公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀
在生活中，需要使用報(bào)告的情況越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編幫大家整理的公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀1
針對(duì)這次企業(yè)薪酬調(diào)查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對(duì)此次調(diào)查工作進(jìn)行了精心準(zhǔn)備，周密設(shè)計(jì)、并且有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展，使得調(diào)查工作在各個(gè)環(huán)節(jié)銜接得當(dāng)，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調(diào)查工作全面結(jié)束。在這次調(diào)查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：
一、組織準(zhǔn)備
按市局會(huì)議要求，轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專(zhuān)題匯報(bào)并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會(huì)議，通過(guò)培訓(xùn)，深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項(xiàng)，為做好調(diào)查工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、人員培訓(xùn)
市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后，我區(qū)工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)這8戶(hù)企業(yè)調(diào)查工作人員進(jìn)行了集中培訓(xùn)，明確了此次調(diào)查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的.思想覺(jué)悟，工作意識(shí)，培訓(xùn)期間對(duì)調(diào)查軟件進(jìn)行了詳細(xì)的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料，為調(diào)查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。
三、調(diào)查指導(dǎo)
根據(jù)企業(yè)自身情況，指導(dǎo)調(diào)查。如果調(diào)查的質(zhì)量不能保證，就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調(diào)查就失去了意義。我們做到嚴(yán)格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，保證了此次調(diào)查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、數(shù)據(jù)審核及上報(bào)
我們及時(shí)收集企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行初步審核，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補(bǔ)充數(shù)據(jù)的補(bǔ)充數(shù)據(jù)，填報(bào)錯(cuò)誤的及時(shí)改正，做到了數(shù)據(jù)填報(bào)上及時(shí)，數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確。
五、工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難
在薪酬調(diào)查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項(xiàng)工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項(xiàng)工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報(bào)條件，企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)。
最后，在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我們按時(shí)完成了數(shù)據(jù)上報(bào)，順利完成了此次調(diào)查工作。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀2
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的。企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。
�。ǘ⑿匠陿�(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)，只有（20xx工作調(diào)研報(bào)告）在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的'過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評(píng)選。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門(mén)總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
�。�2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人�？�(jī)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档蛽p失，鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
③鼓勵(lì)工人為提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對(duì)制度、銷(xiāo)售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭�(lì)工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jī)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎(jiǎng)；工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本工人在購(gòu)買(mǎi)本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、邸⒚磕瓴块T(mén)都會(huì)組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資
三、綜合
1、從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門(mén)也能根據(jù)本部門(mén)的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀3
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、緊貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接的通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報(bào)告以直接貨幣報(bào)酬部分作為分析對(duì)象。
一、現(xiàn)狀綜述
�。ㄒ唬┯绊憍xxxx公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內(nèi)部因素
內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)。xxxxx公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）。基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表審計(jì)后合算。
xxxxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 xxxxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿(mǎn)二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門(mén)經(jīng)理每年增資60元，部門(mén)副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。
3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期，國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。xxxxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
影響xxxxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類(lèi)似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類(lèi)相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降，組織將降低薪酬水平。
�。ǘ┬匠甑闹饕憩F(xiàn)形式
薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
以下為xxxxx公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：
公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門(mén)經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門(mén)經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
（三）xxxxx公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱(chēng)）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱(chēng)）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的`不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。
二、問(wèn)題分析
（一）主要問(wèn)題
1.xxxxx公司員工基本工資較低
xxxxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(zhǎng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類(lèi)津貼以及各種福利的。
2.各部門(mén)的薪酬差距較大
銷(xiāo)售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷(xiāo)售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的xx%，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxxxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開(kāi)業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開(kāi)支。話(huà)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度造成員工使用額與報(bào)銷(xiāo)額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話(huà)費(fèi)使用不超過(guò)二百元，但報(bào)銷(xiāo)額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(zhǎng)的司機(jī)經(jīng)常隨董事長(zhǎng)去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話(huà)費(fèi)使用額大過(guò)報(bào)銷(xiāo)額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxxxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
（二）產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因
1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理
薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類(lèi)與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷(xiāo)售經(jīng)理相較于普通銷(xiāo)售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠(chǎng)房?jī)?nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷(xiāo)售人員的作息時(shí)間等，銷(xiāo)售經(jīng)理本身也要兼作銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷(xiāo)售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷(xiāo)售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績(jī)的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的激勵(lì)作用。
2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則
xxxxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。
4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高
xxxxx公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對(duì)員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
按照法約爾的觀(guān)點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿(mǎn)意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則，不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資、績(jī)效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績(jī)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長(zhǎng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，按稅后利潤(rùn)的百分比計(jì)取不同經(jīng)營(yíng)部門(mén)的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國(guó)家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績(jī)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。
3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度
福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿(mǎn)足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度，滿(mǎn)足員工在生理、安全上的低層次需求，滿(mǎn)足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對(duì)公平原則
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿(mǎn)。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類(lèi)具體化，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門(mén)組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫�，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化，還需要企業(yè)自身長(zhǎng)期不懈的努力。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀4
結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，餐飲類(lèi)：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險(xiǎn)；女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險(xiǎn)；
網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險(xiǎn)
內(nèi)衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計(jì)提，二線(xiàn)品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；
運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；
快消品：底薪1100+2%提成（約900-1200之間），并交納五險(xiǎn)一金；
化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話(huà)補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。
珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金
同行業(yè)對(duì)比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話(huà)補(bǔ)貼100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元提成1%/人餐補(bǔ)150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來(lái)講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說(shuō)市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話(huà)要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無(wú)保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì)于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：
1、企業(yè)的實(shí)力
2、企業(yè)的保險(xiǎn)福利
3、企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資
4、企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)
5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間
6、企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說(shuō)：
1、企業(yè)的制度頻繁更換
2、對(duì)于人員成長(zhǎng)的`關(guān)注度不夠
3、企業(yè)無(wú)福利保險(xiǎn)機(jī)制
4、不履行承諾
5、言語(yǔ)、行為激怒
6、無(wú)效溝通
這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話(huà)補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀5
一、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的.主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3。
三、會(huì)計(jì)崗位平均薪酬分析
20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長(zhǎng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24.27%。
四、會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀6
電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。
大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿(mǎn)意的工作也并不難。
記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠�(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%～8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新浪人力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)�！�
今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)員工的`業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。
變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國(guó)有控股的公司，能夠公開(kāi)的高管年薪一般都是40萬(wàn)到80萬(wàn)元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開(kāi)的部分都過(guò)不了100萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說(shuō)：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬(wàn)，再高的就不便透露了�！�
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒(méi)有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷�！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說(shuō)。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。
我們的調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%。與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%。
互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來(lái)的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無(wú)情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說(shuō)：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來(lái)殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽啵沟肐T人心態(tài)浮躁�！�
與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是，計(jì)算機(jī)等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說(shuō)是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。
“大學(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說(shuō)來(lái)還是供大于需，所以，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪。”太和顧問(wèn)研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說(shuō)。
不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類(lèi)職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大，無(wú)論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來(lái)說(shuō)，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒(méi)有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對(duì)記者說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開(kāi)了，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右�！�
IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說(shuō)：“在不同的階層有不同的錢(qián)。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有，錢(qián)當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國(guó)，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的�！�
新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó)IT公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以?xún)�，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以?xún)?yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說(shuō)：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位。專(zhuān)業(yè)知識(shí)的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來(lái)的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者�！�
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