企業(yè)如何留住員工

　　導語：隨著市場競爭進入白熱化階段，企業(yè)對那些掌握先進科學技術知識的優(yōu)秀人才的爭奪也日趨激烈。從企業(yè)中高級管理人員到專業(yè)技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時候這種現象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。國企求生存謀發(fā)展，就要招來人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，那么國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。

　　企業(yè)如何留住員工

　　一、人才開發(fā)與培訓

　　很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規(guī)模。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓時，人才還會流失呢?目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業(yè)的經濟效益和長遠發(fā)展產生影響。

　　其中青年一代的培訓就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。

　　企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓和開發(fā)上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發(fā)和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。

　　二、薪酬福利管理

　　(1)薪酬管理

　　不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。企業(yè)不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才。

　　在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。

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　　這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。

　　①員工持股。

　　員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性�？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術人員持有一定數量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內部凝聚力，減少流失率。

　　(2)福利管理

　　要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。

　　有些企業(yè)實行低工資高福利，與國內其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢�，F行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。

　　在人們日益注重生活質量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面：

　�、賻�薪假期。

　　越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現狀。

　　②福利政策適當向青年群體傾斜。

　　企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業(yè)對其的重視，用心留人。

　　三、職業(yè)生涯設計

　　企業(yè)要事先建立一套內部晉升路徑(包含若干條晉升路線)。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”(如技術人員、管理人員等)。

　　新員工到企業(yè)后，部門領導或人力資源部門的人員應和員工進行一次有關其職業(yè)生涯設計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結合企業(yè)對員工的要求及員工的`特長和能力，設計他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻。如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，許多優(yōu)秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工終身就業(yè)，所以員工必須保持自已的“應聘能力”，一旦員工在企業(yè)內部的成長跟不上外部的發(fā)展，他們的離職就成為可能。因此，職業(yè)生涯設計是企業(yè)留住人才的一個重要因素。

　　總之，企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結起來有：用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在企業(yè)內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。

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