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企業(yè)如何激勵員工
導(dǎo)語：激勵作為企業(yè)人力資源管理有效實(shí)施的重要手段，有效的激勵能使企業(yè)降低人員流失，提高企業(yè)績效，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情，引導(dǎo)員工使其個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。本文針對企業(yè)發(fā)展過程中一些經(jīng)常出現(xiàn)的激勵誤區(qū)進(jìn)行研究，通過對激勵誤區(qū)的分析，從激勵前提和激勵的方式上提出有效激勵的對策。
企業(yè)如何激勵員工
現(xiàn)代組織管理，首先是對人的管理。組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平，因此激勵是人群管理的核心。對企業(yè)而言，激勵是人力資源管理的核心，激勵理論和方法的研究一直是眾多企業(yè)和學(xué)者關(guān)注的問題。面對當(dāng)今社會日益激烈的競爭，企業(yè)要想在同行業(yè)中戰(zhàn)略制勝，取得一席之地，通過激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，來提高企業(yè)業(yè)績是必不可少的先決條件，而這些需要企業(yè)采取有效的激勵方式。
一、激勵誤區(qū)分析
激勵猶如一把雙刃劍，可以有效地調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和參與精神，可以為企業(yè)吸引人才和留住人才，但如果措施不當(dāng)，管理者陷入激勵誤區(qū)，可能產(chǎn)生負(fù)面影響，挫傷員工的積極性，增加企業(yè)的激勵成本。因此。要實(shí)施有效的激勵，就必須認(rèn)清激勵誤區(qū)的一般形式，避免陷入激勵誤區(qū)�，F(xiàn)將激勵誤區(qū)歸納為下列幾種形式：
(一)缺乏公平的激勵競爭機(jī)制
許多企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，流于形式，缺乏與員工的直接溝通，制定激勵方案變成個別人意志的體現(xiàn)，這樣的激勵實(shí)施過程就存在隨意性，制定的激勵機(jī)制不能很好地適應(yīng)競爭發(fā)展的需要，起不到激勵大多數(shù)員工的作用，同時也容易是員工產(chǎn)生不公平感和不安全感，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一旦員工產(chǎn)生了這樣的感覺，就可能導(dǎo)致人心不穩(wěn)，工作情緒降低，進(jìn)而員工就可能會通過惰性或離職等方式維持內(nèi)心的公平感。有的企業(yè)實(shí)施了激勵機(jī)制后，發(fā)現(xiàn)結(jié)果仍不樂觀，是因?yàn)闆]有公平合理的績效考評體系和薪酬管理體系。又有的企業(yè)將公平機(jī)制錯誤等同于平均分配，輪流得利。獎金的差別也不明顯，這樣極大打擊了貢獻(xiàn)較大的員工積極性，反而會使員工感覺更不公平，抑制和減弱了員工工作的積極性，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)作。
(二)激勵缺乏針對性
員工個人的激勵相對于組織的激勵更加復(fù)雜和多樣。目前許多企業(yè)仍采用“一刀切”原則，事實(shí)上員工激勵過程就是發(fā)現(xiàn)其動機(jī)，滿足其需求的過程。既然員工的需求是不盡相同的，管理者只有在分析和掌握員工需求的基礎(chǔ)上，清楚地識別每個員工與眾不同之處，進(jìn)而運(yùn)用適合他們的激勵因素，有針對性地激勵，才能更好地滿足他們的需求，充分發(fā)揮他們的潛能，提高勞動生產(chǎn)率，這樣的激勵措施才有效。
(三)激勵形式低層次，單一化
企業(yè)在實(shí)施激勵時。沒有認(rèn)真分析員工的個人需求，大多數(shù)采用工資+獎金的簡單物質(zhì)激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要。應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵方式。有人需要內(nèi)部因素，有人需要外部因素，千篇一律則不會起到好的激勵效果。采用單一的激勵方式可能會使原本的激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩兀斐筛呒畛杀镜图钚Ч臓顩r，即激勵的邊際效用遞減，激勵的效果逐漸變?yōu)殪o止?fàn)顟B(tài)。顯然這種低層次、單一化的激勵方式已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。
(四)忽視非物質(zhì)性的激勵
提到激勵，一般都會想到物質(zhì)性的激勵，物質(zhì)激勵是激發(fā)人內(nèi)心的基本動力，但并不是惟一動力。畢竟人們不可能只為物質(zhì)而活。目前仍有許多管理者認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，薪酬越高，激勵效果越明顯，所以只要獎金發(fā)足，薪酬給高，就一定能調(diào)動員工的工作積極性。但實(shí)踐證明，只提供高薪。而忽視精神激勵，不僅激勵的成本較高，且與預(yù)期有偏差，長期的低薪激勵，不會對員工的工作積極性起到激勵作用，但如果長期的高薪激勵，企業(yè)承擔(dān)的成本太高，且會使激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素，長此以往，員工的積極性還是提不高，且可能延誤企業(yè)的發(fā)展契機(jī)�？梢�，管理者不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵具有不可替代的作用。
二、有效激勵對策
(一)明確激勵前提
1 職位分析。
實(shí)現(xiàn)職位分析一職位評價一職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。公司要依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治�，建立分層分類的職位說明書，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的職位評價，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。同時通過科學(xué)的職務(wù)分析，可以發(fā)現(xiàn)哪一類崗位更適合哪些員工，有效地實(shí)現(xiàn)能崗匹配，對那些自我價值實(shí)現(xiàn)需求明顯的員工起到很有效的激勵作用。
2 合理的績效考核制度。
績效評估要設(shè)計(jì)得科學(xué)合理，能準(zhǔn)確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，以及工作能力。好的績效評估能科學(xué)記錄員工工作期的工作表現(xiàn)，為組織做出的貢獻(xiàn)，付出的勞動力和努力以及存在的問題。員工能夠在績效評估中發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)找到進(jìn)步。管理者也能通過評估，及時與員工進(jìn)行溝通，表揚(yáng)成績，同時對不足提出改進(jìn)建議。
3 公平的薪酬考核制度。
薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。要實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵，企業(yè)必須樹立科學(xué)的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報(bào)酬的制度化體系。企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時，必須保證薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級分別滿足外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。從另一個角度來說，薪酬可以分為保健薪酬和激勵薪酬，在制定薪酬政策時一定要注意防止激勵性薪酬向保健性薪酬的轉(zhuǎn)化，從而使得激勵薪酬失去激勵的目的，成了保健性薪酬的一部分。要使激勵性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大，激勵效果達(dá)到最佳。
(二)明確激勵方式
1 隨時激勵與長效激勵相結(jié)合。
隨時激勵就是對工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行有效激勵，企業(yè)可以關(guān)注員工工作的細(xì)節(jié)，定期對員工的工作做出評價，并根據(jù)評價結(jié)果相應(yīng)實(shí)施獎懲激勵。而長效的激勵則是比較持續(xù)地激勵員工，企業(yè)可以對員工采取分配紅利或股權(quán)的獎金激勵形式。根據(jù)員工的個人素質(zhì)，包括工作崗位職責(zé)大小、等級高低、貢獻(xiàn)大小，技術(shù)高深等多種因素來分配企業(yè)的紅利。這種做法既滿足了員工的生理需要、安全需要，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。隨時激勵和長效激勵相結(jié)合有助于企業(yè)更加完善激勵機(jī)制。不僅能從細(xì)微的地方及時激勵員工，還能使員工在長期的工作中全身心投入工作中，將個人利益與企業(yè)利益有效結(jié)合起來，員工工作效率大大提高，惰性直接降低。同時紅利分配的多寡直接由員工工作的效益決定，數(shù)量多少的變化會使這種激勵因素持續(xù)下去，而不會轉(zhuǎn)化為保健因素。
2 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
物質(zhì)激勵是人的第一需要，是人從事一切社會活動的基本動因。但精神激勵的成本低、效果好，完全能成為企業(yè)激勵約束機(jī)制中的重要組成部分。企業(yè)可以一方面利用物質(zhì)激勵，增加優(yōu)秀員工
的物質(zhì)獎勵，同時利用多種精神激勵手段提高優(yōu)秀骨干員工的榮譽(yù)感，給予必要的榮譽(yù)獎勵。對于渴望得到社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示贊同和表揚(yáng)，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的頭銜和級別，劃分一定的層次。以便讓員工有提升的滿足感。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵，管理者還可以在公開的會議上表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。
3 差異與多樣相結(jié)合。
企業(yè)在建立激勵機(jī)制時不僅要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展階段制定激勵方式，還要關(guān)注不同員工的需求。個體差異會直接影響激勵的效果，員工的個人能力、學(xué)歷和個人需求等多方面影響激勵實(shí)施的效果。不同的員工有不同的需求，不同的`思想覺悟，不同的價值觀和不同的奮斗目標(biāo)。一個特定的員工在不同的時期也會有不同的需求。這些需求主要是受自身愿望的變化。自身工作環(huán)境和家庭社會環(huán)境等的變化而變化。影響員工需求變化的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化。所以企業(yè)要根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時，一定要充分考慮個體差異，抓住員工的主導(dǎo)需求，才能實(shí)施有效激勵。
4 組織與員工的雙向溝通。
要實(shí)施有效的激勵，首先管理者要了解員工的需求，準(zhǔn)確把握激勵的重點(diǎn)。管理者要充分了解員工的成長背景、性格類型及個人追求。掌握現(xiàn)階段個人目標(biāo)，充分發(fā)揮語言的魅力，基于員工的物質(zhì)需求和精神需求加以激勵。溝通的形式多樣。聽是很好的溝通方式，好的聆聽有助于管理者與員工達(dá)成共識。溝通的效果是邊際效用遞減的，所以及時溝通才能有效地激勵員工。溝通的好壞，直接影響員工的使命感和積極性，同樣也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有保持溝通順暢，企業(yè)的管理者才能及時聆聽員工的意見，并及時解決上下層之間的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
5 組織文化與個人目標(biāo)相結(jié)合。
企業(yè)文化是人力資源的一個重要機(jī)制，企業(yè)需要創(chuàng)建適合自身的企業(yè)文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的員工。只有當(dāng)企業(yè)文化能真正融入到每個員工的個人價值觀中，他們才會把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的奮斗目標(biāo)。一項(xiàng)調(diào)查顯示，33%的主管人員把積極工作的氛圍列為所有能夠保持員工心情愉快的因素之首。積極的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)做出每個成員都認(rèn)同的選擇，使員工間彼此信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，構(gòu)成和諧的人際關(guān)系。使大多數(shù)員工愿意為共同目標(biāo)努力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
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