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中國企業(yè)人才管理
導(dǎo)語：在企業(yè)的可支配資源中，稱人力資源是第一資源，是當(dāng)之無愧的。因?yàn)槿�，首先具有體力，體力是企業(yè)組織工作勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)生存的必要條件;第二，人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件，腦力可以使人通過整合其他各種資源，優(yōu)化資源組合，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。從許許多多的企業(yè)的發(fā)展歷程中，我們可以提煉出一條亙古不變的規(guī)律：凡能夠重視人力資源的，由弱而強(qiáng)，企業(yè)能夠得到可持續(xù)發(fā)展，乃至基業(yè)長青;凡不能夠重視人力資源的，由強(qiáng)而弱，可能會盛極一時(shí)，但終究必?cái)�。�?dāng)前許多中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是公司的關(guān)鍵資產(chǎn)，是影響全局的因素，但是實(shí)實(shí)在在把人才管理做好的，做到位的，少之又少。我們從近兩年的中國人才管理狀況調(diào)研報(bào)告反映出的人才管理理念落后、技術(shù)落后等問題，以及從富士康員工接連跳樓、制造類企業(yè)用工荒等事件中，均可窺見一斑。所以，無論從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，還是解決當(dāng)前棘手問題，提升中國企業(yè)人才管理水平日趨緊迫。本文充分結(jié)合現(xiàn)有的相關(guān)理論研究和一些企業(yè)的管理實(shí)踐，對此做出探索性的研究。
中國企業(yè)人才管理
一、中國企業(yè)存在的官本位管理思想問題及對策
中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的官本位意識，或淺或深地烙印在我們每個(gè)人的潛意識里，嚴(yán)重影響了人本管理思想的發(fā)展。在中國企業(yè)里，人本管理思想的最大對手不是資本，而是官本。改革開放幾十年，中國企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方面的思想認(rèn)識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人才管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，跟不上市場的變化。主要表現(xiàn)為上司開動(dòng)腦筋發(fā)布命令，下屬就只管執(zhí)行。上司掌控著執(zhí)行計(jì)劃日程的手下。下屬都要服從自己的頂頭上司，每一個(gè)下屬都按照頂頭上司的意思辦事，或者說下屬會按照自己理解的領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事。這樣便給人才的發(fā)展、管理設(shè)置了障礙，結(jié)果是下屬：不愿意表達(dá)不同意見;如果沒有問及，不愿意匯報(bào)自己了解到的情況;不愿意主動(dòng)創(chuàng)新。一心向上的下屬們自然一心一意做好上司交代的工作，或者上司示意的工作，因?yàn)樯纤究梢詻Q定下屬在公司的職位，也可以決定下屬的去留。同時(shí)，在這種環(huán)境下，但凡有點(diǎn)本事的人心里都不會舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念頭。由此可見，官本位的管理思想嚴(yán)重影響了人才的能力發(fā)揮，使企業(yè)的人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。最終，使得人才危機(jī)，逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)生存危機(jī)。所以必須以現(xiàn)代人才管理的核心理念——以人為本的管理思想替換下舊時(shí)的落后文化。
改善的對策有：
1.尊重員工。
公司的所有管理者都有責(zé)任把每一位員工視為獨(dú)特珍貴的個(gè)體。要看到員工最具風(fēng)采的一面而不是表現(xiàn)欠佳的一面，即發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)。要堅(jiān)信絕大多數(shù)受到公正周到待遇的員工將更快更好地完成工作。管理者要以滿腔真誠贏得員工的信任，要樂于聆聽，待人公正，細(xì)致體貼，尊重他人并且在乎他人感受，以理服人，不命令他人。
2.培養(yǎng)員工的自信和自尊。
不要把懼怕當(dāng)作積極動(dòng)力。上司使用恐懼的管理手段，只會極大地打擊員工的自信和自尊。如果員工缺乏自信，他們的工作將效率低下，也不會在工作中獲得滿足感。缺乏自信會帶來挫敗感、無助感、甚至自卑感。這就直接導(dǎo)致員工無法集中精神完成既定工作，不愿冒險(xiǎn)，在機(jī)遇降臨時(shí)也畏首畏尾。培養(yǎng)員工的信心其實(shí)很簡單，只要讓他們大顯身手為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，真心贊賞他們的優(yōu)秀表現(xiàn)就可以了。自尊與自信相生相伴。如果員工覺得自己的生活充滿意義，自己的工作也能為別人帶來價(jià)值，那么自尊心就油然而生，就會更深入地參與工作，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)未來的成功。所以，每位管理者都要明白培養(yǎng)員工自信和自尊不是兒戲，是必須肩負(fù)的重要責(zé)任。
3.培養(yǎng)員工。
每個(gè)管理者都要培養(yǎng)他的員工，挖掘員工的潛力，從員工中培養(yǎng)管理層的新生力量。常用的方法有：讓員工參與決策;把工作授權(quán)交給員工做;教會他們責(zé)任感;對員工高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求;定期更換任務(wù)等。管理者要切實(shí)幫助員工取得成功，這才是核心理念。
4.讓員工受益。
所有的管理者要抓住每個(gè)機(jī)會，讓員工相信他們的辛勤努力正是對公司的寶貴貢獻(xiàn)，公司現(xiàn)在的成績和未來的成就都有他們的功勞。然后，讓員工不僅了解自己的崗位，還要了解整個(gè)企業(yè)——包括經(jīng)營目的、成功的關(guān)鍵要素、企業(yè)文化、盈利模式、優(yōu)劣勢、機(jī)遇與威脅等。這樣，員工才會感到他們確實(shí)與企業(yè)榮辱與共，才敢于樂于以主人翁的姿態(tài)自由發(fā)表超出自己崗位職責(zé)之外的見解。通過員工們的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提高生產(chǎn)效率，增加企業(yè)收入，降低成本。
二、中國企業(yè)對人力資源的認(rèn)識仍停留在雇傭‘人手’階段的觀念問題及對策
眾所周知，中國的低端制造業(yè)的工作環(huán)境一直受到人們的詬病，甚至被稱為‘血汗工廠’，工人們需要每天連續(xù)工作12個(gè)小時(shí)，工作內(nèi)容就是不斷重復(fù)相同的操作動(dòng)作，一天辛苦工作下來，薪酬只夠基本生活。前段時(shí)間發(fā)生的富士康工人連續(xù)跳樓事件，就是如此工作環(huán)境下的極端案例，而更加普遍的現(xiàn)象，是中國制造業(yè)破天荒的發(fā)生支付高薪也招不到工人的窘?jīng)r。我們再來看看發(fā)達(dá)國家的制造業(yè)，自動(dòng)化的工廠里看不到人的蹤影，人都隱身幕后，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)設(shè)備、產(chǎn)品和流程、擬訂計(jì)劃、指揮運(yùn)作、進(jìn)行維修或檢測。生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力大幅提升，員工從勞力密集的工作轉(zhuǎn)換到腦力密集的工作方式，受過高等訓(xùn)練的高級人力取代了訓(xùn)練不足的操作工，高級人力獲得更高的薪酬，擁有更高的社會地位。到底是什么原因?qū)е聝烧咧g會有如此巨大的差別呢?根本問題就在于，中國企業(yè)對人力資源的認(rèn)識仍停留在雇傭‘人手’階段，而發(fā)達(dá)國家則認(rèn)為企業(yè)雇傭員工的時(shí)候，雇傭的是‘整個(gè)人’，不是只有‘一雙手’。那為什么說企業(yè)雇傭的是‘整個(gè)人’才是正確的思想呢?因?yàn)楹苌儆幸环N關(guān)系像人與工作的關(guān)系這樣，必須整個(gè)人投入。所以企業(yè)必須重視‘人性面’，強(qiáng)調(diào)人是有道德感和社會性的，設(shè)法讓工作的設(shè)計(jì)安排符合人的特質(zhì)。此外，由于人有一種其他資源所沒有的'特性：具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力，所設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容就需要加入一些判斷力或某些技能，這樣可以提高員工對工作的自豪感、成就感。然而，中國的企業(yè)絕大多數(shù)還沒有認(rèn)識到這點(diǎn)，致使人力資源成為所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，白白浪費(fèi)了眾多有能力或有潛力的人才。
改善的對策有：
1.做好工作的籌劃。
在此，有兩個(gè)原則。針對機(jī)械性工作，以機(jī)械化為原則，即利用自動(dòng)化技術(shù)，讓機(jī)器去做本該由機(jī)器做的工作，以充分發(fā)揮機(jī)器的特性，即機(jī)器能夠快速且毫無瑕疵地完成一件事情的能力。針對人的工作，則以整合為原則，整合各項(xiàng)作業(yè)，以充分發(fā)揮人類的特性，即能夠?qū)⒃S多動(dòng)作組合為整體的能力，以及判斷、規(guī)劃及改變的能力，要讓擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人看得到自己工作的成果，或許他的職務(wù)不是完整的部分，也要讓他的工作自成一個(gè)完整的步驟。唯有充分了解和應(yīng)用這兩個(gè)原則，才能提升生產(chǎn)力。
2.做好人員安排。
這意味著必須把人才放在最適合他的職位上。企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達(dá)到最佳績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機(jī)會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。所以，把哪個(gè)員工放在哪個(gè)位置，決定了他是否能成為有生產(chǎn)力的員工，也決定了他究竟能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會優(yōu)勢加分，還是減分，以及他是否能從工作中獲得滿足，實(shí)現(xiàn)自我。一個(gè)人擅長的事情，通常就是他想從事的工作，工作意愿通常都基于工作能力。因此，管理者的最重要的任務(wù)之一是把安排員工職務(wù)作為持續(xù)性且系統(tǒng)化的工作來做。
結(jié)語：
隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭加劇，每個(gè)企業(yè)只有憑自主和創(chuàng)新才能找到出路，發(fā)展壯大，然而自主和創(chuàng)新，只有靠人才，才能實(shí)現(xiàn)，所以人才管理將會被越來越多的中國企業(yè)提升至戰(zhàn)略高度。人才管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有解決好基礎(chǔ)問題，各種技術(shù)、工具才能發(fā)揮出更強(qiáng)大的推進(jìn)效應(yīng)，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供源源不斷的人才流。
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