如何管理四種性格員工

　　導(dǎo)語(yǔ)：在工作中，我們總會(huì)遇到各種各樣的員工，性格脾氣千奇百怪不盡相同，面對(duì)這樣的員工該如何進(jìn)行有效管理呢?

　　如何管理四種性格員工

　　一、對(duì)孤僻的員工進(jìn)行引導(dǎo)

　　無(wú)論在什么樣的團(tuán)隊(duì)，都會(huì)有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產(chǎn)生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數(shù)情況下不屬爭(zhēng)端的制造者，因?yàn)樗麄兺ǔＡ?xí)慣單獨(dú)行動(dòng)，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語(yǔ)常常會(huì)給群體內(nèi)帶來(lái)一些消極的影響。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，不必強(qiáng)迫自己幫助他們改變什么，但是完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們。一旦他們從心底接受了領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)人，那么尷尬的局面必然會(huì)得到控制，領(lǐng)導(dǎo)者的能力和領(lǐng)袖形象也會(huì)穩(wěn)步攀升。

　　心理學(xué)家認(rèn)為，人類(lèi)得到情感上的滿足有四個(gè)來(lái)源：戀愛(ài)、家庭、朋友和社會(huì)。一個(gè)人的孤獨(dú)程度，取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何。一般來(lái)講，性格孤僻的人因?yàn)樘幚聿缓蒙鲜鏊姆N關(guān)系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗(yàn)。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔(dān)心別人議論，因而惶惶不可終日。

　　因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn)，然后再有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行管理。

　　首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類(lèi)員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學(xué)習(xí)、工作、生活的細(xì)節(jié)上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí)，友誼的溫暖便會(huì)消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對(duì)他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對(duì)待其他的員工一樣來(lái)對(duì)待他們。這里就需要領(lǐng)導(dǎo)者的寬宏大度了。對(duì)于一名高-瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，多一些寬容，多一點(diǎn)耐心;少一些急躁，去一份虛榮，對(duì)這類(lèi)尷尬的局面一笑了之。

　　其次，性格孤僻的員工一般不愛(ài)講話。對(duì)此，關(guān)鍵是選好話題主動(dòng)交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點(diǎn)，他們是會(huì)開(kāi)口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細(xì)枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時(shí)也會(huì)使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時(shí)要特別留神，措詞、造句都要仔細(xì)斟酌。

　　再次，從這類(lèi)員工心理特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會(huì)得到什么好的結(jié)果。尤其是當(dāng)他們感覺(jué)到上級(jí)是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí)，他們一定會(huì)從心里認(rèn)為上級(jí)是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí)，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對(duì)他們進(jìn)行幫助應(yīng)該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。

　　另外，保持耐心很重要。

　　對(duì)性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對(duì)方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。“日久知人心”，“事實(shí)勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，你說(shuō)的話才會(huì)有分量，管理行為也就具備了威信。

　　最后，要投其所好，直攻其心。這類(lèi)寂寞的人群總有他們獨(dú)特的方式來(lái)享受這獨(dú)處的時(shí)光。仔細(xì)觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的，以此作為突破口，打開(kāi)彼此間的僵局。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對(duì)每一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)者都有義務(wù)去關(guān)心和愛(ài)護(hù)他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會(huì)得到他們的認(rèn)同：

　　二、對(duì)桀驁不馴的下員工設(shè)法掌控

　　每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不是去壓制他們的想法，而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對(duì)一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不僅應(yīng)該細(xì)心研究自己及周?chē)�人員的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應(yīng)做到因地制宜、對(duì)癥下藥，這樣工作起來(lái)才能得心應(yīng)手、事半功倍。對(duì)于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細(xì)節(jié)上都為其制定具體的計(jì)劃，否則，他們很容易偏離工作目標(biāo)。要以同情的態(tài)度傾聽(tīng)他們的述說(shuō)，不要急于反駁和爭(zhēng)辯，當(dāng)他們安靜下來(lái)時(shí)，再提出明確的、令人信服的意見(jiàn)和辦法。對(duì)他們的成績(jī)要及時(shí)給予公開(kāi)表?yè)P(yáng)，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問(wèn)題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點(diǎn)一樣，叫“用人才不用奴才”。

　　據(jù)說(shuō)有一天，一位中年人闖進(jìn)沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什么盼頭!銷(xiāo)售總經(jīng)理的差事丟了，現(xiàn)在干著因人設(shè)事的閑差，還有什么意思?”

　　這個(gè)人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未來(lái)需求部”的負(fù)責(zé)人，他是剛剛?cè)ナ啦痪玫腎BM公司第二把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對(duì)頭，所以伯肯斯托克認(rèn)為，柯克一死，沃森肯定會(huì)“收拾”他。于是決定破罐破摔，打算辭職。

　　沃森以脾氣暴躁而聞名，但面對(duì)故意找茬的伯肯斯托克，他并沒(méi)有發(fā)火，他了解他的心理。沃森覺(jué)得，伯肯斯托克是個(gè)難得的人才，甚至比剛?cè)ナ赖目驴诉�精明。雖說(shuō)此人是已故對(duì)手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，沃森決定盡力挽留他。

　　沃森對(duì)伯肯斯托克說(shuō)：“如果你真行，那么，不僅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你認(rèn)為我不公平，那你就走，否則，你應(yīng)該留下，因?yàn)檫@里有許多的機(jī)遇。”

　　后來(lái)，事實(shí)證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因?yàn)樵诖偈笽BM做起計(jì)算機(jī)生意方面，伯肯斯托克的貢獻(xiàn)最大。當(dāng)沃森極力勸說(shuō)IBM其他高級(jí)負(fù)責(zé)人盡快投入計(jì)算機(jī)行業(yè)時(shí)，公司總部響應(yīng)者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力，才使IBM免于滅頂之災(zāi)，并走向更輝煌的成功之路。

　　后來(lái)，沃森在他的回憶錄中說(shuō)了這樣一句話：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以來(lái)所采取的最出色的行動(dòng)之一。”

　　沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實(shí)學(xué)的人。他說(shuō)：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人，他們看起來(lái)是那么的桀驁不馴。

　　那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚(yú)的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能干、愛(ài)挑毛病、語(yǔ)言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對(duì)你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周?chē)�工作，耐心�?tīng)取他們的意見(jiàn)，那么，你能取得的成就將是無(wú)限的。”

　　管理是一門(mén)藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡(jiǎn)單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長(zhǎng)避短、因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理。

　　三、對(duì)“老黃牛”式員工要善待

　　在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有太注意，他們可能也沒(méi)有太突出的業(yè)績(jī)，但團(tuán)隊(duì)同樣離不開(kāi)他們。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào)，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績(jī)和存在。而應(yīng)該一視同仁，像對(duì)待那些為團(tuán)隊(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來(lái)用心對(duì)待他們。

　　對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場(chǎng)似的忙忙亂亂，那些不事張揚(yáng)的員工，平時(shí)干的好事和成績(jī)未必都能得到及時(shí)的表?yè)P(yáng)。年終了，員工認(rèn)為上級(jí)未必知道的功勞，不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼?如果—卜級(jí)此時(shí)脫口而出，對(duì)他們的`鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴。此時(shí)講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類(lèi)員工的心理。

　　“老黃牛”式的員工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問(wèn)題，有對(duì)上級(jí)不同的看法，有對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問(wèn)題不可能充分展開(kāi)，大多數(shù)是上級(jí)占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導(dǎo)者非常有必要抽出時(shí)間，聽(tīng)聽(tīng)他們從自己的角度和心理對(duì)心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵，耐心聽(tīng)完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對(duì)方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。

　　相對(duì)來(lái)說(shuō)，“老黃牛”式的員工不是沒(méi)有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者只需要把“餅”畫(huà)得清楚就行了。也許并不需要對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng)，只需要對(duì)團(tuán)隊(duì)的未來(lái)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)繼續(xù)任勞任怨。

　　每個(gè)員工的自我預(yù)期都不同。容易出毛病的是領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然地歸類(lèi)。他們的想當(dāng)然，不但無(wú)助于工作的開(kāi)展，還會(huì)挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如，你將他們歸類(lèi)于那些創(chuàng)意型的員工中，會(huì)讓他們對(duì)自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而對(duì)上級(jí)失去信任。

　　“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對(duì)他們并不合適，他們也會(huì)抱著是上級(jí)安排的，就應(yīng)該努力干好的心理，而不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)提出來(lái)。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者用心觀察他們的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務(wù)對(duì)他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都是有利的。

　　對(duì)“老黃牛”式的員工來(lái)說(shuō)，他們要講理，更要顧情。團(tuán)隊(duì)畢竟不是辯論臺(tái)，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時(shí)也能說(shuō)出來(lái)。

　　因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，針對(duì)“老黃牛”式的員工要區(qū)別對(duì)待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導(dǎo)、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。

　　四、對(duì)墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理

　　眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對(duì)人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛(ài)理不理，不會(huì)做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類(lèi)員工，你不妨從了解這類(lèi)員工的性格特點(diǎn)開(kāi)始。

　　墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語(yǔ)言都按照別人的樣子，既沒(méi)有自己的主見(jiàn)，也沒(méi)有自己的風(fēng)格。沒(méi)有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事。這種人往往沒(méi)有突破性的發(fā)現(xiàn)，對(duì)新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢。這種人因?yàn)槟�守成�?guī)，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運(yùn)用，只是搬出老皇歷，尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變，因此，他們難以應(yīng)付新事物、新情況。這種人缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖，他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限，一生中難以超越這個(gè)局限。因此，這種人不宜委以重任。

　　但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖沒(méi)有什么創(chuàng)見(jiàn)，但他們一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級(jí)的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級(jí)十分滿意，難以挑剔。

　　理解了墨守成規(guī)員工的心理和特點(diǎn)，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行管理。墨守成規(guī)的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來(lái)。但由于工作的需要，我們往往又不得不對(duì)他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護(hù)自己的自尊心，要不要也采取一種相應(yīng)的冷淡態(tài)度呢?

　　從形式上看，似乎他們?cè)鯓訉?duì)我，我當(dāng)然可以以同樣的方式去對(duì)待他們，但是，這種想法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當(dāng)?shù)摹＿@種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對(duì)你有意見(jiàn)而故意這樣做。

　　實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說(shuō)，你完全沒(méi)有必要去計(jì)較他們，更不要以自己的主觀感受來(lái)判斷對(duì)方的心態(tài)，以至于做出一種冷淡的反應(yīng)。這樣，常常會(huì)把事情弄壞。

　　因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些工夫，仔細(xì)觀察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對(duì)方很可能馬上會(huì)一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情。

　　要管理好墨守成規(guī)的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn)。所謂墨守成規(guī)的人，總是希望維護(hù)好自己的內(nèi)心平衡，不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想，維護(hù)其利益，逐漸使對(duì)方去接受一些新的事情，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài)，那么，他們可能對(duì)你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對(duì)他們有效的管理添上了一份力量。

　　另外，工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類(lèi)人，他們通常都能按照上級(jí)的指示，模仿上級(jí)的做事風(fēng)格，搬用上級(jí)的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級(jí)放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。

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