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企業(yè)人才的12大優(yōu)秀
大多數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)，他們之所以優(yōu)秀，絕對(duì)離不開優(yōu)秀的人才，人才之所以優(yōu)秀離不開關(guān)鍵的一點(diǎn)：人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，人的才能增長(zhǎng)是有周期性的，通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。那么我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)并對(duì)待人才呢?做自己擅長(zhǎng)的事，并且把它發(fā)揮到極致。
企業(yè)人才12大優(yōu)勢(shì)
1、發(fā)現(xiàn)
“發(fā)現(xiàn)”優(yōu)勢(shì)
A、一般來說，員工要發(fā)揮長(zhǎng)處必須遵循：
B、找到自己的優(yōu)勢(shì)，或者說發(fā)現(xiàn)自己擅長(zhǎng)什么;
C、匹配崗位需求，就是指員工要適合這個(gè)職位，適合這個(gè)崗位的工作;
D、有一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，或者說發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)勢(shì)的導(dǎo)師、教練。
2、優(yōu)勢(shì)
從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)開始。每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)是不一樣的，這個(gè)優(yōu)勢(shì)更多是天生的，但少數(shù)部分通過后期不斷重復(fù)的訓(xùn)練也可達(dá)到。有些員工溝通說服能力強(qiáng)，善于讓人接受自己的想法，這類人能把控自己和對(duì)方的交談核心，或者能引導(dǎo)對(duì)方的思維，那么這樣的員工放在銷售部門和人事部門比較合適，但若放在收銀崗位(匹配的是服務(wù)型、事務(wù)型)可能就適得其反。
3、角度
換一個(gè)角度看缺點(diǎn)。另外管理者不要試圖去改造員工，沒有幾個(gè)人愿意整天被強(qiáng)制工作的，不但浪費(fèi)自己的時(shí)間，同時(shí)也造成員工產(chǎn)生逆反心理。引導(dǎo)他們?cè)趰徫簧习l(fā)揮各自的特長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)就是天賦，沒有好壞之分，只有適不適合他們的崗位。想要員工盡心盡力工作，必須讓他們可以持續(xù)性、充分地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，讓他們愛上崗位，并愿意不斷發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。
4、空間
給員工發(fā)揮長(zhǎng)處的空間。企業(yè)要給人才充分展現(xiàn)能力的空間，如果一線經(jīng)理什么都親力親為，再能干的員工你也發(fā)現(xiàn)不了。就象爬長(zhǎng)城一樣，你帶領(lǐng)一隊(duì)人爬上去后，還有若干人要爬，你能跟著所有人重爬?那你怎能知道他們是否真能自己爬上去?同樣，員工的優(yōu)秀也表現(xiàn)不出來，能力也得不到提升，更激發(fā)不了員工的熱情，這實(shí)際上是一種管理的藝術(shù)。
5、機(jī)會(huì)
給優(yōu)秀員工提供一個(gè)上“臺(tái)階”的機(jī)會(huì)。如何充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的能力，量才施用，而不致使人才不能充分發(fā)揮其長(zhǎng)處導(dǎo)致流失寶貴的人才資源，在這方面民營(yíng)企業(yè)的意識(shí)頗為現(xiàn)實(shí)。為充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，神州數(shù)碼的核心人員花費(fèi)了1年的精力制定出了"多車道發(fā)展"的方法。就是當(dāng)員工感覺自己的能力不能在本崗位充分發(fā)揮時(shí)，可以在企業(yè)內(nèi)部申請(qǐng)“轉(zhuǎn)崗”，而不是去尋找“外面的天空”。
6、環(huán)境
員工想干什么就讓他們干什么，有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當(dāng)經(jīng)理、書記、縣長(zhǎng)、市長(zhǎng)，哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個(gè)意思。眾所周知，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實(shí)未必愛，不愛也無奈。如今在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。人力資源開發(fā)就是要營(yíng)造一種寬松的社會(huì)環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)，心情舒暢，才能各展其 長(zhǎng)，充分釋放自身的'能量。
7、考核
評(píng)選優(yōu)秀的比例必須達(dá)到70%以上，長(zhǎng)期以來，無論是機(jī)關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評(píng)獎(jiǎng)的時(shí)候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，實(shí)施公務(wù)員制度以來每年年度考核中定為優(yōu)秀的人數(shù)一直控制在15%以內(nèi)。這種 做法似乎成了社會(huì)的慣例，得到了廣泛的認(rèn)同。就在這樣一種社會(huì)背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70% 以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評(píng)為優(yōu)秀，有利于激勵(lì)多數(shù)鞭打少數(shù)。
8、量才
讓b級(jí)人做a級(jí)事，這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長(zhǎng)。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜、什么等級(jí)的人就安排什么等級(jí)的事。讓b級(jí)人做a級(jí)事這種做法既不同于人才高消費(fèi)，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)。
9、業(yè)績(jī)
業(yè)績(jī)最佳時(shí)立即調(diào)整，這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，人的才能增長(zhǎng)是有周期性的，通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。因此，經(jīng)歷也是一種財(cái)富，與其給庸才不如給人才。適時(shí)地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對(duì)于他們不斷提高、繼續(xù)成長(zhǎng)大有益處，這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。
10、走動(dòng)
走動(dòng)管理，這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法�？肆诸D較為擅長(zhǎng)此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室，有時(shí)別人開會(huì)他也偷偷地溜進(jìn)去旁聽。走動(dòng)管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料;第二，可以增強(qiáng)下屬們的責(zé)任感和自豪感。
11、饑餓
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于激勵(lì)員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長(zhǎng)久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機(jī)感和饑餓感，可以增強(qiáng)他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險(xiǎn)、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個(gè)意思。
12、素質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者具備一些特殊的素質(zhì)對(duì)開發(fā)下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡(jiǎn)單”等。這里所說的“懶惰”指的是領(lǐng)導(dǎo)者遇事不必事必躬親，該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負(fù)其責(zé)，給下 屬一定的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規(guī)律。這里所說的“簡(jiǎn)單”指的是領(lǐng)導(dǎo)者要注意發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，在部署工作時(shí)只需要告訴他們 做什么即可，不需要告訴他們?cè)趺醋觯o下屬發(fā)揮創(chuàng)造才能的機(jī)會(huì)。如果領(lǐng)導(dǎo)者想的太復(fù)雜，下屬就會(huì)很簡(jiǎn)單，這是一種相輔相成的關(guān)系
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