人力資源部如何做好薪酬管理

　　導(dǎo)語(yǔ)：薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。

　　人力資源部如何做好薪酬管理

　　(一)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。

　　(二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　(三)建立完善的`績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　人力資源部如何做好薪酬管理

　　一、開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理

　　(一)完善公司職業(yè)計(jì)劃體系

　　要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門(mén)就要幫助員工進(jìn)行在公司中的合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展方向和計(jì)劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計(jì)劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，以個(gè)人為中心的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯，員工個(gè)人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點(diǎn)，企業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重明確未來(lái)企業(yè)對(duì)人員的需要。我們對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)際上更多要站在公司發(fā)展的立場(chǎng)上。

　　(二)營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才流動(dòng)環(huán)境

　　隨著改革的深化，不少企業(yè)近年來(lái)針對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，都不同程度地進(jìn)行了機(jī)構(gòu)改革的調(diào)整及流程方面的再造。與此同時(shí)，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)擴(kuò)張與變動(dòng)的過(guò)程中產(chǎn)生了大量新增崗位、調(diào)整崗位與空缺崗位。

　　(三)與員工共同制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

　　在完成企業(yè)職業(yè)計(jì)劃體系與人才競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制后，著手收集員工方面的信息，包括目標(biāo)對(duì)象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認(rèn)識(shí)自我，確認(rèn)其個(gè)人的能力與興趣所在。計(jì)劃采用聘請(qǐng)外部咨詢公司的相關(guān)專家，和直接引進(jìn)一些實(shí)用的測(cè)評(píng)量表與工具進(jìn)行內(nèi)部分析;使得對(duì)員工的測(cè)評(píng)更加專業(yè)，更利于貼近員工，并開(kāi)展后期的職業(yè)輔導(dǎo)工作。

　　二、塑造 “學(xué)習(xí)型組織”

　　隨著企業(yè)改革的`深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉(zhuǎn)變。對(duì)管理人員進(jìn)行現(xiàn)代管理思想的培訓(xùn)，用培訓(xùn)推進(jìn)建立現(xiàn)代企業(yè)制度觀念的轉(zhuǎn)變，讓大家通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身的不足和差距。通過(guò)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐和管理工具，逐步感到了目前企業(yè)的不足和差距，認(rèn)識(shí)到變革的勢(shì)在必行，從而推動(dòng)改革工作順利進(jìn)行;同時(shí)將培訓(xùn)重點(diǎn)定位在職業(yè)經(jīng)理人的技能培訓(xùn)上面，重點(diǎn)是提升各部門(mén)管理人員的在管理中的實(shí)際操作能力。

　　三、科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估

　　在績(jī)效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門(mén)，形成部門(mén)目標(biāo)，然后基于部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將個(gè)人績(jī)效同部門(mén)乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。對(duì)各部門(mén)進(jìn)一步根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量拉開(kāi)工資差距，按照向貢獻(xiàn)傾斜，向高級(jí)管理、高級(jí)技術(shù)、高級(jí)營(yíng)銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業(yè)效益、工作業(yè)績(jī)掛鉤。

　　四、完善薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制

　　薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。

　　因此在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，注重以下方面：

　　1、企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場(chǎng)行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位;

　　2、依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，制定不同職級(jí)的薪酬范圍和福利方案。

　　3、設(shè)計(jì)薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核評(píng)估一道，鞭策、激勵(lì)企業(yè)中的每個(gè)成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。

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