- 相關推薦
企業(yè)員工激勵原則（精選6篇）
員工激勵已成為企業(yè)人力資源管理的核心任務，企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用程度取決于企業(yè)激勵制度，企業(yè)制度激勵政策時，要堅持差異、公平平等、獎勵正確的事、獎懲結合的原則。以下是小編搜集整理的關于企業(yè)員工激勵原則的內容，僅供參考！
企業(yè)員工激勵原則 1
隨著知識經濟的到來，人力資源已被許多企業(yè)譽為“企業(yè)的第一資源”。如何把企業(yè)最寶貴的資源加以開發(fā)與利用，是現代人力資源管理的核心任務。每個企業(yè)都會采取各種激勵政策和措施，最大限度地激發(fā)組織中每個員工的積極性和創(chuàng)造性，有效地提高工作績效，從而更好地實現組織目標。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給企業(yè)帶來正面的影響，就很能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策，建立激勵機制時，一定要謹慎，必須堅持以下原則：
一、差別激勵的原則
激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在能力，為實現所追求目標而努力的過程。美國心理學家馬斯洛認為：人的基本需要可以歸納為生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、自己實現的需要等五類，它們是由低到高逐步形成發(fā)展起來的，已滿足的需要不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才具激勵作用。由于員工在年齡、性別、學歷、職務等方面的不同，所以不同員工的需求不同、工作動機不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以獎勵要因人而異，內容豐富。形式多樣，獎人之需，只有這樣才能最大限度的調動員工的工作積極性。管理者在制定激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需要，達到激勵員工的目的。
二、公平和平等的原則
這條原則體現在企業(yè)人力資源管理中，就是要求員工在企業(yè)中的機會均等，得到企業(yè)的平等對待，使員工得到全面的和充分的發(fā)展。就整個企業(yè)來看，員工個體之間在年齡、性別、精力、性格、教育、經驗、能力、服務年限等各方面都存在著差異，他們在工作崗位、貢獻、報酬、待遇等方面也存在著差異。因此就勞動報酬而言，所謂平等，不是平均，而是指企業(yè)員工的等量工作和等量貢獻應該得到等量報酬。從更深層次來看，公平應當是企業(yè)員工人格的平等。在企業(yè)內部，員工應當進行選擇的自由和得到平等的發(fā)展機會，惟有機會面前，人人平等，讓員工們都有選擇和嘗試的機會，才能不拘一格地選拔人才。如果不給員工以嘗試的機會，企業(yè)也就失去了從員工中發(fā)現人才的機會。機會本身也是一個激勵因素，當員工認識到自己面臨著平等機會時。通常就會勉勵自己力爭抓住機會。
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。古人說的“不患寡而患不均”、“物不平則鳴”，即是說明獎懲和分配要公平合理。所以取得同等成績的員工，一定要獲得同等到層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵，或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡。但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
三、獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾，拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
(1)獎勵徹底解決解決問題，而不是只圖眼前利益的行動：
(2)獎勵承擔風險而不是回避風險行為：
(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為：
(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為：
(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干：
(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化：
(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者：
(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作：
(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者：
(10)獎勵忠誠者而不是互相對抗。
四、獎勵和懲罰相結合
在西方流行的“胡蘿卜加大棒”政策正是體現了獎懲相結合的原則。對正確的行為、對有成績的個人或群體應該給予適當的'獎勵，而對不良行為，對于一切不利于生產或工作的行為，則要酌情給予懲處。在企業(yè)管理中采取獎懲相結合的原則是正確的，但獎勵與懲罰并用，并不等于獎勵與懲罰并重。事實上不能過分的使用懲罰手段，要以獎為主、以罰為輔。獎勵和懲罰必須要適度。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對企業(yè)的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術。是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人力資源，因此企業(yè)在制定激勵政策時，要本著“以人為本”的思想，堅持公平、平等、差異、獎勵正確的事、獎懲相結合的原則，制定出一套切實可行的激勵機制，以充分激發(fā)員工的工作熱情況，實現組織發(fā)展目標。
企業(yè)員工激勵原則 2
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自己激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
通過培訓的.形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
企業(yè)員工激勵原則 3
企業(yè)經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自己實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的.激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個能力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自己價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工能力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些能力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自己的能力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自己申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時間也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自己認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調查�！凹顝牟粷M意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
企業(yè)員工激勵原則 4
在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)的核心競爭力不僅來源于技術創(chuàng)新和產品服務，更在于擁有一支高效、忠誠、富有創(chuàng)造力的員工隊伍。員工激勵作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，對于激發(fā)員工潛能、提升工作滿意度和增強組織凝聚力具有不可替代的作用。
一、企業(yè)員工激勵的基本原則
公平性原則：確保激勵制度的公正性，即員工所獲得的獎勵與其貢獻相匹配，避免主觀偏見和歧視，維護員工對激勵制度的信任。
個性化原則：認識到每位員工的需求、動機和能力存在差異，設計多元化的激勵方案，滿足不同員工的個性化需求，提高激勵的有效性。
及時性原則：激勵應及時響應員工的`優(yōu)秀表現或成就，避免延遲獎勵導致的激勵效果減弱，增強員工的成就感和歸屬感。
目標導向原則：將激勵與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，確保激勵措施能夠引導員工行為與企業(yè)目標保持一致，促進組織目標的實現。
可持續(xù)發(fā)展原則：激勵制度應兼顧企業(yè)的長期利益和員工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵員工持續(xù)學習，提升自我，實現個人與企業(yè)的共同成長。
二、企業(yè)員工激勵的實踐策略
建立績效管理體系：通過設定清晰、可衡量的績效指標，定期評估員工表現，將績效結果與薪酬、晉升、培訓機會等掛鉤，形成正向激勵機制。
實施股權激勵計劃：對于關鍵崗位和核心員工，可以考慮實施股權激勵，如股票期權、限制性股票等，將員工利益與企業(yè)長遠發(fā)展綁定，增強員工的主人翁意識。
提供職業(yè)發(fā)展機會：為員工規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提供內部晉升機會、專業(yè)培訓和學習資源，幫助員工提升技能，實現職業(yè)成長，增強其對企業(yè)的忠誠度和滿意度。
營造積極企業(yè)文化：構建開放、包容、創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵員工參與決策，增強團隊凝聚力，通過表彰優(yōu)秀、分享成功案例等方式，營造積極向上的工作氛圍。
靈活福利制度：根據員工需求提供多樣化的福利選項，如彈性工作時間、遠程工作、健康保險、家庭關懷計劃等，提升員工的幸福感和工作生活平衡。
三、結論
有效的員工激勵是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的關鍵。遵循公平性、個性化、及時性、目標導向和可持續(xù)發(fā)展等原則，結合績效管理體系、股權激勵、職業(yè)發(fā)展機會、積極企業(yè)文化和靈活福利制度等實踐策略，可以構建出一個既符合企業(yè)戰(zhàn)略目標又能激發(fā)員工潛能的激勵機制。企業(yè)應持續(xù)關注員工需求的變化，不斷優(yōu)化和調整激勵策略，確保激勵措施的有效性和適應性，從而吸引和留住人才，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
企業(yè)員工激勵原則 5
一、目標導向原則
企業(yè)應明確設定與組織戰(zhàn)略相一致的具體、可衡量、可達成、相關聯且有時限（SMART）的目標。這些目標不僅為員工的工作提供清晰的方向，也是激勵員工的重要基礎。當員工清楚地了解自己的工作目標以及這些目標對企業(yè)整體發(fā)展的貢獻時，他們會更有動力去努力實現這些目標。例如，銷售團隊的目標可以設定為在特定時間段內實現一定金額的銷售額增長，研發(fā)團隊的目標可以是在規(guī)定時間內成功推出新產品或完成關鍵技術突破。企業(yè)要將這些目標有效地傳達給員工，并定期評估和反饋目標的完成情況，讓員工能夠及時調整自己的工作策略和努力方向，從而保持對目標的持續(xù)追求和動力。
二、公平公正原則
公平公正是員工激勵的核心原則之一。員工希望在一個公平的環(huán)境中工作，他們對于獎勵、晉升、機會等方面的分配是否公平非常敏感。企業(yè)在制定激勵政策和措施時，必須確保所有員工都受到平等對待，不論其職位、性別、年齡、種族等因素。這意味著在績效考核、薪酬福利、晉升機會等方面都要有明確、客觀、透明的標準和程序。例如，績效考核標準應基于員工的工作業(yè)績、能力和貢獻，而不是主觀偏見或個人喜好。同時，對于相同或相似工作表現的員工，應給予相同或相近的獎勵和認可。如果員工感覺到不公平，他們的工作積極性會受到嚴重打擊，甚至可能導致員工流失。因此，企業(yè)要建立健全的監(jiān)督機制，確保激勵措施的公平實施，并及時處理員工的投訴和反饋，維護公平公正的工作環(huán)境。
三、物質與精神激勵相結合原則
物質激勵和精神激勵是相輔相成的，缺一不可。物質激勵主要包括薪酬、獎金、福利、股權等方面，能夠直接滿足員工的物質需求，提高員工的生活質量和經濟安全感。然而，僅僅依靠物質激勵是不夠的，員工還需要精神上的滿足和激勵。精神激勵包括表揚、認可、榮譽、晉升、培訓發(fā)展機會、工作自主權、富有挑戰(zhàn)性的工作任務等。這些激勵方式能夠滿足員工的自尊需求、自我實現需求和成就感，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。例如，當員工取得突出成績時，企業(yè)及時給予公開表揚和獎勵證書，這會讓員工感到自己的努力得到了認可和尊重；為員工提供晉升機會，讓他們有機會承擔更多的責任和挑戰(zhàn)，能夠激發(fā)員工的'工作熱情和潛力。企業(yè)應根據員工的不同需求和工作特點，靈活運用物質激勵和精神激勵手段，實現兩者的有機結合，達到最佳的激勵效果。
四、差異化激勵原則
每個員工都是獨特的，他們具有不同的需求、價值觀、工作能力和職業(yè)發(fā)展階段。因此，企業(yè)在實施激勵措施時，不能采取“一刀切”的方式，而應充分考慮員工的個體差異，實行差異化激勵。對于年輕員工，他們可能更注重職業(yè)發(fā)展機會和培訓學習，企業(yè)可以為他們提供更多的項目參與機會和專業(yè)培訓課程；對于資深員工，他們可能更關注薪酬待遇和工作穩(wěn)定性，企業(yè)可以通過提供具有競爭力的薪酬和福利，以及賦予他們更多的決策權和自主權來激勵他們。對于業(yè)績突出的員工，可以給予高額獎金和晉升機會；對于工作態(tài)度積極但業(yè)績暫時不理想的員工，可以給予更多的指導和鼓勵，幫助他們提升能力。此外，企業(yè)還應了解員工的個人興趣和愛好，針對性地提供個性化的激勵措施，如為喜歡旅游的員工提供旅游獎勵，為喜歡運動的員工提供健身器材或運動俱樂部會員資格等。通過差異化激勵，能夠更好地滿足員工的個性化需求，提高激勵的針對性和有效性。
五、及時性原則
激勵的及時性對于員工的積極性和工作動力有著重要的影響。員工在取得成績或做出貢獻后，希望能夠及時得到企業(yè)的認可和獎勵。如果激勵措施延遲太久，員工的熱情和積極性可能會逐漸消退，甚至會對企業(yè)的激勵機制產生懷疑。因此，企業(yè)應在員工表現出色后盡快給予相應的激勵。例如，當員工完成一項重要任務或達到一個關鍵目標時，企業(yè)應在最短的時間內給予表揚和獎勵，可以是即時的獎金發(fā)放、口頭表揚、榮譽證書頒發(fā)等。及時的激勵不僅能夠讓員工感受到自己的努力得到了及時的回報，還能夠強化他們的積極行為，促使他們在未來繼續(xù)保持良好的工作表現。同時，對于員工在工作中出現的問題和錯誤，企業(yè)也應及時給予反饋和指導，幫助員工及時糾正，避免問題的積累和擴大。
六、正激勵與負激勵相結合原則
正激勵是指通過給予獎勵、認可等方式來鼓勵員工的積極行為和良好表現，而負激勵則是通過采取懲罰、批評等方式來糾正員工的錯誤行為和不良表現。在企業(yè)員工激勵中，應將正激勵與負激勵相結合，以達到更好的管理效果。正激勵能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，增強員工的自信心和歸屬感；負激勵則能夠起到約束和警示作用，防止員工出現違規(guī)違紀行為，維護企業(yè)的正常秩序和規(guī)章制度。但是，在運用負激勵時，企業(yè)要注意方式方法，避免過度懲罰導致員工產生抵觸情緒和逆反心理。負激勵應作為一種輔助手段，主要目的是引導員工改正錯誤，而不是單純地懲罰員工。同時，企業(yè)要在負激勵之后，及時與員工進行溝通，幫助他們分析問題的原因，提供改進的建議和支持，讓員工能夠從錯誤中吸取教訓，不斷成長和進步。
七、長期與短期激勵相結合原則
企業(yè)的發(fā)展是一個長期的過程，員工的激勵也應兼顧長期和短期目標。短期激勵主要關注員工當前的工作表現和業(yè)績，能夠在短期內迅速提高員工的工作積極性和效率，如月度獎金、季度績效獎勵等。長期激勵則側重于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長期利益，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，增強員工的忠誠度和歸屬感，如股權激勵、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、退休金計劃等。企業(yè)應將短期激勵與長期激勵有機結合起來，為員工提供一個全面的激勵體系。在制定激勵政策時，要明確短期激勵和長期激勵的目標和方式，合理分配兩者的比例。例如，可以在員工的薪酬結構中設置一部分短期績效獎金，同時為員工提供股權激勵或長期職業(yè)發(fā)展機會，讓員工在關注當前工作業(yè)績的同時，也能夠為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻力量。這樣不僅能夠滿足員工的短期利益需求，也能夠激發(fā)員工的長期奮斗精神，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
八、激勵與約束并重原則
激勵與約束是企業(yè)管理中相輔相成的兩個方面。激勵能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動員工為實現企業(yè)目標而努力工作；約束則能夠規(guī)范員工的行為，防止員工出現違規(guī)違紀和損害企業(yè)利益的行為。企業(yè)在實施員工激勵的過程中，必須同時建立健全相應的約束機制。約束機制包括明確的規(guī)章制度、工作流程、職業(yè)道德規(guī)范、績效考核標準等。這些約束措施應明確告知員工，讓員工清楚地知道什么是可以做的，什么是不可以做的，以及違反規(guī)定會帶來什么樣的后果。例如，企業(yè)可以制定嚴格的考勤制度，對于遲到、早退、曠工等行為進行相應的處罰；制定保密制度，保護企業(yè)的商業(yè)機密和知識產權，對于泄露機密的員工依法追究責任。通過激勵與約束并重，能夠引導員工在正確的軌道上發(fā)揮自己的才能，實現企業(yè)的有序發(fā)展和員工的自我約束。
九、員工參與原則
員工參與企業(yè)管理和決策過程，能夠增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高工作積極性和主動性。因此，企業(yè)在制定激勵政策和措施時，應充分考慮員工的意見和建議，讓員工參與到激勵機制的設計和實施中來。例如，在制定績效考核標準時，可以組織員工代表參與討論，充分聽取他們的意見和建議，使績效考核標準更加科學合理、符合實際工作情況。企業(yè)還可以設立員工建議箱或開展定期的員工座談會，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展和管理提出建設性的意見和想法，并對被采納的建議給予一定的獎勵。通過員工參與，不僅能夠提高激勵措施的有效性和可行性，還能夠營造一個民主、開放的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)與員工的良好溝通和合作。
十、持續(xù)創(chuàng)新原則
隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，員工的需求和期望也在不斷變化。因此，企業(yè)的員工激勵機制不能一成不變，而應與時俱進，持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)要密切關注市場動態(tài)、行業(yè)發(fā)展趨勢以及員工的需求變化，及時調整和完善激勵政策和措施。例如，隨著互聯網技術的發(fā)展和普及，企業(yè)可以利用在線平臺開展員工培訓和學習活動，為員工提供更加便捷、高效的學習方式；隨著員工對工作生活平衡的關注度提高，企業(yè)可以推出彈性工作制度、遠程辦公等新型工作方式，滿足員工的個性化需求。同時，企業(yè)還應積極借鑒其他企業(yè)的先進經驗和做法，結合自身實際情況，進行創(chuàng)新和應用。通過持續(xù)創(chuàng)新激勵機制，能夠始終保持對員工的吸引力和激勵力，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
企業(yè)員工激勵是一個復雜而系統(tǒng)的工程，需要遵循一系列科學合理的原則。企業(yè)管理者應深刻理解這些原則的內涵，并在實際工作中靈活運用，結合企業(yè)的特點和員工的需求，制定出適合本企業(yè)的員工激勵策略，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。
企業(yè)員工激勵原則 6
XX企業(yè)作為一家致力于科技創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展的行業(yè)領先企業(yè)，深知員工是企業(yè)最寶貴的資產。為了激發(fā)員工的潛能，提升工作效率與創(chuàng)新能力，同時確保員工與企業(yè)共同成長，XX企業(yè)制定了一套全面而高效的員工激勵原則。
一、XX企業(yè)員工激勵原則
公平與透明原則：確保激勵政策的制定與執(zhí)行過程公開透明，每位員工都能清晰了解獎勵標準與條件，保障激勵的公正性，增強員工對激勵制度的信任與接受度。
績效導向原則：激勵政策緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，依據員工的實際工作表現與貢獻進行獎勵，鼓勵員工追求卓越，提高工作效率與質量。
個性化與差異化原則：充分考慮員工的個體差異，提供多樣化的激勵選項，如職業(yè)發(fā)展機會、專業(yè)培訓、健康福利等，滿足不同員工的需求與期望，提升激勵的.針對性與有效性。
即時反饋與持續(xù)激勵原則：對員工的優(yōu)秀表現給予及時的認可與獎勵，保持激勵的持續(xù)性，同時建立有效的反饋機制，幫助員工了解自身表現，明確改進方向。
發(fā)展與創(chuàng)新原則：鼓勵員工參與企業(yè)創(chuàng)新活動，為員工提供成長與發(fā)展的平臺，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，實現企業(yè)與員工的雙贏。
二、XX企業(yè)員工激勵實踐策略
建立績效管理系統(tǒng)：實施全面的績效評估體系，結合關鍵績效指標（KPIs）與目標管理法（MBO），定期評估員工工作表現，確保激勵政策與績效掛鉤，提升員工的工作積極性與效率。
設立獎勵基金與晉升機制：設立年度優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等，對表現突出的員工給予物質與精神獎勵；同時，建立清晰的晉升機制，為優(yōu)秀員工提供職業(yè)發(fā)展的空間與機會。
提供個性化福利與培訓：根據員工需求，提供包括彈性工作制度、健康保險、家庭關懷計劃等在內的個性化福利；同時，開展定期的職業(yè)技能培訓與領導力發(fā)展計劃，幫助員工提升職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力。
構建積極企業(yè)文化：營造開放、包容、創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵員工積極參與企業(yè)決策，舉辦團隊建設活動，增強團隊凝聚力，同時，通過表彰優(yōu)秀員工、分享成功案例等方式，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。
實施股權激勵計劃：對于核心員工與高層管理人員，實施股權激勵計劃，如股票期權、限制性股票等，將員工利益與企業(yè)長遠發(fā)展綁定，增強員工的歸屬感與忠誠度。
三、結論
XX企業(yè)的員工激勵原則與實踐策略，旨在通過公平、透明、績效導向、個性化與差異化、即時反饋與持續(xù)激勵、發(fā)展與創(chuàng)新等原則，結合績效管理系統(tǒng)、獎勵基金與晉升機制、個性化福利與培訓、積極企業(yè)文化與股權激勵計劃等實踐策略，為員工提供一個充滿挑戰(zhàn)與機遇的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，促進企業(yè)與員工的共同成長與繁榮。未來，XX企業(yè)將不斷優(yōu)化激勵機制，確保其在變化的市場環(huán)境中保持競爭力，引領行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
【企業(yè)員工激勵原則】相關文章：
企業(yè)員工的激勵方法11-14
企業(yè)激勵員工口號12-13
企業(yè)激勵員工的宣傳口號11-15
現代企業(yè)中員工的激勵05-18
如何激勵企業(yè)核心員工09-05
企業(yè)核心員工如何激勵12-14
【精華】企業(yè)激勵員工口號01-24
企業(yè)激勵員工的有效方式05-20
如何激勵企業(yè)低薪員工10-31