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中小企業(yè)管理員工策略
導(dǎo)語：對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，怎樣做好中小企業(yè)員工的管理工作，既是一門學(xué)問，也是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和策略，更是一門高深的理論，因此如何做好中小企業(yè)員工的管理工作，是值得深挖、永無止境的課題。所謂的策略，就是使人有一股內(nèi)在的動力，為實現(xiàn)期望的目標(biāo)而努力工作，而制定的一個確定可行、激發(fā)工作者動力的動機。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)具有的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)：是確定怎樣運用激勵策略的戰(zhàn)術(shù)，機制調(diào)動員工的積極性，做好每項下發(fā)的工作，并且這個對企業(yè)的興衰和發(fā)展也是至關(guān)重要的。本論文就中小企業(yè)管理員工策略過程中存在的一切問題與如何及時解決這些問題的分析，并就如何對中小企業(yè)做好管理員工的策略提出“工作責(zé)任心、員工滿意態(tài)度”的關(guān)鍵性建議。
中小企業(yè)管理員工策略
一、策略
現(xiàn)在，有很多企業(yè)面臨著整個企業(yè)內(nèi)部企業(yè)效率低下的困境的主要原因是由于企業(yè)活力不足，企業(yè)的管理和經(jīng)營陷入困境，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率居高不下。事實最終證明，企業(yè)內(nèi)部的活力不足主要是因為沒有制定出有效的策略，使企業(yè)的管理者和生產(chǎn)者的積極性未有效發(fā)揮，使得少數(shù)的勞動者的工作效率和對工作的熱情程度的整體表現(xiàn)并不樂觀，最終使得企業(yè)的核心競爭力降低了。如優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失、跳槽，而那些知名集團(tuán)，其成功的一個必要條件就是改變、吸引、留住了大批人才，使企業(yè)經(jīng)營始終保持良性狀態(tài)，提高員工的工作責(zé)任心，工作能力，滿意度的保障。
二、解決員工存在的問題
目前部分企業(yè)簡單地認(rèn)為獎勵就是設(shè)計的機制，而當(dāng)這種機制被設(shè)定以后，卻不重視約束和懲罰措施，那么盡管企業(yè)中已經(jīng)有了一定的約束和懲罰措施，由于種種原因，使得這種措施沒有果斷的執(zhí)行或者只流于形式，那么最終很難達(dá)到預(yù)期的管理效果，所以從完整的意義上講，機制應(yīng)該包含兩成含義那就是激發(fā)和約束。獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的，也是兩種最基本的策略措施。員工也應(yīng)該積極參與到管理中，要給員工解釋去做這件事的目的，員工就會把事情做的更好，要告知員工他所承擔(dān)任務(wù)的重要性，讓他有責(zé)任感。
企業(yè)在實行激勵策略時，應(yīng)該對員工進(jìn)行分析，對不同的員工使用不同的手段，結(jié)果事半功倍，對員工不要簡單地一視同仁，對科技人員不要給與同樣的表揚，努力工作的人員應(yīng)得到實質(zhì)性的尊重和地位，這樣才會使工作積極性不會受到打擊，因為每個人都有追求事業(yè)的成就感，對有挑戰(zhàn)性而工作的人得到了一定的信心，而滿足了他對工作付出激情后應(yīng)得的回報。
三、存在不公平性，意味著沒有策略
企業(yè)中的崗位價值分配極為不合理，各個部門、級別的薪酬有著明顯的差距。普通的員工大部分不知道自己的薪酬是根據(jù)什么確定的，不明白怎樣才能使得工資上漲，公司雖然制定了績效考核，但這個似乎跟工資不掛鉤，員工對努力后的回報沒有得到實現(xiàn)，最后使員工覺得安于現(xiàn)狀就夠了，至于公司的其他事就不怎么關(guān)心。典型是新時期大鍋飯，干好干壞一個樣，缺少公平性原則，影響了員工的積極性、競爭性。
四、策略取締員工平均主義三步曲
�、儆捎谄骄髁x按貢獻(xiàn)分配的原則沒有得到落實，所以導(dǎo)致平均主義傾向很嚴(yán)重。②由于缺乏管理制度的科學(xué)性，所以薪酬制度的策略不妥善。③薪酬激勵的作用沒有得到有效的發(fā)揮。造成骨干人員流失的主要原因是崗位不同甚至勞動量相差懸殊，但是勞動薪酬卻幾乎相近，沒有太大的'差別。
五、策略精神激勵單一性三步曲
�、倨髽I(yè)在激勵機制中主要看中的是物質(zhì)激勵，而忽略了精神激勵的作用。激勵的表現(xiàn)形式單一，對員工深層的激勵不重視。②企業(yè)員工的工作積極性受到挫傷的主要原因是因為不公平的精神激勵機制和沒有透明度的領(lǐng)導(dǎo)決策。③精神激勵對象適用范圍不明。企業(yè)員工的個人差異和不同層次的精神需求，在企業(yè)運行精神激勵時沒有明確的針對對象，并且這些因素也沒有被企業(yè)考慮到。
六、策劃員工激勵問題對策
企業(yè)在對員工采取獎勵手段時，最尷尬的結(jié)果是：花了錢，反而換來了人心渙散。為了取得獎勵員工最佳效果，對員工獎勵問題提出以下建議：1、將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相互結(jié)合。物質(zhì)獎勵是短期而最有效的獎勵辦法，精神獎勵是長期而最無效的獎勵方法，如果只有物質(zhì)獎勵而沒有精神獎勵是害人，只有精神獎勵而沒有物質(zhì)獎勵是愚人。由此可見兩者互相結(jié)合的重要性。2、將內(nèi)獎和外獎相互結(jié)合。工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感是內(nèi)獎，內(nèi)獎能讓員工的自我價值得到實現(xiàn)。工作之外的回報、獎賞、贊揚屬于外獎。3、將正獎與負(fù)獎相互結(jié)合。符合企業(yè)目標(biāo)的獎勵行為是正獎，正獎應(yīng)該堅持間斷性，不斷的強化與重復(fù)。對違背企業(yè)目標(biāo)的約束和懲罰行為是負(fù)獎，負(fù)獎應(yīng)該堅持連續(xù)性，使其慢慢的消退。員工的僥幸心理被消除，負(fù)獎比正獎的獎勵效果更加顯而易見。4、不同的需求獎勵，為了了解不同員工不同時期的不同需求，企業(yè)可以制作一份員工需求菜單，最后讓員工自由選擇。5、方案的公平公正。
七、以人為本，人性化管理
企業(yè)的指導(dǎo)思想以人為本，將員工獎勵擺在首要位置，以人性化的管理為主要觀念。因為員工的的創(chuàng)造力與積極性對于公司的發(fā)展非常的重要，為了讓企業(yè)在市場競爭中取得勝利，應(yīng)該建立企業(yè)特色必須結(jié)合時代特點和員工需求開放獎勵體系，由此可見員工獎勵的三步曲的重要性。1、從素質(zhì)的構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，但從根本上來說，多種多樣的學(xué)習(xí)和實踐，但最能收獲效益的是激勵。激勵可以掌控和調(diào)節(jié)人的各種行為，只有學(xué)習(xí)和實踐過程中帶來的動力，才能提高個人素質(zhì)、獎勵不僅作用于個人，還可以間接影響周圍的其他人，為了消除某種群體行為產(chǎn)生，可以對個人體行為進(jìn)行獎勵。獎勵會在公司形成一種良好的競爭氛圍。
本文因為作為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理人員要積極地研究員工的激勵問題，對員工進(jìn)行有效的激勵，對公司提高效益有著重要意義，激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它既有高深的科學(xué)理論，又有藝術(shù)性。我們要通過各種激勵舉措，讓所有員工在企業(yè)發(fā)展中波瀾壯闊、勇往直前。
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