《贏》讀后感[精品]

　　當(dāng)賞讀完一本名著后，大家心中一定有很多感想，現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。那么你真的會寫讀后感嗎？下面是小編收集整理的《贏》讀后感，希望對大家有所幫助。

　　很多投資大佬都推薦過在杰克韋爾奇，1980年到2000年期間，他領(lǐng)導(dǎo)的GE在業(yè)績和股價上都取得了優(yōu)異的表現(xiàn)�！囤A》這本書名有點(diǎn)世俗，但不妨礙它的優(yōu)秀和可讀性。書的內(nèi)容非常實戰(zhàn)，簡而言之是每個追求卓越的企業(yè)員工、中層和高管的行動指南。之所以能夠如此實用，也是因為杰克韋爾奇自身完整的職業(yè)經(jīng)歷——他應(yīng)屆入職GE的研發(fā)部門，一路做到了全球CEO，還投資并購了無數(shù)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)，可以說是打工人的天花板、投資者的教科書。

　　本書的價值觀非常美式——贏是一切的關(guān)鍵，個人、企業(yè)和社會只有贏，才能給家人、員工以及身邊的每個人創(chuàng)造更好的條件，當(dāng)然你得贏得磊落。這是美國這樣一個成熟商業(yè)社會的信條：個人的晉升、企業(yè)的盈利和國家的利益，都必須牢牢把握在自己手中，以競爭的心態(tài)看待周圍的一切。在東方，可能我們的傳統(tǒng)稍有不同：我們服從集體、態(tài)度中庸、安慰自己福禍相依，雖然這可以是我們的處世哲學(xué)，但不是市場經(jīng)濟(jì)的邏輯。沒人不希望過上更好的生活，因循守舊帶來的潰敗滋味我們已經(jīng)在一百多年前飽嘗了，所以實際的辦事態(tài)度還是得學(xué)學(xué)老美。

　　一、坦誠的態(tài)度和有效的考評，是贏的基礎(chǔ)

　　在員工基本素養(yǎng)方面，杰克韋爾奇倡導(dǎo)坦誠。這里的坦誠不是簡單的不說謊話，而是指員工對于公司事務(wù)毫無顧忌的提出觀點(diǎn)、管理層對員工毫無保留的分享公司發(fā)展面臨的機(jī)遇和問題。出于趨利避害的人性，我們都會避免和同事的直接沖突，對領(lǐng)導(dǎo)報喜不報憂，對下屬有所隱瞞，但在企業(yè)經(jīng)營中這有害無利。以美國鋼鐵行業(yè)為例，80年代美國鋼鐵企業(yè)一味地對工會讓步，并把增加的勞動成本轉(zhuǎn)嫁給下游汽車工業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，直到面臨來自日本的外部競爭，也沒有坦誠的面對問題，最終喪失了全球競爭力。正面的例子則是，想象一下社畜們開會討論如何尋求業(yè)績增長的日常，如果有人打破了關(guān)于當(dāng)下行業(yè)如何艱難、競爭如何激烈、公司已經(jīng)很努力的虛假和平，坦率的提出在產(chǎn)業(yè)中尋找新的產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)意、通過外延并購?fù)苿影l(fā)展、直接放棄某項不盈利業(yè)務(wù)等直接的建議，將會使得昏昏欲睡的會議有趣得多。

　　但扭轉(zhuǎn)世故的作風(fēng)、形成坦誠精神并不容易，這是和人性的斗爭。韋爾奇也說道，在GE推行坦誠態(tài)度花了10年以上的時間。沒有特別的方法，只有管理者在各個場合不遺余力的贊美、激勵、踐行這種坦誠精神。

　　公平有效的區(qū)別考評制度是公司贏的另一個基礎(chǔ)。對于韋爾奇來說，商場如戰(zhàn)場，只有扶持強(qiáng)者的成長、剔除缺乏效率的弱者，才能爭取贏的結(jié)局，對于業(yè)務(wù)線和員工，都是如此。例如在業(yè)務(wù)線方面，GE制定了著名的“達(dá)到行業(yè)里第一或第二”的考評體制，達(dá)不到就關(guān)停。對于人員的考評，韋爾奇則把員工分為最好的20%、中間的70%和最差的10%，最好的員工有豐厚激勵、最差的員工面臨換崗或淘汰、中間的則可以多加栽培。雖然這話有些資本主義式的冷酷無情，但是這也時刻提醒我們，企業(yè)追求盈利、管理層掌握資源配置，危機(jī)感能夠保持企業(yè)和員工的競爭力。

　　另外，考評也需要坦誠：要形成清晰的期望值、目標(biāo)和時間表，以及穩(wěn)定可靠的評價流程。這樣大家有據(jù)可循，考評制度才能得到良好的貫徹。

　　二、人員管理是公司贏的關(guān)鍵

　　怎樣能夠提升企業(yè)的競爭力，什么樣的管理才是好的？這是企業(yè)管理層和員工需要經(jīng)常自問的，也是我們作為財務(wù)投資者必須了解的。本書給出的答案是強(qiáng)化員工的管理，管理者需要切實提升領(lǐng)導(dǎo)力，在招聘、日常管理、裁員等工作上要處處用心。

　　領(lǐng)導(dǎo)力是西方教育中強(qiáng)調(diào)的素質(zhì)，聽起來很虛，但是韋爾奇的總結(jié)鞭辟入里，他說:“在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后，成功都同別人的成長有關(guān)。”我理解這句話有兩個層面，一是對領(lǐng)導(dǎo)者的行動綱領(lǐng)提出了要求，二是強(qiáng)調(diào)了員工成長對公司運(yùn)營的正反饋。領(lǐng)導(dǎo)需要帶領(lǐng)公司和員工向前，但必須考慮到團(tuán)體和每個人的利益，否則孤立無援，想法執(zhí)行不下去。我們都詬病過這樣的領(lǐng)導(dǎo)：僅僅向上管理、簡單粗暴下命令，這是沒有真正以公司利益為重。哪怕某項措施真的是深思熟慮為了公司的未來，但沒有充分和員工溝通、沒有讓下屬想通，執(zhí)行力也是大打折扣的。另外從員工角度，也要更主動地參與企業(yè)大小事務(wù)，坦誠地對公司發(fā)展提出建議和意見，和領(lǐng)導(dǎo)同事形成良好互動。我在工作中就傾向于自顧自地埋頭干活，但想來多總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)同事們分享，也是必要的。

　　具體地，作為領(lǐng)導(dǎo)者該怎么引導(dǎo)別人成長呢？杰克韋爾奇給出了8條看似相互矛盾的準(zhǔn)則。比如，“深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀的精神”、“以好奇心甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能激發(fā)員工的實際行動”，上一條需要領(lǐng)導(dǎo)者用“我也能做好”的信念感召自己的員工，而下一條又要求不斷質(zhì)疑別人；“有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定、說出得罪人的話”、“用于承擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)、成為表率”，前一條要你表現(xiàn)得像個老板一樣，維護(hù)自身權(quán)威；后一條要承認(rèn)自己的錯誤，在員工失敗的時候能夠支持他們。其實歸根結(jié)底是要領(lǐng)導(dǎo)有平衡短期與長期利益的藝術(shù)，處理好每天的平衡問題。

　　人力資源是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)，用好盤活是管理者的責(zé)任。這需要在招聘、日常管理甚至裁員等各方面都做好做細(xì)。正如本書所說，“世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實踐它”。關(guān)于招聘，韋爾奇的一套方法是，三項考驗和四個E：考驗應(yīng)聘者是否正直、智慧和成熟，希望他們擁有活力（Energy）、激發(fā)別人的能力（Energize）、決斷力（Edge）、執(zhí)行力（Execute），還可以再多一條激情（Psssion），也就是對工作有衷心的強(qiáng)烈的興奮感。我也私下問過不少投資行業(yè)的前輩，很多都會提及應(yīng)聘者對投資和研究持久的興趣是他們最看重的。出色的人招來了，日常管理也要琢磨，包括嚴(yán)格的業(yè)績評價體系、有效的激勵機(jī)制、積極對待每一類員工、扁平化的組織結(jié)構(gòu)等。當(dāng)然人非圣賢，招聘時你會看走眼，或是本來不錯的員工也有可能不幸掉隊，解雇也是不得已但必須做的事情。韋爾奇提出，每一位離開公司的雇員都會繼續(xù)代表你的公司，在接下來的5年、10年、20年，他們可以繼續(xù)說你的壞話，也可以贊揚(yáng)你。而且也會對仍在公司的其他員工產(chǎn)生影響。所以好好分手也是必要的。他給出的“分手”原則就是不要讓人感到太驚訝和突然，以及盡量減少羞恥感。

　　三、找到工作的興奮點(diǎn)，贏得個人職業(yè)生涯

　　本書的另一大可讀之處在于花了幾個章節(jié)專門論述個人職業(yè)生涯如何贏，如果在我剛走上社會時就讀到，那會讓我少走多少的彎路！

　　首先，你需要面對內(nèi)心，找到合適的工作——不能因為外界因素而決定做什么工作，“父母讓我去考公務(wù)員”、“為了照顧家庭我只好做這份不需要出差的工作”、“小學(xué)老師說過我終將一事無成”，所有不是打心底里想好的決定最終都會孽力回饋。當(dāng)然不是所有人剛參加工作就能想好終生的職業(yè)方向，可能需要幾次的試錯。韋爾奇認(rèn)為，評估一個新的工作機(jī)會，需要綜合考慮薪水、同事、工作的挑戰(zhàn)性、行業(yè)的未來、自己的主導(dǎo)權(quán)、工作內(nèi)容等方面。

　　和商業(yè)企業(yè)天然追逐盈利一樣，商業(yè)社會的個人職業(yè)生涯也必須謀求發(fā)展。如何獲取晉升？沒有捷徑，只有一個“要”和一個“不要”：要交出動人的、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的業(yè)績，在機(jī)遇來臨的時候，要敢于把自己的工作責(zé)任擴(kuò)展到預(yù)期的范圍之外；不要麻煩你的老板動用政治資本來保你。我的理解就是多干活、干好活、少得罪人。把目光拓展到整個公司范圍內(nèi)，交出更好的業(yè)績，同時不要太出格或太謹(jǐn)慎而惹怒眾人。

　　其他對晉升有幫助的行為還包括四個“要”和一個“不要”：“在處理與下屬的關(guān)系時，要像對待老板那樣認(rèn)真”、“在公司的主要項目和新項目上早點(diǎn)做出成績”、“要學(xué)會尋找和利用良師益友”、“要保持積極的態(tài)度并感染他人”，“不要讓挫折把自己打垮”。對于良師益友，韋爾奇特別提到了財經(jīng)媒體，很多優(yōu)秀的媒體文章覆蓋了各行各業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營細(xì)節(jié)，對于他很有幫助，我認(rèn)為這就和好的書本對于投資的指導(dǎo)意義一樣。另外，面對挫折，韋爾奇提出的觀點(diǎn)將讓我終身受用：“即使你打算離開現(xiàn)在的公司，也應(yīng)該盡可能優(yōu)雅地接受自己的挫折，甚至把它當(dāng)作是需要重新證明自己的挑戰(zhàn)。這樣的態(tài)度對你才是有益的，無論你是去是留。“在工作上受到的挫折，無論是錯過了一次晉升，還是遇到了糟糕的老板，只有不氣餒、用更好的工作業(yè)績來證明自己，才是最好的答案。

　　杰克韋爾奇已經(jīng)在2020年過世，近年也有人質(zhì)疑他，認(rèn)為當(dāng)年的GE是趕上了好時候，無論什么人領(lǐng)導(dǎo)都可以發(fā)展的很好；韋爾奇過分追求股東利益、大肆裁撤員工、同時又兼并重組了金融業(yè)務(wù)，為2008年金融危機(jī)中的困難埋下導(dǎo)火索。但無論怎樣，《贏》這本書兼顧不同視角，從企業(yè)內(nèi)部管理和員工個人成長角度，為我們提供了絕佳的觀點(diǎn)和可執(zhí)行的方案，值得推薦給每個有職業(yè)追求的打工人和每位希望基業(yè)長青的老板。

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