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現(xiàn)代企業(yè)人才管理策略
導(dǎo)語：改革開放以來,現(xiàn)代企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大,人才資源開發(fā)事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展,具有一定實(shí)力的人才隊(duì)伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看,現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,整體人才資源綜合素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高。
現(xiàn)代企業(yè)人才管理策略
從社會(huì)發(fā)展來看,樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和管理中,建立科學(xué)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在本文中,筆者通過人才“配置”、“激勵(lì)”、“培養(yǎng)”三個(gè)部分,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的相關(guān)問題進(jìn)行探討。
一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理存在的問題
改革開放以來,現(xiàn)代企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大,人才資源開發(fā)事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展,一支具有一定實(shí)力且初具規(guī)模的人才隊(duì)伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看,現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,整體人才資源綜合素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高。高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才的缺乏,仍是制約社會(huì)科技進(jìn)步的主要因素,主要表現(xiàn)在:
1.不注重人才的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。
目前,企業(yè)人才供需矛盾除了表現(xiàn)在數(shù)量不足之外,更普遍的是結(jié)構(gòu)不合理。有的專業(yè)人才積壓過多,而高新技術(shù)人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望,不管實(shí)際需要和人才合理結(jié)構(gòu),不問實(shí)際效益,不搞調(diào)查預(yù)測(cè),一味要大學(xué)畢業(yè)生,要進(jìn)來之后或閑置或不能發(fā)揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務(wù),經(jīng)濟(jì)效益又不好,無論是否需要,一律不接收大學(xué)畢業(yè)生,急需專業(yè)人才也不敢要,根本不考慮人才連續(xù)性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。
2.人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
人才的流動(dòng)使人才可以“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”,如果企業(yè)在強(qiáng)調(diào)效益的同時(shí),不尊重人才價(jià)值和市場(chǎng)規(guī)律,不僅很難抵御人才大戰(zhàn)的風(fēng)險(xiǎn),而且也使本企業(yè)的人才看不到自身發(fā)展的希望而最終離開。隨著人才的流失,不僅會(huì)動(dòng)搖人心,而且人才掌握的技術(shù)資料也隨之流失,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響較大。許多條件艱苦的企業(yè),面對(duì)的不是管理和使用人才的問題,而是怎樣才能留住人才的問題。
3.人才市場(chǎng)發(fā)育不夠健全。
各企業(yè)之間人才余缺不一,有的企業(yè)人才多,或某一專業(yè)人才過剩,而有的企業(yè)人才奇缺,需要流動(dòng)互補(bǔ);有些人才學(xué)用不對(duì)口,不安心。目前,河南省人才市場(chǎng)太少,且發(fā)育不夠健全。如果人才市場(chǎng)發(fā)展水平落后于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的要求,必然導(dǎo)致人才流失日趨嚴(yán)重,人才群體結(jié)構(gòu)比例失調(diào),急需人才短缺,人才隊(duì)伍斷層情況嚴(yán)重,人才知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊,人才使用效率低下。
4.在人才使用過程中忽視了人才的培養(yǎng)。
有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向,表現(xiàn)為重有形資產(chǎn),輕無形資產(chǎn),只重視使用骨干人才,遇到提高培養(yǎng)的機(jī)會(huì),卻給了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸澤而漁,殺雞取卵,把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨油式使用�，F(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天,是知識(shí)爆炸的時(shí)代,若不“充電”,原來掌握的知識(shí)很快就會(huì)老化,這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對(duì)畢業(yè)生的再教育工作,怕影響工作,只是鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)行自學(xué),知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性,對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。
二、科學(xué)合理的人才配置是人才管理的基礎(chǔ)
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)”。因此,企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的需要,使各種不同年齡、知識(shí)、技能和專長(zhǎng)的人才合理配置,形成完善的人才結(jié)構(gòu)體系,企業(yè)的人才資源才能發(fā)揮最大效能。
首先,人才結(jié)構(gòu)在總體上要具有互補(bǔ)性。盡管每個(gè)企業(yè)因各自的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、行業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同,而有各不相同的人才結(jié)構(gòu),但團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)卻是大致相同的,那就是追求團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神與聚合效應(yīng)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)總體上的互補(bǔ)性,應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)要求和發(fā)展需要,按需設(shè)崗,因崗設(shè)人。這就需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境作出綜合分析,按照本企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃,確定自己的組織結(jié)構(gòu),在此基礎(chǔ)上合理配置各種職能部門,從而宏觀地建立適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才網(wǎng)絡(luò)體系。這樣,配置的人才結(jié)構(gòu),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),其整體效能大于各部分之和。
其次,人才結(jié)構(gòu)應(yīng)具有立體的層次性。這是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理在不同層面的要求不同所決定的`。一般來講,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)包括經(jīng)營(yíng)層(戰(zhàn)略決策層)、管理層、技術(shù)層三個(gè)基本層次。經(jīng)營(yíng)層就是企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,經(jīng)營(yíng)層人才應(yīng)具有融通社會(huì)資本的能力,借他山之石為我所用,善于以存量吸引增量,從而不斷擴(kuò)張資本。管理層則包括企業(yè)各職能部門的管理者。管理層人才應(yīng)具備使既定投入產(chǎn)生最大效益的能力,使現(xiàn)有資產(chǎn)保值增值。技術(shù)層人才要滿足企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進(jìn)、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)等方面的需要,保證企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才結(jié)構(gòu)僅僅具備上述三大層次是不夠的,各類人才還應(yīng)在年齡、知識(shí)、技能、觀念等方面避免層次斷檔,以確保各類人才良好的接續(xù)和質(zhì)量的提升。特別是在今天的信息時(shí)代,知識(shí)淘汰率不斷加快,人們的知識(shí)結(jié)構(gòu)正在迅速老化。據(jù)美國(guó)科學(xué)家詹姆斯・馬丁研究發(fā)現(xiàn),人類知識(shí)在19世紀(jì)每隔50年就增加1倍,到20世紀(jì)初每30年增加1倍,到20世紀(jì)50年代10年就增加1倍,現(xiàn)代大約3年就增加1倍。因此,及時(shí)選拔新人、啟用新人,對(duì)于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理配置有重要意義。
第三,人才結(jié)構(gòu)還應(yīng)具有同一層次內(nèi)的適度關(guān)聯(lián)性。就是說在企業(yè)人才體系的同一結(jié)構(gòu)層次內(nèi),各職能部門和同一部門的各種人才之間,他們的知識(shí)、智能、學(xué)養(yǎng)等既不要毫不相關(guān),也不能趨向一致。如果毫不相關(guān),那么人才之間便會(huì)產(chǎn)生隔膜,甚至出現(xiàn)排他性。大家都覺得別人的專長(zhǎng)無關(guān)緊要,只有自己的專長(zhǎng)才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致,那么人才之間就缺少了互補(bǔ)性,容易造成人才閑置,也不利于相互之間的團(tuán)結(jié)和諧。
三、適度的激勵(lì)機(jī)制是人才管理的有效手段
配置是一個(gè)基礎(chǔ)。在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。過去我們石油企業(yè)主要靠“三老四嚴(yán)”的光榮傳統(tǒng)和“崇高理想、無私奉獻(xiàn)”的精神典范來激勵(lì),而近年來,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)的上漲和企業(yè)效益的提高,人們對(duì)增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵(lì)從精神轉(zhuǎn)向物質(zhì),這是今日中國(guó)的一種普遍的方式,同時(shí),也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,要調(diào)動(dòng)工人的積極性,應(yīng)從社會(huì)和心理方面去努力。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,盡力滿足員工的社會(huì)性需要。
一是社交的需要。
職員所追求的是良好的人際關(guān)系。企業(yè)要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工有需要。IBM公司董事長(zhǎng)小湯馬士・屈臣有這樣一段言論:世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對(duì)工作不感興趣,如果他們覺得與公司隔膜重重,或者他們感到得不到公司公正對(duì)待,那么,要想使經(jīng)營(yíng)突飛猛進(jìn)簡(jiǎn)直就難若登天。
二是尊重的需要。
職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)必須建立并真正落實(shí)人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。
三是自我實(shí)現(xiàn)的需要。
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力。企業(yè)可以通過決策參與、合理化建議、上下級(jí)懇談會(huì)等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。
四、強(qiáng)化人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的永恒基石
不論配置如何,激勵(lì)怎樣,還有一個(gè)問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?
(1)反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。
(2)談吐應(yīng)對(duì)。好的知識(shí)和修養(yǎng),得經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí),才能獲得水到渠成的功效。
(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā),能負(fù)擔(dān)較重的責(zé)任。
(4)團(tuán)隊(duì)精神。以整體利益為出發(fā)點(diǎn),不一意孤行。
(5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時(shí),必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。
(6)敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。
(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,人的新穎觀念才是制勝之道。
(8)對(duì)人的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親,才較容易促使事情成功。
(9)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己。(10)操守把持。一個(gè)人倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。
企業(yè)的各種培訓(xùn),對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn),更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念,一種行為。著名學(xué)者道格拉斯・麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻:如何采集各種有用的“種子”,把它們播入適宜的土壤,為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照,必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中,但組織在創(chuàng)造環(huán)境,提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。從配置、激勵(lì)到培養(yǎng),是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題,能夠合理地安排,將會(huì)發(fā)現(xiàn),人才其實(shí)就在身邊。
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