誠(chéng)。

  近三年先后完成xx工程xx項(xiàng)??。多項(xiàng)工程獲得省、部級(jí)優(yōu)質(zhì)工程稱號(hào),工程質(zhì)量達(dá)到xx省領(lǐng)先水平。

  三、調(diào)查時(shí)間:20xx年xx月xx日

  四、調(diào)查方式:訪談?lì)?/p>

  為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠,我沒有采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談:

  (一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。

  (二)xx公司人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

  五、調(diào)查內(nèi)容及過程

  xx年xx月xx日,我就企業(yè)人力資源管理等問題,訪談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。

  xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理,在訪談中,xx主任認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大的系統(tǒng)工程,是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何,最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何,所以無論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn),到使用、激勵(lì)、調(diào)整,都是漫長(zhǎng)而艱苦的過程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系:截止20xx年8月30日,xx公司共有員工xx人,其中:合同工xx人,勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲,具有大專及以上學(xué)歷的xx人,具有中級(jí)及以上職稱xx人,基本能夠滿足公司正常運(yùn)營(yíng)的需要。

  公司近幾年雖然遭受金融危機(jī)和通貨膨脹等因素影響,公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)較往年有所下降,但在全體員工的共同努力下,公司整體運(yùn)營(yíng)較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可,但是從整體結(jié)構(gòu)分布來看,近5年內(nèi)面臨退休的職工達(dá)xx于人,且其中相當(dāng)一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位,將不可避免的對(duì)管理和生產(chǎn)工作帶來一定程度的影響。

  就此,我通過面對(duì)面訪談的形式,重點(diǎn)對(duì)xx公司的勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)等內(nèi)容進(jìn)行了了解。

  1、人力資源管理的基本原則是:堅(jiān)持總量控制、嚴(yán)格審批程序、優(yōu)化資源配置、規(guī)范崗位薪酬、強(qiáng)化教育培訓(xùn)、依法依規(guī)管理。

  2、在勞動(dòng)定員方面:實(shí)行總量控制,勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統(tǒng)一核定,報(bào)上級(jí)主管部門審批后嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)定員核定一般每年開展一次,如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化,則及時(shí)核定、調(diào)整。

  3、在機(jī)構(gòu)、崗位管理方面:按照統(tǒng)一規(guī)劃、分類明確、精簡(jiǎn)高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、職責(zé)清晰、工作飽滿的原則,合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、崗位,確定人員定編。機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員定編工作由xx公司統(tǒng)一組織規(guī)范,經(jīng)上級(jí)主管部門審批后,由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因,企業(yè)自1998年至今,沒有對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

  4、在勞動(dòng)用工管理方面:一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,與各類用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員,確需招聘新員工時(shí),于每年6月和12月份向xx公司提出書面用工申請(qǐng),由xx公司進(jìn)行整理、匯總,并優(yōu)先在xx公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑。對(duì)確需外聘的專業(yè)技能人才,由總經(jīng)理工作部編制用工申請(qǐng),報(bào)上級(jí)主管部門審批后,統(tǒng)一組織招聘。對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過勞務(wù)派遣公司招聘;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇內(nèi)部招聘。四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,xx公司內(nèi)部在崗人員離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的,由各公司提出申請(qǐng),xx公司審批同意后,總經(jīng)理工作部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù),這一政策的實(shí)施,有利于內(nèi)部人才的合理流動(dòng),提高人才利用率。五是xx公司統(tǒng)一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案,并負(fù)責(zé)人力資源信息維護(hù)管理。

  5、在薪酬管理方面:按照國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門有關(guān)薪酬管理制度和辦法,分類確定薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)管理崗位執(zhí)行崗位工資,對(duì)各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的方式,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,確定實(shí)際報(bào)酬,這一政策的實(shí)行,有效增強(qiáng)了職工的工作積極性。

  6、在培訓(xùn)管理方面:對(duì)新招聘人員的崗位培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一組織,經(jīng)培訓(xùn)考核合格后,確認(rèn)上崗資格。對(duì)在崗員工培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一規(guī)劃,按三級(jí)(集團(tuán)、各公司、班組)教育培訓(xùn)體系分級(jí)組織實(shí)施。各公司結(jié)合專業(yè)分工,建立健全員工培訓(xùn)、考核檔案,組織開展靈活多樣員工培訓(xùn)、考核活動(dòng),并對(duì)員工教育培訓(xùn)考核情況報(bào)總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的xx公司,人員復(fù)雜,專業(yè)眾多,在培訓(xùn)上無法做到兼顧全面。

  7、在勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)管理方面:一是由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)建立健全勞動(dòng)保護(hù)管理制度,統(tǒng)一勞保用品標(biāo)準(zhǔn),各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國(guó)家有關(guān)社保政策,統(tǒng)一組織員工參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),并及時(shí)、足額提取上繳。

  8、在企業(yè)文化建設(shè)和職工業(yè)余文化生活方面:近幾年,xx公司十分重視企業(yè)文化建設(shè),大力開展班組建設(shè)和職工創(chuàng)新活動(dòng);建設(shè)了企業(yè)文化長(zhǎng)廊,建立了 “創(chuàng)新、誠(chéng)信、責(zé)任、共贏”的核心價(jià)值觀;購(gòu)置健身器材,籌建了職工活動(dòng)室;逢年過節(jié)組織開展慰問和文藝演出;開展了等活動(dòng),極大豐富了員工的業(yè)余文化生活,拉近了職工間的距離。

  六、調(diào)查結(jié)果:

  從上述資料上看,近幾年xx公司的發(fā)展現(xiàn)狀較為平穩(wěn),無論從建制規(guī)模還是產(chǎn)值上并未有改變。對(duì)此,我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來分析:

  從員工招聘的方式看,xx公司的做法值得借鑒,一是對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過勞務(wù)派遣公司招聘,可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險(xiǎn);二是對(duì)于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式,人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多,無論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)。此外,從外部招聘的人才,可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用;三是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘,主要是這部分人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大,而且就算是選對(duì)了人,在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話,會(huì)造成許多不必要的麻煩,與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問題。

  在績(jī)效管理方面,影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng),而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中,只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素,人的主動(dòng)性積極性提高了,組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。xx公司在績(jī)效管理方面采取的是有獎(jiǎng)有懲的方式,公平公正?(jī)效獎(jiǎng)懲就是一種很好的'激勵(lì)手段,多勞多得的薪酬管理機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性,提高員工的工作動(dòng)力。

  員工之間的關(guān)系管理方面,xx公司開展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設(shè),在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說,團(tuán)結(jié)就是力量。當(dāng)員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺(tái),對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設(shè)方面達(dá)成了一個(gè)很好的共識(shí),工作效率自然就會(huì)提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介,在這方面做好了,員工之間會(huì)更團(tuán)結(jié),給企業(yè)帶來更多的利益。此外,良好好的文化環(huán)境,也影響到員工的個(gè)人形象,可以使員工活力四射,充滿熱情,從而更好的開展工作,并為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象。

  員工流動(dòng)性的管理,給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作,但是要想留住優(yōu)秀人才,就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好,他們對(duì)內(nèi)部在崗人員因工作需要出現(xiàn)離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的,都會(huì)結(jié)合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續(xù),這樣一來就形成了人才流動(dòng)機(jī)制,有利于留住人才、用好人才,可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

  綜上所述,我對(duì)xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議:

  (一) 建立人力資源部,對(duì)xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(xiǎn)(基金)等工作進(jìn)行專業(yè)化統(tǒng)一管理。

  (二) 設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位,深入開展企業(yè)文化、等方面的培訓(xùn),讓更多的員工能夠系統(tǒng)了解公司的企業(yè)文化,認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀,提高安全意識(shí)和安全技能。

  (三) 針對(duì)專業(yè)眾多無法兼顧全面的實(shí)際情況,可以開展“全員培訓(xùn)師”、“師帶徒”等專項(xiàng)活動(dòng),由各公司或基層班組結(jié)合實(shí)際情況開展專業(yè)化培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能水平。

  (四) 制定學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,鼓勵(lì)員工積極參與國(guó)家認(rèn)真的建造師、結(jié)構(gòu)師、安全師等注冊(cè)考試,在提高自身素質(zhì)的同時(shí),可以有效提高企業(yè)資質(zhì),提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

  (五) 制定一套合理的員工守則,讓大家都了解公司的和員工的基本行為規(guī)范。

  (六) 根據(jù)現(xiàn)代公司的管理要求,結(jié)合實(shí)際情況,對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

  七、調(diào)查體會(huì)

  人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣,帶來更多事半功倍的成果,無論是看得見還是看不見的,都是企業(yè)的財(cái)富。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì),在這個(gè)人才緊缺的社會(huì),企業(yè)要想生存下去,必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展人力資源管理工作,使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

人力資源調(diào)查報(bào)告6

  我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國(guó)際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

  關(guān)鍵詞

  人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

  我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定: 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?20xx秋的學(xué)員,通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。

  一、員工的招聘和錄用

  企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

  肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的`成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:

  (一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

  1,工作滿50個(gè)小時(shí);

  2,通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過檢定。

  (二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。

  1,通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

  2,通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

  3,理論考試達(dá)90分;

  4,實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。

  (三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。

  1,通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

  2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

  3,理論考試達(dá)90分;

  4,實(shí)操考核100%通過。資深接待員—接待員組長(zhǎng)。

  1,完成主題九并通過檢定;

  2,視餐廳需要。

  (四)全訓(xùn)練員—組長(zhǎng)。

  1,任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;

  2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

  3,理論考試達(dá)90分;

  4,實(shí)操考核100%通過。

  (五)通過任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:

  1,依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

  2,親切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);

  3,執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

  三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

  企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

  四、關(guān)心員工的生活

  相對(duì)于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

  五、建立合理的薪酬體系

  肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

  (一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

  工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,組長(zhǎng),服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

  (二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

  (三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

  最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告7

  一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因:

  1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

  做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

  2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

  人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。

  3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

  市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

  4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

  目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時(shí)候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng),沒有受過良好的培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

  二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

 。ㄒ唬┥鐣(huì)經(jīng)濟(jì)變化

  1、經(jīng)濟(jì)全球化,

  2、社會(huì)知識(shí)化,

  3、信息網(wǎng)絡(luò)化,

  4、人口城市化。

 。ǘ┢髽I(yè)管理變化

  1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化

  2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化

  3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,

  4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,

  5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

  三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

  1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

  在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中,只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。

  2、七成人更看重“精神薪資”

  七成人在選雇主時(shí),首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

  職業(yè)顧問認(rèn)為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

  3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

  后sars時(shí)代,企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn),在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

  四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

  1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

  越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話,唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵,也擁有人?quán),不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,揮之即去。

  2、人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

  在美國(guó),有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸!冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng),所選參數(shù)通常為:工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

  3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),和人力資源管理也息息相關(guān),有的`本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

  4、“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

  該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī),并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

  5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

  多元化:21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

  6、人力資源管理新職能——營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

  企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工生涯管理工作,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對(duì)未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

  7、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

  在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì),績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系,以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。

  8、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

  傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先,薪資要與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次,薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能,以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。

  9、實(shí)行開放式管理,企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

  由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份

人力資源調(diào)查報(bào)告8

  人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源,而且是惟“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”,經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。河南省是農(nóng)業(yè)大省,作為河南省省會(huì)城市的鄭州市的企業(yè)多屬于紡織食品之類的輕工業(yè),企業(yè)規(guī)模多屬于中小企業(yè)。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司(該公司之所以具有代表意義,是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè),企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè),比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r)開展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查,以期管中窺豹,對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。本團(tuán)隊(duì)于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日對(duì)香雪兒公司展開調(diào)查。本次調(diào)查主要采用訪談法,問卷法,查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況,總的來說按照現(xiàn)代企業(yè)要求,香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平,存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規(guī)模不大,人才結(jié)構(gòu)也相對(duì)較好,所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發(fā)展需要,有一定優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)將香雪兒公司人力資源現(xiàn)狀,優(yōu)勢(shì),不足及改進(jìn)策略形成調(diào)查報(bào)告如下。

  一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況:

  1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及員工人數(shù)。鄭州香雪兒食品有限公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)、董事會(huì)決策制,下設(shè)業(yè)務(wù)部、企劃部、綜合行政部、營(yíng)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部,共 7 個(gè)職能部門,以層層管理,責(zé)任到人為管理模式,F(xiàn)有各類員工400多人。

  2、企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學(xué)歷100多人,中級(jí)職稱以上的技術(shù)人員30多人。

  3、人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系。企業(yè)只有針對(duì)一般職業(yè)技能掌握和企業(yè)管理制度的短期不定期培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主,也有少數(shù)的集體培訓(xùn)。

  4、企業(yè)人力資源管理管理方式和激勵(lì)機(jī)制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下,員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的`主要激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來說還算適合,但一旦企業(yè)發(fā)展壯大,這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。

  5、企業(yè)目前缺乏完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性。

  6、員工流動(dòng)率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動(dòng)率高,需經(jīng)常招工。

  二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優(yōu)勢(shì)

  鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業(yè),船小好調(diào)頭,它的人力資源管理有其自身適應(yīng)性和靈活性的優(yōu)勢(shì),正是這種優(yōu)勢(shì)保證了中小企業(yè)的發(fā)展。具體有以下幾點(diǎn):

  1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)集中,決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規(guī)模小,產(chǎn)品類型簡(jiǎn)單,便于企業(yè)決策。

  2、員工數(shù)量少,管理層對(duì)員工比較了解,有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才,人崗匹配。

  3、員工數(shù)量少,管理方式簡(jiǎn)單,有利于降低企業(yè)成本,提高企業(yè)受益,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

  4、制度靈活,便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。

  5、重視企業(yè)文化建設(shè),調(diào)動(dòng)員工積極性。

  三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢(shì)

  鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優(yōu)勢(shì),但其不完善的人力資源管理機(jī)制必然存在很多不足。

  1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃, 在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,人才容易流失。

  2、管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。

  3、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系,培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本,對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

  四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

  針對(duì)調(diào)查中鄭州香雪兒食品有限公司出現(xiàn)的問題,我們提出以下解決辦法:

  1、樹立正確的人力資源觀念

  (1) 鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

  (2) 鄭州香雪兒食品有限公司要進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,建立與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的人力供應(yīng)機(jī)制

  2、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能,建立健全人力資源管理制度,提高體系設(shè)置的科學(xué)性

  (1) 鄭州香雪兒食品有限公司要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,改善組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

  (2) 鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準(zhǔn)確性,加強(qiáng)對(duì)員工的控制,避免裙帶規(guī)模擴(kuò)大

  (3)明確規(guī)章制度,為管理提供依據(jù),科學(xué)化管理

  (4) 鄭州香雪兒食品有限公司要重視對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā),形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。

  (5)綜合多種激勵(lì)措施,建立科學(xué)的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相結(jié)合。

  通過本次調(diào)查,我們感受到:人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展,必須堅(jiān)持人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用。 

人力資源調(diào)查報(bào)告9

  《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布,4月24日將在北京舉辦"中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)".

  XX年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查",采用問卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

  "中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于XX年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國(guó)各省市。

  國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分,F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。

  制度建設(shè)現(xiàn)狀

  內(nèi)容通過對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的.轉(zhuǎn)型時(shí)期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

  企業(yè)人力資源狀況

  內(nèi)容我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。

  崗位管理現(xiàn)狀

  內(nèi)容我國(guó)企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

  勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀

  內(nèi)容提要:我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。

  人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

  內(nèi)容人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。

  企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

  內(nèi)容通過對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

  薪酬管理現(xiàn)狀

  內(nèi)容我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

  相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀

  內(nèi)容社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

人力資源調(diào)查報(bào)告10

  調(diào)查目的:人力資源管理中的運(yùn)用

  調(diào)查對(duì)象:xxx百貨有限公司

  調(diào)查時(shí)間:20xx年xx月xx日

  調(diào)查方式:訪談?lì)?/p>

  我于對(duì)xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司

  人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。

  通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。

  一、員工的招聘和錄用

  企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

  xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。

  三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理

  企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的`主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。

  四、關(guān)心員工的生活

  企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

  五、建立合理的薪酬體系

  xxx百貨從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

  (一)直接報(bào)酬 直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。

 。ǘ╅g接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

  (三)非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。

  通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍瑇xx百貨才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。

  最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。

  通過對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。

人力資源調(diào)查報(bào)告11

  調(diào)查方案

  通過參與和管理者的面對(duì)交談,所把學(xué)專業(yè)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐、增加社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

  一、調(diào)查目的

  二、調(diào)查內(nèi)容對(duì)公司人力資源管理流程的內(nèi)容進(jìn)行了解,認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過程。

  三、調(diào)查對(duì)象

  永安市弘興食品有限責(zé)任公司

  四、調(diào)查方法

  交流訪問,資料查詢,學(xué)習(xí)參與。

  五、調(diào)查時(shí)間

  20xx年08月29日——20xx年09月29日

  人力資源管理社會(huì)實(shí)踐調(diào)查

  一、調(diào)查的基本情況

  隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,越來越多的因素成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本人的專業(yè)是管理,而這個(gè)月的學(xué)習(xí)正好給了我一次將所學(xué)知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)。首先,在第一周時(shí)間里,我對(duì)公司大體分項(xiàng)管理有了一定的了解。比如:計(jì)劃管理,物資管理,財(cái)務(wù)管理,人力資源管理。其次,在第二周的時(shí)間里,我認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)人力資源管理的全過程,試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實(shí)習(xí)中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗(yàn)而興奮不已的同時(shí),我也深深地感覺到自己社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足和在實(shí)際運(yùn)用中專業(yè)知識(shí)的匱乏,對(duì)一些工作感到無從下手,茫然不知所措,也使我對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認(rèn)識(shí)最后,在第三周的時(shí)間里,我了解了晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作,對(duì)的崗位主要職責(zé)有了具體認(rèn)識(shí)。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下,我在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入了工作狀態(tài),在實(shí)習(xí)過程中不斷增強(qiáng)著自己的信心,相信自己可以像一個(gè)正式員工那樣處理好各項(xiàng)工作。如果說

  這次實(shí)習(xí)得到了什么,除了增強(qiáng)了社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、豐富了自己的專業(yè)知識(shí)外,增強(qiáng)了自己的信心也是一個(gè)很大的收獲。

  二、調(diào)查分析

  所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,給企業(yè)帶來效益。一個(gè)企業(yè)或組織如何保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小,所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。公司有人力資源部,部門分別對(duì)規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進(jìn)行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如:招聘與配置,1、招聘需求分析;2、工作分析和勝任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析與選擇;5、招聘實(shí)施;6、特殊政策與應(yīng)變方案;7、離職面談;8、降低員工流失的措施。

  三、調(diào)查后的幾點(diǎn)建議和體會(huì)

  在實(shí)習(xí)過程中,我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的,往往把過去的人事部門換塊牌子就成

  了人力資源部門。其實(shí),人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外,一個(gè)重要的工作就是核算人力成本,為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù),并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核;此外,人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。對(duì)此我也產(chǎn)生了幾點(diǎn)想法:核查現(xiàn)有人力資源

  這一階段是后面各階段的.基礎(chǔ),是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過程,它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大,必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng),這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng),應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料,以備管理分析適用。

  這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息,是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力,以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件,這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。

  一、人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件,選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù),對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出,必須符合現(xiàn)實(shí)情況。人力資源需求預(yù)測(cè)所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程所涉及的變量是共同的。應(yīng)該把預(yù)測(cè)看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個(gè)工具。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息,以保證對(duì)未來的預(yù)言更加精確,更加有效。

  人力供給預(yù)測(cè)是對(duì)將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè):

  1、分析公司的職工狀況,如部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等。

  2、分析公司職工流動(dòng)的情況及其原因,預(yù)測(cè)將來流動(dòng)的態(tài)勢(shì)。

  3、掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

  4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。

  5、掌握公司職工的供給來源和渠道。

人力資源調(diào)查報(bào)告12

  一.項(xiàng)目名稱:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門就業(yè)需求——以xx市為例

  二.活動(dòng)時(shí)間:

  三.地點(diǎn):xx市

  四.團(tuán)隊(duì)名稱:xx團(tuán)隊(duì)

  五.動(dòng)詞(verb的縮寫)團(tuán)隊(duì)成員:

  六.不及物動(dòng)詞活動(dòng)行業(yè):互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

  七.活動(dòng)對(duì)象

  Xx科技有限公司,xx科技軟件有限公司,x網(wǎng)絡(luò)有限公司,以及人力資源部相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生

  八.“活動(dòng)背景和目的”

  隨著高等教育的普及,大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量逐年增加。但用人單位要求的崗位數(shù)量與畢業(yè)生數(shù)量不匹配,“就業(yè)難”問題越來越嚴(yán)重。同時(shí),許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確,缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),也導(dǎo)致“就業(yè)難”現(xiàn)象日益突出,就業(yè)問題引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

  通過這次活動(dòng),我們可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部的就業(yè)要求、就業(yè)現(xiàn)狀和更多的就業(yè)需求信息,從而為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對(duì)策和建議,促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力,更好地適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求,并從企業(yè)招聘方式、學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)重點(diǎn)等方面提出建議,為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”做出貢獻(xiàn)。

  九.調(diào)查的結(jié)果

  (1)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

  1.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好,市場(chǎng)潛力巨大。

  2.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正處于發(fā)展升級(jí)階段,需要大量專業(yè)人才。

  3.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加全面。

  4.民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的主體。

  5.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)的大城市。

  (2)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才招聘要求

  1.在高校學(xué)習(xí)好的學(xué)生,擇優(yōu)錄取。

  2.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。

  3.很注重實(shí)踐能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而不是學(xué)歷。

  4.注重人才的道德素質(zhì)。

  (三)畢業(yè)生招聘過程中的普遍問題

  1、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少,社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

  2.眼神優(yōu)越,自我定位不清晰。

  3.有些畢業(yè)生要求過高的工資。

  4.缺乏契約精神。

  5.綜合素質(zhì)能力不夠全面。

  (4)研究建議

  1.對(duì)大學(xué)生的建議

  (1)大一大二:努力學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),打好基礎(chǔ),多參加實(shí)踐活動(dòng),培養(yǎng)自己的實(shí)踐活動(dòng),培養(yǎng)興趣愛好,多讀書,開闊眼界,與人交流,提高綜合能力。

  (2)大四大四:保證專業(yè)知識(shí)水平,努力提高豐富的簡(jiǎn)歷,做好面試技巧和招聘要求的`準(zhǔn)備,明確未來規(guī)劃,抓住實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),腳踏實(shí)地,一步步融入社會(huì)。多渠道收集信息,了解職業(yè)方向的定位。

  2.對(duì)學(xué)校的建議

  (1)豐富實(shí)踐活動(dòng),積極引導(dǎo)學(xué)生參與,提高學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)。

  (2)開設(shè)就業(yè)相關(guān)課程和講座,傳授學(xué)生技能,豐富學(xué)生對(duì)就業(yè)和社會(huì)地位的認(rèn)識(shí),引導(dǎo)學(xué)生建立明確的自我意識(shí)和定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級(jí)掛鉤,一起培養(yǎng)學(xué)生。

  (3)建立健全信用機(jī)制,培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任感和反思能力。

  (4)利用學(xué)校的企業(yè)資源,搭建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái),促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)的無縫對(duì)接。

人力資源調(diào)查報(bào)告13

  眾所周知,賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè),其產(chǎn)品是由員工供應(yīng)的服務(wù),員工服務(wù)的對(duì)象又是須要情感的來賓,因而其從業(yè)人員的心理素養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)、素養(yǎng)和工作主動(dòng)性等就干脆確定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此,如何調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,對(duì)賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著確定性的關(guān)鍵作用。那么,前湖迎賓館的管理人員是如何對(duì)他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢?為此,我于20xx年9月20日至21日對(duì)前湖迎賓館的人力資源管理狀況作了調(diào)查,報(bào)告如下:

  一、調(diào)查目的

  為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況,讓企業(yè)能夠長(zhǎng)期的在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)生存及發(fā)展。

  二、調(diào)查對(duì)象及其一般狀況調(diào)查對(duì)象:前湖迎賓館工作人員

  一般狀況:這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多閱歷者,大部分為本科在校實(shí)習(xí)生。

  三、調(diào)查方式

  本次調(diào)查實(shí)行的是隨機(jī)問卷調(diào)查,發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)卷填寫,并當(dāng)場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份,收回有效問卷46份,回收率達(dá)92%。

  四、調(diào)查時(shí)間:

  20xx年9月20日——20xx年9月21日

  五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果

 。1)員工培訓(xùn)方面

  員工能否勝任賓館的工作,須要看員工自身是否具有服務(wù)工作和管理工作實(shí)力,這種實(shí)力可以由賓館酒店對(duì)他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。酒店對(duì)員工的培訓(xùn)工作,是酒店的前期工程,只有通過培訓(xùn),實(shí)行優(yōu)勝劣汰的措施,才能有效地保證飯店員工素養(yǎng)的不斷提高。對(duì)員工的培訓(xùn)也是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵,酒店員工的素養(yǎng)和服務(wù)質(zhì)量,確定了酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分相識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性,定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素養(yǎng)的培訓(xùn)。

 。2)工資管理方面

  基層員工的每月工資為七八百元,而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為高校實(shí)習(xí)生,進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短,有78.3%的員工在對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公允性的感受上認(rèn)為是不公允的。他們認(rèn)為確定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jī),個(gè)人實(shí)力,職位凹凸三個(gè)方面。并且當(dāng)員工對(duì)薪酬方面的事情提出看法和建議時(shí),公司的看法基本沒什么變更,有時(shí)候只是聽聽而已。圖表一工資回報(bào)度

 。3)績(jī)效考核與員工激勵(lì)方面

  a、績(jī)效考核

  為了剛好了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作實(shí)力以及工作成果狀況,有效地做好培訓(xùn)、定級(jí)、晉升、酬勞安排工作,前湖迎賓館對(duì)每一位員工進(jìn)行了考核。一般員工用評(píng)定量表進(jìn)行考核,由主管對(duì)員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀(jì)律、工作看法、工作質(zhì)量等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。

  b、員工激勵(lì)

  前湖迎賓館的工資待遇普遍較低,多數(shù)人認(rèn)為假如公司提高工資,供應(yīng)晉升機(jī)會(huì),供應(yīng)舒適的工作環(huán)境的話會(huì)為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要緣由也是因?yàn)樾劫Y問題,工作辛苦,與上級(jí)工作不融洽等方面,且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。圖表二員工流失主要緣由

 。4)個(gè)人價(jià)值方面

  有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮,有一半以上的'人希望且有信念接受難度更大、責(zé)任更大,壓力更大的工作挑戰(zhàn),并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿意要求。

 。5)公司存在的問題(圖表三)

  六、心得體會(huì)及建議

  二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng),是學(xué)問的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來飯店的經(jīng)營(yíng)應(yīng)樹立“顧客第一,員工第一!钡慕(jīng)營(yíng)理念,使飯店成為“來賓之家,員工之家!本频暌⒁鈫T工的培育,為員工創(chuàng)建寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境,較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因?yàn)閱T工是服務(wù)的實(shí)施者,只有滿足的員工才會(huì)供應(yīng)滿足的服務(wù)。通過給予員工更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)建性,充分挖掘自己的潛能,在實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值的同時(shí),為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。總結(jié)各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。

  1、“以人為本”為員工創(chuàng)建更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí),就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)寶。怎樣發(fā)揮人力資本的最

  大價(jià)值或發(fā)揮人的主動(dòng)因素,“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說,只有酒店極大的昌盛,員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅地提高,二者成正比關(guān)系。

  2、明確晉升考核制度,讓每一個(gè)在此長(zhǎng)期工作的員工都放心會(huì)有一個(gè)良好的待遇。

  3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí),不斷的增加自身素養(yǎng)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中游刃有余,更好的管理好其他員工。

  4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn),努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿足的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢(shì)必會(huì)大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。

  5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增加員工的工作主動(dòng)性。

  6、一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告知員工企業(yè)將來的發(fā)展安排與目標(biāo),并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。

  注:調(diào)查問卷各題統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)請(qǐng)參考圖表四、圖表五圖表四(多項(xiàng)選擇題)單位:%圖表五(單項(xiàng)選擇題)單位:%

人力資源調(diào)查報(bào)告14

 我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料,民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷,已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。而在亞洲,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng),約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂道。

  家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡(jiǎn)單,但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明,中國(guó)的家族企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

  一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

  民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

 。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念

  民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

  (二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

  近年來,民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人?誰(shuí)是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

 。ㄈ﹩T工流失快,人才穩(wěn)定難

  在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來越快,機(jī)制越來越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢,不愁在市場(chǎng)上找不到人?墒撬耍歉扇藛T的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

 。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范,方法單一

  人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

  另外,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實(shí)績(jī),甚至以貌取人?梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?

  (五)管理人員素質(zhì)偏低

  在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:

  1、學(xué)歷不高

  除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

  2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

  一般來說在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

  (3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少

  尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。

  (六)人才晉升難,發(fā)展空間小

  由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的.親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門外。

 。ㄆ撸⿵(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)

  大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來。

  目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

 。ò耍┳⒅嘏嘤(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

  隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

(九)人事法規(guī)政策淡漠

  我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn),員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長(zhǎng),企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。

  二、民營(yíng)家族式人力資源管理

 。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開放20多年來,以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過程中,由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立,所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用,家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中得到充分發(fā)揮,并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>

  (1)到為止,我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持,融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中,出資人大都來自家族內(nèi)部,家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本,集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。

  (2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì),家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。

  (3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論,對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,多一分謹(jǐn)慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下,職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。

  但是,在完成原始積累以后,隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有:第一,經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄,無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力,家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,管理權(quán)也大多傳子不傳賢,傳內(nèi)不傳外,家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二,集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策,隨意性大,影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí),以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低,以經(jīng)驗(yàn)直覺為基礎(chǔ),信息收集、處理、利用無規(guī)則,信息溝通方式主要為非正式的偶遇式,信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,對(duì)于市場(chǎng)、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來無窮后患。第三,缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制,對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

  經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無制約,缺乏有效的監(jiān)督,企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理,而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí),靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用,勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”;難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中,許多人才往往是有責(zé)無權(quán),大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突,由開始重用到冷淡、到不用,最后只能是自動(dòng)離去。

 。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端

  1、在人力資源制度安排上,隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位;家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理,職責(zé)過大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,用“規(guī)制”代替“人治”,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

  2、在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中,深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ),這是非?少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上,不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端:“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?飘厴I(yè),一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效,用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面,作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源,增加了企業(yè)的成本支出,也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查,家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是:專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來,而必須經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,人才匱乏,確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才,特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才,但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì),則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。

  3、在人才結(jié)構(gòu)上,重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言,技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐,產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,過分注重技術(shù)領(lǐng)域,而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中,尤其是高企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,是本行業(yè)的行家里手,在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主,易陷入經(jīng)驗(yàn)主義,片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,就能占領(lǐng)市場(chǎng),從而獲得利潤(rùn),甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員,而不注意管理部門人員的配備,缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用,形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面,結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力,產(chǎn)品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下來,銷售上不去,售后服務(wù)搞不好,企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上,家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后,更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才,特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置,產(chǎn)、供、銷的銜接,技術(shù)、資源、信息的利用,都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào),在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才,才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合,發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

  4、在激勵(lì)機(jī)制上,用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作,家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,運(yùn)用有效的激勵(lì),提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”,不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單,主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式,干得好就加薪,做不好則扣錢民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì),金錢的激勵(lì)功能弱化,激勵(lì)強(qiáng)度下降,物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。因此,企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;特別是在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,注重感情投入與人文關(guān)懷,在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

  5、在人才開發(fā)利用上,重視人才引進(jìn),輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作,企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì),才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘,由于時(shí)間倉(cāng)促,很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,以自己培養(yǎng)為主,外來引進(jìn)為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容,為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間,關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力,維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問題。

人力資源調(diào)查報(bào)告15

  調(diào)查時(shí)間:20xx年1月11日---20xx年1月15日

  調(diào)查地點(diǎn):沈陽(yáng)市

  調(diào)查目的:了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應(yīng)該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容:沈陽(yáng)各高校

  1.調(diào)查概況

  隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè),想從事人力資源管理的人越來越多,人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一,正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國(guó)際一流公司中,人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國(guó)12類緊缺人才之一。為爭(zhēng)奪有限的人才資源,不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪,公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì),而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

  據(jù)調(diào)查,人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè),而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等,依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求,這些行業(yè)人才已較為飽和,人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為,在未來1到2年內(nèi),這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。

  2.報(bào)告主體

  (一)人力資源管理人員的成長(zhǎng)階段

  在作職業(yè)規(guī)劃以前,應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。

  起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

  成長(zhǎng)階段:第二個(gè)五----七年,這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,跳槽的可能性較大,若機(jī)會(huì)把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的`人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目),只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  成熟階段:此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級(jí))。這時(shí)你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),考慮問題所受到的牽扯較多,對(duì)薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。

  將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。

  現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,機(jī)會(huì)是非常多的,就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。

  (二)人力資源管理人員的發(fā)展途徑

  最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面:

  1、成為知識(shí)管理總監(jiān)

  2、做培訓(xùn)師

  走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強(qiáng);第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,也是最重要的一點(diǎn))。

  3、進(jìn)入公司決策層

  成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角?墒悄闳魪氖落N售工作,同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好,反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績(jī)后,才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績(jī)才是最好的證明。

  4、成為管理咨詢師

  自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí),要對(duì)各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

  5、成為人力資源管理某方面的專家

  人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,如:招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,否則不做。

  6、成為人才分析師

  這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。

  7、成為獵頭

  利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

  8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家

  由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,隨著時(shí)間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),若你本人喜好研究這方面的案例,將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。

  9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

  現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績(jī)較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。

  3.報(bào)告小結(jié)

  在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天,人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要,做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提,而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績(jī)效考核,薪酬福利,培訓(xùn)開發(fā),勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是:懂得人力資源的專業(yè)知識(shí),能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是:德、智、體全面發(fā)展,掌握國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法,了解人力資源管理最新成就,能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語(yǔ),能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作(偏重微觀),具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

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