薪酬調(diào)查報(bào)告實(shí)用[15篇]
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天,大家逐漸認(rèn)識到報(bào)告的重要性,其在寫作上具有一定的竅門。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫才合適呢?以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
職位名稱:總經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述:
1. 全面負(fù)責(zé)酒店的運(yùn)行和管理,向董事長負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)確立酒店的經(jīng)營管理方針、發(fā)展方向、組織機(jī)構(gòu)和完善酒店的長遠(yuǎn)規(guī)劃及年度經(jīng)營計(jì)劃,并指揮實(shí)施。
2. 負(fù)責(zé)建立健全酒店內(nèi)部的組織系統(tǒng)、運(yùn)行機(jī)制及各項(xiàng)規(guī)章制度;決定酒店組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制定員,確定各部門職責(zé),任免中層管理人員并審定酒店的人力資源開發(fā)方案;協(xié)調(diào)各部門關(guān)系;審批各部門的請示、報(bào)告。
3. 負(fù)責(zé)研究并掌握市場變化及其發(fā)展趨勢,制定價(jià)格體系,適時(shí)提出階段性工作重點(diǎn),并組織實(shí)施。
4. 審定酒店的內(nèi)部財(cái)務(wù)制度和分配方案,審定酒店的預(yù)算、決算、更新改造和投資方案,審定并簽訂酒店的重要合同;審定酒店的市場營銷方案,不斷開拓市場;審定酒店培訓(xùn)計(jì)劃,提高員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。
5. 塑造良好的酒店形象,與社會各界人士保持良好的公共關(guān)系,并負(fù)責(zé)重要客人的接待工作。
職位名稱:總監(jiān)級
所屬地區(qū):全國
職位描述:
1. 對總經(jīng)理負(fù)責(zé),全面負(fù)責(zé)本部門的日常經(jīng)營管理工作。
2. 貫徹執(zhí)行總經(jīng)理或副總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù),協(xié)調(diào)本部門與酒店其他部門的關(guān)系。
3. 負(fù)責(zé)制定本部門的組織機(jī)構(gòu)、管理運(yùn)行模式以及部門長期、短期的年度和月度計(jì)劃,組織、督促各項(xiàng)任務(wù)的完成。
4. 定期召開本部門工作例會,及時(shí)、準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示,總結(jié)部門運(yùn)作情況,發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決。
5. 參加總經(jīng)理召開的總監(jiān)一級和部門經(jīng)理例會、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會議,建立良好的公共關(guān)系。
6. 指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作,掌握部門整體的工作情況,及時(shí)對所屬下級工作中的爭議作出裁決。
備注:總監(jiān)級包括人力資源部總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、娛樂總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)等。
職位名稱:前廳部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述:
1. 接受房務(wù)總監(jiān)的督導(dǎo),負(fù)責(zé)前廳日常管理或授權(quán)專職管理的`各項(xiàng)工作。
2. 協(xié)助房務(wù)總監(jiān)制定和策劃各項(xiàng)前廳部計(jì)劃并貫徹執(zhí)行;協(xié)助房務(wù)總監(jiān)做好成本控制工作,降低各項(xiàng)用品的消耗;協(xié)助房務(wù)總監(jiān)安排本部門內(nèi)各項(xiàng)人事調(diào)動,處理員工違紀(jì)問題。
3. 巡視屬下各部門、抽查服務(wù)質(zhì)量,保證日常工作順利進(jìn)行;組織、主持每周主管例會,聽取匯報(bào),布置工作,解決工作難題;指導(dǎo)主管訓(xùn)練屬下員工,并督導(dǎo)各主管的管理工作。
4. 檢查消防器具,做好防火防盜及安全工作。
5. 掌握房間預(yù)訂情況及當(dāng)天客情;接受客人投訴,及時(shí)解決并作好記錄。
6. 審閱大堂副理的周報(bào),呈房務(wù)總監(jiān)批示。
四、職位名稱:客房部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述:
1. 全權(quán)負(fù)責(zé)客房部的管理工作,向房務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)。
2. 制定客房部各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)和營業(yè)管理制度,組織推動各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施,組織編制和審定客房部工作程序及工作考評。
3. 負(fù)責(zé)客房部各項(xiàng)工作的計(jì)劃、組織和指揮工作,帶領(lǐng)客房部全體員工完成房務(wù)總監(jiān)下達(dá)的各項(xiàng)工作指標(biāo)。
4. 主持部門日常業(yè)務(wù)和主管、領(lǐng)班例會,負(fù)責(zé)本部門主管以上人員的聘用、培訓(xùn)及工作考評。
5. 制定客房部經(jīng)營預(yù)算,控制各項(xiàng)支出,審查各項(xiàng)工作報(bào)表及重要檔案資料的填報(bào)、分析和歸檔。
6. 制定客房價(jià)格政策,制定和落實(shí)客房推銷計(jì)劃,監(jiān)督客房價(jià)格執(zhí)行情況。
7. 檢查客房部的設(shè)施和管理,抽查本部工作質(zhì)量及工作效率;巡查本部所屬區(qū)域并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,不斷完善各項(xiàng)操作規(guī)程。
8. 定期約見與酒店有關(guān)長住關(guān)系的重要客人,虛心聽取客人意見,不斷改進(jìn)和完善工作。
職位名稱:財(cái)務(wù)部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述:
1. 財(cái)務(wù)部經(jīng)理是指高星級酒店的財(cái)務(wù)二級部經(jīng)理,包括成本部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、總會計(jì)師、運(yùn)作部經(jīng)理、電腦部經(jīng)理等和三星級酒店的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
2. 主要負(fù)責(zé)酒店各部門的成本和費(fèi)用支出控制、酒店的工程建設(shè)材料和經(jīng)營用品采購、內(nèi)部資金的調(diào)度和外匯管理、收入程序的監(jiān)督和收入報(bào)告的審核、酒店電腦系統(tǒng)的維修維護(hù)管理等。
3. 負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的隊(duì)伍建設(shè),制定各級人員培訓(xùn)計(jì)劃,提高各二級部門員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),擬訂財(cái)務(wù)部各部門機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備方案,并實(shí)施各級人員任免和獎懲方案;完成上級分配的其他工作任務(wù)。
職位名稱:公關(guān)銷售部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1.在總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)酒店的市場開發(fā),客源組織和酒店客房的銷售工作。
2.及時(shí)掌握國內(nèi)外旅游市場動態(tài),定期分析市場動向、特點(diǎn)和發(fā)展趨勢,擬定市場銷售計(jì)劃,報(bào)上級審批后組織實(shí)施。
3.密切聯(lián)系國內(nèi)外客戶,了解市場供求情況,客戶意向和需求,積極參加國內(nèi)外的旅游宣傳、促銷活動,與各地區(qū)客戶建立長期穩(wěn)定的良好合作關(guān)系,不斷開拓新市場,新客源。
4.經(jīng)常走訪客戶,征求客戶意見,分析銷售動態(tài),根據(jù)市場變化提出改進(jìn)方案,把握酒店的營銷政策,提高酒店平均房價(jià)和市場占有率。
5.協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系,加強(qiáng)橫向溝通,配合做好公關(guān)和銷售工作。
6.統(tǒng)籌和落實(shí)酒店內(nèi)外的公關(guān)宣傳工作。對外通過接待、出訪、新聞媒介等,力求在公眾面前樹立酒店的最佳形象。對內(nèi)做好各部門的推銷和宣傳活動等,以達(dá)到酒店經(jīng)營的宣傳目標(biāo)。
職位名稱:人力資源部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 負(fù)責(zé)草擬酒店人力資源發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃(編制、工資、培訓(xùn)、任用、激勵等);草擬和監(jiān)督執(zhí)行酒店各項(xiàng)人力資源管理制度、規(guī)定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計(jì)劃。
2. 負(fù)責(zé)在本部門實(shí)施計(jì)劃管理和制度管理,推動部門日常工作高效運(yùn)行。
3. 負(fù)責(zé)審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報(bào)表和文件。
4. 負(fù)責(zé)組織全店性的員工招聘、培訓(xùn),績考、評優(yōu)和獎懲等活動;負(fù)責(zé)組織接待外來人員培訓(xùn)和店內(nèi)人員外派培訓(xùn);負(fù)責(zé)全店性員工聯(lián)誼活動的組織策劃工作。
5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機(jī)構(gòu)、學(xué)校及公安機(jī)關(guān)聯(lián)系溝通等。
6. 學(xué)習(xí)、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段,完成上級交辦的其他工作。
職位名稱:人力資源部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 負(fù)責(zé)草擬酒店人力資源發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃(編制、工資、培訓(xùn)、任用、激勵等);草擬和監(jiān)督執(zhí)行酒店各項(xiàng)人力資源管理制度、規(guī)定和辦法;組織制定各部門年度定崗定編定員工作方案及 工資福利計(jì)劃。
2. 負(fù)責(zé)在本部門實(shí)施計(jì)劃管理和制度管理,推動部門日常工作高效運(yùn)行。
3. 負(fù)責(zé)審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報(bào)表和文件。
4. 負(fù)責(zé)組織全店性的員工招聘、培訓(xùn),績考、評優(yōu)和獎懲等活動;負(fù)責(zé)組織接待外來人員培訓(xùn)和店內(nèi)人員外派培訓(xùn);負(fù)責(zé)全店性員工聯(lián)誼活動的組織策劃工作。
5. 代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機(jī)構(gòu)、學(xué)校及公安機(jī)關(guān)聯(lián)系溝通等。
6. 學(xué)習(xí)、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段,完成上級交辦的其他工作。
職位名稱:餐飲部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 開展餐飲經(jīng)營及銷售活動,完成計(jì)劃指標(biāo);每日提供銷售統(tǒng)計(jì),每月擬寫經(jīng)營報(bào)告;參與執(zhí)行年度預(yù)算及菜單的成本、價(jià)格的制定。
2. 審閱餐飲部下屬各部門的每日營業(yè)報(bào)表、每日記事簿及客人的投訴單,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正,并報(bào)告餐飲部總監(jiān)。
3. 檢查餐飲部的各個(gè)餐廳、酒吧、廚房,確保餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量;做好開餐前的準(zhǔn)備工作;
4. 實(shí)施餐飲部的各項(xiàng)規(guī)章制度,解決人事問題;不斷地創(chuàng)造部門內(nèi)良好、和諧的工作氣氛和環(huán)境;評估員工,實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃,提高服務(wù)質(zhì)量。
5. 實(shí)施餐飲部的促銷活動方案,組織和協(xié)調(diào)有關(guān)部門,確保促銷活動順利進(jìn)行。
職位名稱:保安部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 協(xié)助各部門制定崗位安全制度,并督導(dǎo)落實(shí)。
2. 對酒店員工進(jìn)行法制教育,生產(chǎn)安全教育及遵紀(jì)守法教育。
3. 積極開展治安檢查和消防檢查。
4. 組織策劃重大節(jié)日、重要接待任務(wù)的安全保衛(wèi)工作。
5. 了解和掌握酒店內(nèi)部員工的情況,注意防止因自然災(zāi)害而造成酒店和賓客、員工的生命財(cái)產(chǎn)的損失。
6. 建立和完善酒店治安工作檔案,積極配合公安機(jī)關(guān)做好酒店治安防范工作。
職位名稱:娛樂部經(jīng)理
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 制訂部門管理制度并監(jiān)督實(shí)施,保證部門各娛樂設(shè)施及各項(xiàng)管理工作的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
2. 根據(jù)市場和客人需求變化,研究并提出調(diào)整各設(shè)施項(xiàng)目的經(jīng)營方式、經(jīng)營時(shí)間、產(chǎn)品和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等管理方案。
3. 配合酒店銷售活動,推出各類娛樂比賽活動,提高設(shè)施利用率和銷售水平。
4. 按部門預(yù)算控制成本開支,提高經(jīng)濟(jì)效益;做好主管、督導(dǎo)的考評工作。
5. 適時(shí)指導(dǎo)工作,調(diào)動各級人員的積極性。與各部門的協(xié)調(diào)配合,完成上級交辦的其他工作。
領(lǐng)班
所屬地區(qū):全國 職位描述
1. 負(fù)責(zé)所轄員工的工作安排與調(diào)配,檢查和督導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)的工作情況。
2. 耐心仔細(xì)地教導(dǎo)新員工,協(xié)助主管做好新員工培訓(xùn)工作。
3. 協(xié)助主管對所轄員工進(jìn)行不定期操作培訓(xùn),不斷提高員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和操作技能。
4. 深入工作實(shí)際,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改正,參與某些環(huán)節(jié)的工作,特別重要的工作環(huán)節(jié)需要親自負(fù)責(zé)。
5. 完成本職工作的同時(shí)做好上級交辦的其他工作。
一線服務(wù)人員
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度,完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2. 積極參加培訓(xùn),不斷提高服務(wù)技能,時(shí)刻保持儀表整潔,正確使用服務(wù)敬語,不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3. 參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議,總結(jié)工作情況,及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4. 完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
備注:一線服務(wù)人員是指餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
主管
所屬地區(qū):全國
職位描述
1. 在部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)本部門員工的工作安排、調(diào)配,保證按要求、規(guī)格完成工作任務(wù)和指標(biāo)。
2. 督導(dǎo)各級領(lǐng)班人員,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向部門經(jīng)理匯報(bào),并進(jìn)行妥善處理。
3. 組織、主持每周領(lǐng)班例會,聽取匯報(bào),布置工作,解決工作中遇到的難題。
4. 負(fù)責(zé)實(shí)施員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃,負(fù)責(zé)下屬員工的考核和評估工作。
5. 完成本職工作的同時(shí)做好上級交辦的其他工作。
薪酬調(diào)查報(bào)告2
一、調(diào)查目的:
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平的不斷提高。物價(jià)也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲,現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲,就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素,它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求,而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬水平調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬調(diào)研的目了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀,對于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議,以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工,使人力資本配置最優(yōu)化。
二、調(diào)查方式:
本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查。問卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內(nèi)當(dāng)場填寫的,并當(dāng)場回收。發(fā)出問卷53份,回收53份,有效50份。
三、調(diào)查結(jié)果:
員工構(gòu)成結(jié)構(gòu):男女比例學(xué)歷程度
1、你對自己目前的薪酬水平?
答案
非常滿意
比較滿意
一般
不滿意,希望自己月薪達(dá)到
所占百分比
4%
16%
28%
52%,部分希望達(dá)到月薪四五千
2、你認(rèn)為你的薪酬與你的職位?
答案
非常相稱
基本相稱
不相稱
不確定
所占百分比
4%
10%
86%
0%
3、你覺得你現(xiàn)在的薪酬能反映你對公司的貢獻(xiàn)嗎?
答案
完全可以
基本可以
不可以
所占百分比
30%
25%
45 %
4、你覺得公司的薪酬水平在同行業(yè)中是否體現(xiàn)了競爭力?
答案
有很強(qiáng)競爭力
較強(qiáng)競爭力
競爭力一般
競爭力較弱
所占百分比
12%
12%
48%
28%
5、你對目前公司薪酬管理科學(xué)性的評價(jià)是?
6、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價(jià)是?
7、你認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度公平嗎?
8、你認(rèn)為公司實(shí)行的薪資激勵措施對員工激勵性的評價(jià)是?
9、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是?
10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎?
非常清楚
比較清楚
不清楚
無所謂
所占比例
6%
58%
24%
12%
11、您覺得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎
非常必要
希望改革
目前狀態(tài)還可以
不必要
所占比例
54%
38%
8%
0%
12、你認(rèn)為還有哪些措施可能使你受到激勵?:【多選】()
13、你對公司福利政策及建設(shè)的看法是?
因素
有一些福利項(xiàng)目,但還不夠完善和合理
不太滿意
不確定
其他
所占比例
48%
44%
8%
0%
14、你希望哪方面工作需要有所改進(jìn)?【多選】
四、調(diào)查分析
1、員工薪酬分析
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,52%的員工對自己的薪酬水平不滿意,希望達(dá)到月薪四五千。隨著物價(jià)的飛漲,而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落,不斷降低工作效率,嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿足的,希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的,薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道自身問題,盲目抱怨也是一方面原因。同時(shí),部分人員不了解企業(yè)薪酬制度,對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚,企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿的部分原因。
2、薪酬沒有“動態(tài)”起來,薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下,以績效為前提,以考核為手段,以激勵為導(dǎo)向,以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?冃匠晔菨M足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,公司通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時(shí),要使福利與工作績效相聯(lián)。當(dāng)前,有些公司的'福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān),與員工績效相關(guān)不大,缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下,福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù),盡量拉開檔次。當(dāng)然,在考慮以上因素的同時(shí),公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際,不要隨意照抄照搬。簡單地講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的,是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要
3、薪酬結(jié)構(gòu)不明
薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成,這些單元一般分為基本工資、績效工資和福利津貼三部分。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義,沒有人員和發(fā)放時(shí)間的區(qū)別,每年固定的時(shí)間發(fā)放固定的金額,絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分,企業(yè)骨干滿意度低,再加上人才市場上的高薪引誘,常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。
4、薪酬福利不明
公司沒有健全的福利體系,福利落實(shí)沒有到位,員工們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來越成為員工選評價(jià)公司好壞的標(biāo)準(zhǔn),是員工們關(guān)注的焦點(diǎn)。福利待遇好的公司獲得的人才越多,員工的工作積極性也就越高。
五、溫情建議
提高對企業(yè)“內(nèi)在薪酬”的重視度
對“內(nèi)在薪酬”的不重視,使員工缺乏價(jià)值取向。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分:內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資、獎金、福利;內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作等等。
很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑,企業(yè)人均收入都較高,但企業(yè)里面哪有業(yè)績的概念?為什么
不是因?yàn)橥庠谛匠甑土,根本上是?nèi)在薪酬的問題。光重視外在薪酬,而忽略內(nèi)在薪酬,員工往往表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革時(shí),尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升,因?yàn)槠髽I(yè)的理念、文化都在隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化,如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念文化,是非常重要的,因?yàn)橐坏﹩T工的價(jià)值取向和企業(yè)的價(jià)值取向不一致,就會阻礙企業(yè)的腳步。雖然我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬,也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一個(gè)企業(yè)有向上的文化,組織凝聚力強(qiáng),有挑戰(zhàn)性,但這個(gè)企業(yè)的外在薪酬也需要支持,空洞地講內(nèi)在薪酬是沒有意義的。比如說,你連基本生活都保障不聊,卻對他說,這個(gè)地方是有挑戰(zhàn)性的,這是完全沒有意義的。
適當(dāng)加大薪酬中“可變薪酬”的比例,有效激勵員工
“可變薪酬”比例過低,抑制了員工的創(chuàng)新精神。在業(yè)績穩(wěn)定,有固定現(xiàn)金流向,業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè),其薪酬結(jié)構(gòu)中往往可變薪酬所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于固定薪酬。這種薪酬構(gòu)成往往會抑制員工的創(chuàng)新精神,形成不思提高的企業(yè)文化。而在轉(zhuǎn)型企業(yè)中,情況恰恰相反,企業(yè)能給員工更大的改善空間,這就使得可變薪酬的比例需要提升,加大可變薪酬的比例雖然會給管理者帶來更多風(fēng)險(xiǎn),但也向管理層提供了獲得更高獎金的機(jī)會。此外,它的一個(gè)顯著的作用,是鼓勵管理者進(jìn)行明智的冒險(xiǎn)和不斷尋求改善。所以,在薪酬戰(zhàn)略中,薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例,尋找適合各階段的平衡點(diǎn),讓薪酬能更好地推動企業(yè)轉(zhuǎn)型。
科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系,把各種影響因素都考慮進(jìn)去
薪酬的改革過程并不簡單,它就象一門藝術(shù),我們要不斷去想,不同的階段、不同的工作環(huán)境,然后綜合考慮,來把薪酬福利最大化,這是我們最終的目標(biāo)。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮對員工的激勵作用,包括正激勵和負(fù)激勵。就是說,讓員工可以根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)估算自己的收入,也就不存在不公平的問題了。同時(shí),使薪酬具有獎勤罰懶的功效。
設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候,下列因素是必須考慮的:
1、作獎勵制度時(shí),你的獎勵要和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
2、這一計(jì)劃所激勵的行為舉止,必須和企業(yè)的文化和價(jià)值觀相一致
3、激勵必須和企業(yè)實(shí)際運(yùn)營績效和結(jié)果相聯(lián)系。
4、福利要到位,讓員工清楚福利。并將福利納入薪酬范圍,提高員工工作積極性。
5、所設(shè)計(jì)的計(jì)劃必須要有彈性,能浮動,具有可調(diào)整性,能夠適應(yīng)變化的外部環(huán)境。
6、計(jì)劃的所有內(nèi)容,包括預(yù)期的運(yùn)營績效和結(jié)果,必須表達(dá)清晰,能夠?yàn)樗袇⒓釉撚?jì)劃的員工充分理解
7、參與該計(jì)劃的員工必須親身參與計(jì)劃的設(shè)計(jì)。
8、參與者必須相信該計(jì)劃是有價(jià)值的。
9、必須定期對該計(jì)劃是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo),取得了預(yù)期結(jié)果進(jìn)行評估和檢查。
薪酬調(diào)查報(bào)告3
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多,女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,可謂“鮮肉”當(dāng)?shù),這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢,越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算,我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬,達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1。94%,這意味著,每100個(gè)人中,就有2個(gè)人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看,大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高,工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%,會計(jì)工作很穩(wěn)定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到,財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員,會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí),主管會計(jì)的.數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1:3.77,這意味著在財(cái)務(wù)部門,平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多,占比高達(dá)41.83%,初級職稱次之,但是隨著證書級別變高,擁有者卻越來越少。
會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷,高達(dá)61.72%,會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年,共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然,這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平,但是,從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是基層員工,高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%,其中,預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%,預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%,預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%,11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化,可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì),但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少,可能由于對自己信心不足,缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
一、調(diào)查前言
本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬,數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)),34個(gè)行業(yè),318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同,增幅最高達(dá)40%。調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年所調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%,而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%,與去年持平。20xx年與20xx年相比,不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大,增幅最高的是國有企業(yè),達(dá)到12。1%,而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%,與去年持平,其中?萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大,本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的.下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來看,金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位,這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開局之年,廣州市已明確了建設(shè)國際航運(yùn)、國際物流、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo),金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,預(yù)計(jì)薪酬增長率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè),以6852元的平均月薪居于第一位,民營企業(yè)平均薪酬水平最低,為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來看,第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶,制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例,但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車/摩托車制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢與調(diào)查 6985
19 衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594
30 通信、計(jì)算機(jī)、電子設(shè)備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬調(diào)查報(bào)告5
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板,只知道做事,我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。
一、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),高端財(cái)務(wù)崗位和普通會計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,國際化高級管理會計(jì)崗位80萬年薪難覓,普通會計(jì)崗位供大于求,找不到工作。從薪資待遇上來看,差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看,全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為。北京地區(qū)差異更為明顯,財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,財(cái)務(wù)主管年薪增幅為,而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為,未來十年是管理會計(jì)的藍(lán)海,管理會計(jì)人才缺口300萬,而普通會計(jì)需求將減少2/3.
三、會計(jì)崗位平均薪酬分析
20xx年財(cái)務(wù)會計(jì)人員平均薪酬為100191元,相比20xx年的平均80464元增長了,相比去年增幅擴(kuò)大(20xx年相比20xx年增幅為)。高低位薪酬之間的差距也略微增高,從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會人員之間的'貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,薪酬為493548元,相較于20xx年的316246元增長了接近。中位數(shù)薪酬為70000元,比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元,比20xx年低位數(shù)增長了約。
四、會計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,共計(jì)有的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,有的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是低級員工,高級別的員工數(shù)量很少。
薪酬調(diào)查報(bào)告6
近日,結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù),發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
1、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高?
在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9k,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的.薪資呈現(xiàn)跨越式增長,體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪個(gè)區(qū)的人賺錢最多?
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來,就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議:如果你還是應(yīng)屆生,請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告7
經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮,整個(gè)廣東地區(qū)20xx年薪酬?duì)顩r如何?中國南方人才市場、廣州人力資源管理學(xué)會、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示,金融行業(yè)薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元,高于全省3420元的平均水平,但與深圳4263元平均月薪相比,有321元的'差距。
深平均月薪4263元高于穗
據(jù)介紹,本薪酬調(diào)查報(bào)告涉及8個(gè)城市地區(qū),33個(gè)行業(yè),302個(gè)職位,數(shù)據(jù)由中國南方人才市場下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會、廣州市人才研究院聯(lián)合提供,調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個(gè)。和去年相比,金融行業(yè)平均薪酬回升較快,重新占據(jù)鰲頭,信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長,排名第二。交通運(yùn)輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費(fèi)品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看,金融/保險(xiǎn)行業(yè)平均薪酬最高,為4774元,同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),城市薪酬比較中,深圳平均月薪最高,為4263元,其次是廣州,達(dá)到3942元,中山、佛山超過珠海,潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
本科生平均薪酬3967元
從學(xué)歷來看,高中生平均薪酬為1909元,中專生20xx元,大專生2406元,本科生3967元,碩士5082元,博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷呈現(xiàn)正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工,月薪為2688元,而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元。
本報(bào)告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上,加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內(nèi)容,對企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示,求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大,個(gè)別存在明顯差異的職位是:總裁/總經(jīng)理/CEO,營運(yùn)總監(jiān),CFO/財(cái)務(wù)總監(jiān),總工程師,策劃總監(jiān),市場總監(jiān),行政總監(jiān),設(shè)計(jì)總監(jiān),總裁/總經(jīng)理助理,營運(yùn)經(jīng)理,財(cái)務(wù)經(jīng)理,技術(shù)經(jīng)理,策劃經(jīng)理,市場/營銷經(jīng)理,產(chǎn)品/品牌經(jīng)理,采購經(jīng)理,生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任,項(xiàng)目經(jīng)理,工程經(jīng)理,工程主管,外貿(mào)/貿(mào)易主管,經(jīng)紀(jì)人。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,在除去績效考核對薪酬的影響后,諸多影響因素中,職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
薪酬調(diào)查報(bào)告8
市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身報(bào)酬水平外部公平性的重要參考依據(jù),即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn),而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來衡量自己組織的報(bào)酬水平與外部組織相比是否合理與公平,從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動,使人力資源配置真正做到價(jià)格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下,薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況,而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位,那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上,否則人才就會流失。因此,薪酬調(diào)查報(bào)告對客戶而言,正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。
根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果,企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù),從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù),客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息,回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。
編輯本段使用
薪酬策略
要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng),首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報(bào)告如,企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番,一般來講,為達(dá)到這個(gè)目標(biāo),企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍,這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言,企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的,而且假設(shè)此時(shí)人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是,企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員;而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬,向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬?傊,根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合,薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。
薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍,這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂,其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù)。例如:企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略,出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示,相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元,那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整,否則,公司支付的工資就不具有市場競爭力。
計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情,薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí),可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),如,平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等,與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮,兼顧企業(yè)與雇員的利益,最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。
制定薪資政策
企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如,有薪資調(diào)查報(bào)告表明,當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向,有基本工資+獎金+福利,有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán),等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要,定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
年度工資調(diào)整
薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個(gè)因素:物價(jià)指數(shù)、市場值和公司的營運(yùn)狀況。其中,市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計(jì)比率。
結(jié)合職責(zé)說明書
企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí),要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如,一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示,所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,其中最高水平是23000元,最低為8500元。同時(shí),薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說明書"中對財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下:"負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算制度的建立和完善;負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督;處理財(cái)務(wù)部內(nèi)部重大問題;考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員",任職要求是"財(cái)會專業(yè)本科以上學(xué)歷,相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上",由此,企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí),要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何,該職位在企業(yè)的重要程度,以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷,這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動,使薪資體系真正具有公平性和競爭力,幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
編輯本段企業(yè)使用的問題
1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬元不等,這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的'。
2、從目前市場上反應(yīng)的情況看,薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù),未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè),過高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用;看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè),發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”,數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無法真實(shí)體現(xiàn)市場現(xiàn)狀,這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。
3、中國市場上,薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式:
第一種,根據(jù)職位描述的方式,對職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。
第二種,根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法,對不同薪酬職級的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。
兩種方法,第一種突出職位職責(zé),便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比,第二種更為表象,但需在同樣的職位評估方法后,直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候,沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分,這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。
4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù),是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映,對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以,企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候,不能形成依賴性,應(yīng)該有選擇的理性使用。
5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性,缺乏針對性,參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域,則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。
政府部門薪酬調(diào)查報(bào)告利弊點(diǎn)
目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在:
1、涵蓋的范圍廣:比如,“勞動力市場工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位,每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨(dú)立核算單位,其中國有單位24個(gè),城鎮(zhèn)集體單位9個(gè),股份制和外資企業(yè)7個(gè),涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。
2、內(nèi)容分類細(xì)致:大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致,分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外,還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。
3、各部分可比性強(qiáng):由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標(biāo)體系,且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰,被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識分歧很小,所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。
4、結(jié)果可靠:調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行,被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫,數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn),數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行,誤差的可能性小。
然而,我們也必須指出這類調(diào)查的不足:
1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分,大部分的結(jié)果沒有公布,而且對調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。
2、調(diào)查只是集中在工資上面,對于其他形式的薪酬沒有涉及,因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。
3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單,僅僅是算出平均數(shù)或比例而已,沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。
管理咨詢公司薪酬調(diào)查報(bào)告的利弊點(diǎn)
這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn):
1、調(diào)查范圍比較集中,區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個(gè)特大城市,而且主要限于外資企業(yè),調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值。
2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位,如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來,如首席執(zhí)行官。
3、不僅關(guān)注工資水平,還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外,還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平,又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。
5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外,還探尋人力資源管理面臨的共性問題,對HR管理者提供一般性建議。
然而,這些調(diào)查也存在如下不足:
1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分,而且調(diào)查設(shè)計(jì)過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布,人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。
2、統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外,一般沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。
3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一,調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo),各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距,導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。
薪酬調(diào)查報(bào)告9
一、調(diào)查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業(yè)薪酬水平及發(fā)展趨勢,我們進(jìn)行了一次企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查范圍涵蓋了多個(gè)行業(yè),以確保結(jié)果的全面和準(zhǔn)確。
二、調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查對象為企業(yè)員工,包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工和技術(shù)人員等。調(diào)查內(nèi)容主要包括員工對薪酬的滿意度、薪酬水平與能力匹配度、福利待遇等方面。
三、調(diào)查方法
采用問卷調(diào)查和個(gè)別訪談相結(jié)合的方式,其中問卷包括封閉式和開放式問題。我們還收集了相關(guān)行業(yè)薪酬水平和行業(yè)發(fā)展趨勢的資料,以進(jìn)行對比和分析。
四、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬滿意度
調(diào)查結(jié)果顯示,大部分員工對薪酬滿意度較高,但仍有部分員工希望提高薪酬水平。通過深入分析,我們發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意的原因主要包括薪酬水平與市場接軌、公平的薪酬分配機(jī)制、合理的'福利待遇等。
2.薪酬水平與能力匹配度
調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工普遍認(rèn)為自己的薪酬水平與能力匹配度較高。但也有部分員工認(rèn)為自己的能力在薪酬體系中未得到充分體現(xiàn),需要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系,提高能力與薪酬的匹配度。
3.福利待遇
調(diào)查顯示,員工對企業(yè)的福利待遇滿意度較高,包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利等。但也有部分員工希望企業(yè)進(jìn)一步完善福利待遇,如提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、健康保障等。
五、結(jié)論和建議
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,我們建議企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系,提高薪酬水平與能力匹配度,以及完善福利待遇。同時(shí),企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬和福利的期望和需求,為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和更完善的福利待遇,以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。此外,企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查,了解行業(yè)薪酬水平和發(fā)展趨勢,及時(shí)調(diào)整薪酬體系,以保持競爭力和吸引力。
薪酬調(diào)查報(bào)告10
一、調(diào)查背景
VOT是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場沾有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)訂。其他則是新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。少許而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。目前正面對因大量人才流失而影響到的生存和發(fā)展如此一個(gè)困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,對職工薪酬滿義度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
。1)診斷潛再的管理問題。實(shí)踐證明,職員薪酬滿義度調(diào)查是職工對各種企業(yè)管理問題的滿義度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,捅過職員薪酬滿義度的調(diào)查,診斷出潛再的管理問題。
。2)找出在現(xiàn)階段出現(xiàn)的.主要問題的源因。例如,近來不斷有人跳曹,捅過薪酬滿義度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的源因,以確定是否因職員工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的
。3)為建立一個(gè)有用合理的薪酬管理體質(zhì)提供基本的依劇。
。4)評估薪酬變化對職員只怕帶來的影響,促進(jìn)與職工之間的溝通和交流。由于保證了職工自,那么職工就會暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音,如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
。5)陪養(yǎng)職工對企業(yè)的任同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于職員滿義度調(diào)查活動使職工在管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對產(chǎn)生信認(rèn)感。
薪酬調(diào)查報(bào)告11
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì),以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、公司的概況
(一)公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。
(二)組織結(jié)構(gòu)
公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),管理層級少,效率高。職級分為:員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。
部門設(shè)置:一線部門:訂房服務(wù)中心;市場營銷部;旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。
二線部門:綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。
二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析
薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷,收集問卷,并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題,并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì),反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn),主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出,基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。
從圖表中可以看出,?茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高,主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,其它工資內(nèi)容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場,企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵作用。
。ㄒ唬┬匠甑男问
薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,主要包括:崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績,進(jìn)行月度考核核算。(1)績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。
。2)績效工資核算方法
、俨块T績效工資
部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。
②員工個(gè)人績效工資
個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi):防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,一檔為室內(nèi)工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi):每人每月300元
。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領(lǐng)班級:崗位工資:績效工資=5:5
主管級:崗位工資:績效工資=4。5:5。5經(jīng)理級:崗位工資:績效工資=4:6
2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)
。1)部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn):
、俨块T經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。
、诓块T經(jīng)理二:為保障部門經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。
。2)主管級工資標(biāo)準(zhǔn)
、僦鞴芤唬河喎糠⻊(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。
、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。
。3)領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)
①領(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。
、陬I(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。
(4)員工級工資標(biāo)準(zhǔn)
、賳T工一:訂房服務(wù)中心前臺接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。
、趩T工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
。1)先進(jìn)獎勵:季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
(2)績效獎:開拓新業(yè)務(wù),獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工,獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動
。2)旅游獎勵
(3)外出培訓(xùn)
四、薪酬調(diào)整原則
。ㄒ唬┯绊懶匠陸(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價(jià)值觀:公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀
社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式:勞動力市場供求關(guān)系;地區(qū)的生活指數(shù),員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的期望:員工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。
(二)增資原則
公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增
長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
五、薪酬體系中存在的問題
。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識,從長遠(yuǎn)看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平,卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的.設(shè)計(jì)。其次,發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等,不夠重視。
。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢,員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進(jìn)措施
。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念,提高了員工的工作能力和績效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
(二)完善薪酬制度、建立激勵機(jī)制
不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠(yuǎn)景,幫助員工開發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí),建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用,直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)論
隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。
薪酬調(diào)查報(bào)告12
一、1、本次薪資調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪資調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪資調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調(diào)查對象的薪資結(jié)構(gòu)與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項(xiàng));
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;
4、將薪資調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意:
1、人員分工明確并可記錄;
2、報(bào)告簡潔,圖文并茂,形象直觀;
附件:
明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪資調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪資行情越來越市場化、透明化的今天,不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪資體系的重構(gòu),是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合,本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,并對其薪資體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調(diào)查研究,進(jìn)而對該部門的薪資體系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司,對不足的薪資方案進(jìn)行改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪資方案,完善薪資體系,使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪資調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪資構(gòu)成
通過調(diào)查,我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪資的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪資結(jié)構(gòu),只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案,以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構(gòu)成,接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪資:
在與員工面談的過程中,我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表揚(yáng),但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪資:
1、直接薪資:直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一部分,是員工最為重視的`,也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年,且在這期間表現(xiàn)良好,得到所屬主管的認(rèn)可,由主管提名后,個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān),經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?冃ЧべY算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績效分的績效工資,最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下:
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面,主要有:
、跒榻档凸緭p失,公司鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會給員工100元的獎勵。
、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議,即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案,如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會給予相應(yīng)的獎勵,具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求,可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵,
、菰摬块T每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名,員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎勵,在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然,有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有:員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資,且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),電腦沒關(guān),人離開座位椅子沒擺好,下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資:間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪資計(jì)算公式為:
直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中,我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖:
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看,明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過于集中在物質(zhì)方面,忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn):1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案,如:創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪資方案,如:鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,在薪資體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪資,符合普通員工的需要。當(dāng)然,由于過分側(cè)重直接薪資,導(dǎo)致非貨幣性薪資比重太小,也是不利的。
(三)我的薪資建議:
1、根據(jù)行業(yè)薪資水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現(xiàn)外部的公平,提升本公司薪資的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪資結(jié)構(gòu),增加非貨幣性薪資才比重,滿足員工的尊重需要,使整個(gè)薪資體系更加平衡。如,在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平,使得員工有更大的動力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎勵的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如,為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)這套薪資體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪資體系,使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告13
20xx-2018年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示:本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢,平均增幅約為6.50%,其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行:金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名,其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮小:高中及以下學(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%,而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日,中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本,數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言,所有職位的平均增幅約為6.50%,高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn),其中20xx年的.職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。
同比去年,不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,增幅最高的是國有企業(yè),達(dá)到26.04%。
9個(gè)城市中,廣州平均月薪7210元,珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后,四個(gè)城市相比總體差距不大,極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來看,“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位,遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)!盎ヂ(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)”,薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降,這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來看,研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年,大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲,其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,達(dá)到37.93%。
因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢,這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來,本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多,競爭加劇,一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平;與此同時(shí),企業(yè)對技術(shù)技能型人才,尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大,漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調(diào)查報(bào)告14
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候,背后都伴隨了很多需要考量的因素,公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定同事是否與自己合得來我對這份工作是否有興趣當(dāng)然大多數(shù)情況下,我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位,簡單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想,也不要說為了造福人類,讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些,這是無可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來說,雖然算不上是“真土豪〞,但每家公司都離不開IT,新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力,因此不得不成認(rèn),這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群,DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中,他們的薪酬待遇情況如何遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的DBA們究竟過的怎么樣
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查〞,對不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過深度的剖析,以及對最新趨勢的探索,為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告。通過我們的調(diào)查報(bào)告,您就能對中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的了解。
根據(jù)后臺統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù),來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查,參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人,20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性,在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調(diào)查報(bào)告我們將從DBA的整體收入情況,工作內(nèi)容,大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式,將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后,DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示,20xx年DBA的平均年薪為113741元,較20xx年的97766元上漲了16.3%,與20xx年的下降形成了鮮明比照。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來,DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中,DBA也算是收入中等偏上,但同時(shí)需要掌握的知識技能更多,壓力也更大。
在獎金方面,20xx年DBA的平均獎金收入為23154元,相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然,也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金,比方股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵,這些并沒有表達(dá)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中,數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯(cuò),無論從工資還是獎金來說都有所提升?傮w來看,數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢〞景還是不錯(cuò)的。
接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進(jìn)行一個(gè)比照。根據(jù)TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示,北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元,51%的DBA表示收入比20xx年有所增加,在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了,相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望,大局部的DBA認(rèn)為依然會有所增長。從我們的調(diào)查情況來看,DBA預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右,漲幅將再次有一個(gè)突破,而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀,從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,DBA的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報(bào)揭發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了,DBA們可以看看新一年的收入是否到達(dá)了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化,而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中,有將近30%的DBA對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿,將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知,DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù),即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品,隨著新技術(shù)的更迭,也需要學(xué)習(xí)更多知識。比方在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中,就提供了上百種的新功能,而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上,用人單位需要提起注意。相比之下,在帶薪休假以及社會保險(xiǎn)方面,大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯(cuò)的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中,Oracle DBA的'平均收入是最高的,而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大局部高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示,Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高,到達(dá)134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位,平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道,雖然Oracle一直都排名第一,從業(yè)者眾多,但躥升最快的還是像MongoDB,Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù),熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺,用人單位的需求非常旺盛,從而也造成了“狼多肉少〞的情況。在國內(nèi),想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的本錢也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名,不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為:Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看,Oracle DBA依然是最多的,其次是SQL Server和MySQL,這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少,當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些?梢钥闯,雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小,但真正的用戶卻極少,怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報(bào)告15
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化,透明化的今天,一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,留住人才關(guān)鍵所在!
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行,對外部薪酬進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),對優(yōu)秀的進(jìn)行保留,對不足的加以改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,完善薪資體系,使其更適合的發(fā)展,可以最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。
。ǘ⑿匠甑臉(gòu)成
通過調(diào)查,我們對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入:根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資
2、變動現(xiàn)金收入:根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障:指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金
4、其他:給員工提供各種活動或補(bǔ)貼
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看,我們薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,薪資較低,缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如,
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上,時(shí)間太長,銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上,部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,這個(gè)會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象,對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。的月休假總共四天,休假模式為二周休息一二天,簡單看二天是給員工大的休息空間,但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊,從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大,進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作,大大增加生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),大大影響員工的.工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上,在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,不包吃,員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述,我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低,福利待遇不規(guī)范,食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難,留人難。
四、解決建議方案
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,增加可變動性收入,提升己薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面,建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為:
夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30
五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題,進(jìn)而希望對產(chǎn)生的問題進(jìn)行,對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),對于企業(yè)經(jīng)營來說,規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,留住內(nèi)部人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
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