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如何管理問題員工
導(dǎo)語：對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策，以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個問題員工又來破壞你的工作。
如何管理問題員工
1、找出沒有成效的壞工作習(xí)慣。
凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然后下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最后一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之后那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司并沒有強迫她一定要把時間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然后，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。
2、一起想出解決方法。
員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強制性推行某項政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當(dāng)行為的計劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨 裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當(dāng)情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”
問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準(zhǔn)時上班有什么好的建議，以及他們能夠為此做些什么，你就能推動他們?nèi)ニ伎迹⑹褂脤λ腥硕几欣姆绞焦ぷ鳌?/p>
3、行動計劃要堅持到底。
糾正員工不當(dāng)行為的計劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現(xiàn)危機，盡量每周安排一次會談。然后隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標(biāo)明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
4、不能讓自行其是的'員工僥幸成功。
在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負責(zé)任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個問題：
(1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?
(2)結(jié)果如何?
但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個員工的直接上級經(jīng)�？诔鰫貉裕蛘吖ぷ餍实拖�，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。
你很容易就會發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個任務(wù)，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。
如果某個員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個老爸，而不是老板的角色。
6、準(zhǔn)備具體的工作描述。
員工可能說出的最該譴責(zé)的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然，是要付他們加班費的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”
7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。
團隊合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發(fā)電站。
但是，團隊合作也可能導(dǎo)致嚴重的挫敗感。當(dāng)團隊成員沒完沒了地吵架斗嘴，因為無法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。
如果在關(guān)鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發(fā)揮他們的長處上。這樣一定會調(diào)動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權(quán)力，而且你會跟他們一起研究如何實現(xiàn)團隊目標(biāo)，那么你所面臨的處境就會好很多。
8、把愛挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢谩?/strong>
愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r候，提出目標(biāo)明確的批評，那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。
愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案?”這樣焦點就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。
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