幼兒園科學化管理的措施

　　導語：幼兒園綜合管理工作是一門藝術(shù)，幼兒園管理工作做得好與否直接關(guān)系到幼兒園的發(fā)展與生存。當前，幼兒園管理存在的突出問題：部分幼兒園園長素質(zhì)偏低，管理水平不高，績效評價不完善等嚴重阻礙了幼兒園的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

　　幼兒園科學化管理的措施

　　一、改變單一的制度管理，建立一種在“適度規(guī)范”管理下的道德自律、工作自勉的管理方式

　　有一位成功的管理家曾經(jīng)說過“用制度代替人的判斷，必然回導致自我退化的惡性循環(huán)”。我們知道，每個單位都有各種各樣的管理條例和獎懲制度，如果一味地靠這些條例和制度來進行管理，那么就會出現(xiàn)不是有“制度”不執(zhí)行，就是在執(zhí)行時“冷酷無情”。

　　針對“制度”管理存在的弊端，應該如何去糾正呢?筆者認為，幼兒園女同志多，工作易情緒化，在確保各項工作安全運行的前提下，應廣泛征求大家的意見或建議，根據(jù)現(xiàn)實工作中存在的問題，及時對制度中的條例進行適當?shù)男薷�，盡量突出婦女、幼兒權(quán)益保護和尊重、信任、平等的特點，簡化操作程序，刪除那些無法操作及束縛教師積極性、主動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的條例，把幼兒園管理的重心，從制度約束轉(zhuǎn)向道德自律、工作自勉，創(chuàng)造和諧、輕松、愉快的氛圍，當老師們解放了思想，放下了包袱，她們的積極性、主動性和創(chuàng)造性才能得到發(fā)揮。

　　二、下放管理權(quán)力

　　我國大多數(shù)幼兒園實行的是層級管理體制，帶有較濃重的等級色彩，領(lǐng)導“一指”到底的管理現(xiàn)象也較為嚴重，其他層級的教師處在被動接受管理的位置，這樣會極大限制教師主動性的發(fā)揮。

　　多年的`管理經(jīng)驗使我們認識到，必須在管理方面加大改革力度，把幼兒園管理操作的重心，從以領(lǐng)導為核心轉(zhuǎn)向以教師為核心。如教師有權(quán)制定本班的教育教學計劃和安排本班的教育活動;教師在國家教育方針政策和幼教理論的指導下，可以靈活地選擇各種課程模式、教育內(nèi)容和教育方法，創(chuàng)造性地開展教育教學活動。

　　例如：以前幼兒園一日生活作息制度，在時間和要求上是十分細致和嚴格的，有時甚至把時間定到了分鐘，教師無權(quán)更改安排，否則要受到“制度”的懲罰。在這種“制度”安排下工作的教師，慢慢地喪失了靈活安排、隨機教育的能力，幼兒的活動與教師的教育進入了僵化狀態(tài)。

　　而現(xiàn)在，通過多年的管理工作學習與實踐，我大膽下放教育管理權(quán)力，要求教師在確定一日生活兩大塊(生活活動、學習活動)的基礎上，把時間和活動安排權(quán)交給教師，她們根據(jù)主題教育的需要、幼兒的興趣、環(huán)境的改變有計劃、有目的靈活開展教育教學活動。

　　三、引入競爭機制，建立教師聘任制

　　實行教師聘任制能不斷激勵教師提高素質(zhì)，提升辦園整體水平，使改革中求發(fā)展的辦園理念得以落實。因此，幼兒園應制定教職工崗位聘任制度，以形成良好的內(nèi)部運行機制。教師聘任制一般包括以下幾方面的內(nèi)涵：

　　一是招聘。通過科學設定招聘考核程序，達到競爭擇人，任人唯賢，從而為幼兒園招牌到專業(yè)、年齡、層次、能力都合適的教師。

　　二是聘任。聘任中要充分體現(xiàn)擇優(yōu)上崗的原則。首先要根據(jù)辦園規(guī)模確定崗位職數(shù)，而后，在年度考評基礎上確定受聘資格，考評等級必須是優(yōu)秀或稱職者才有資格參加受聘;考核為基本稱職或不稱職者，均沒有參聘資格。聘任方法可多種多樣，一般采取逐級聘任。通過逐級聘任，可以進一步明確職責，不斷地使整體得到優(yōu)化組合。

　　三是淘汰。有效的淘汰能使隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應組織目標和形勢發(fā)展的需要。

　　四是換崗與離崗。即對被淘汰者采取換崗和離崗。這項工作難度很大，要切實貫徹公開、公正、公平的原則。

　　四、追求績效，建立崗位考核制

　　崗位考核，即崗位工作績效考評，通過平時單項考核與年度綜合考核相結(jié)合的辦法，對教職工德、識、能、勤、績幾個方面進行綜合評價�？冃Э荚u標準，在另一個角度，可理解為崗位工作目標。因此，應強調(diào)讓教職工參與考評標準的制定，能促使其認同標準作為自覺的奮斗目標，從而增強目標實現(xiàn)的可能性。

　　(一)績效考評應強調(diào)如下方式的有機結(jié)合：

　　一是自我考評。包括日常反思，一般工作和專項活動的書面總結(jié)等。自我考評有助于提高自我反省能力，但要避免報喜不報憂的弊端。

　　二是上級考評。指由本部門的領(lǐng)導對下級進行績效考核評價。其方法有口頭評價、書面評價。組織形式可以是單獨了解，也可以是組織成員一起討論和評價。上級考評要避免了解不具體、不深入的缺陷。

　　三是下級考評。是由下級對上級的考評。下級對上級有更多的關(guān)注，有更多的時間進行觀察和揣摩，因此來自下級的考評比較具體、全面，可以通過開座談會來組織實施外，問卷調(diào)查也是一種比較好的方法。

　　(二)為真正發(fā)揮績效考評的作用，必須遵循以下原則：

　　一是要公開。要公開考評標準、程序和對考評人員的規(guī)定等，使教職工產(chǎn)生信任感。

　　二是要注重反饋。要將考評結(jié)果反饋給本人，并將評語進行說明，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的意見。

　　三是要客觀�？荚u一定要建立在客觀事實基礎上，避免摻入主觀和感情因素。

　　以上是關(guān)于對幼兒園科學化管理的探討，那么這些管理手段的主要目的并不是為治人，而是通過科學化的管理，以繼續(xù)深化現(xiàn)代化管理體制改革，建立以激勵機制為核心的高效評估及運行機制，逐步實現(xiàn)幼兒園管理手段的現(xiàn)代化。

　　不斷加強教職工隊伍素質(zhì)建設，努力造就一支師德修養(yǎng)好、服務意識強，具有現(xiàn)代化教育思想的、善于反思的、德才兼?zhèn)涞慕搪毠り犖椤Ｍ瑫r，通過科學化的管理，不斷改革教職工工資結(jié)構(gòu)，建立新型的分配機制，逐步實行多才多得，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的工資結(jié)構(gòu)，更大限度地調(diào)動職工工作的積極能動性，以此促進幼兒園管理工作的高效運行。

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