企業(yè)員工激勵的對策

　　導語：激勵是使人產(chǎn)生行動的動機或是激發(fā)人行為的動機，一個企業(yè)要想快速發(fā)展，其正確的戰(zhàn)略指導和決策是很重要的，但一個企業(yè)的成功又離不開員工，如何使員工自愿樂意而且高效的工作，采取一定的激勵是有必要的。

　　企業(yè)員工激勵的對策

　　一、目前企業(yè)員工激勵存在的問題

　　1.薪資結(jié)構(gòu)模糊，薪資等級差距小

　　有些企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結(jié)構(gòu)。有些企業(yè)會根據(jù)一個員工的職位、在企業(yè)的工作時間和其所擁有的職業(yè)技能來確定他們的薪資水平。

　　例如：一個低職位的員工因為在企業(yè)的工作時間達到一定的年限所以他的工資水平上升了一個級別，達到和一個中層管理者的薪資水平差不多的級別，而一個新職員在工作能力上強于和他擁有同樣職業(yè)技能的同事，但由于他在企業(yè)的工作時間短所以薪資水平又比老員工低一個級別。

　　這樣模糊的薪資結(jié)構(gòu)會讓員工之間覺得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導致管理者在工作方面的消極，感覺自我價值得不到體現(xiàn)，普通員工的工作積極性也會大打折扣，對企業(yè)的認同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理甚至給企業(yè)帶來人員離職，喪失大量人才，不利于市場競爭與發(fā)展。

　　2.福利制度不健全，福利保障不到位

　　企業(yè)應該根據(jù)不同員工的不同級別和不同需求制定相應的福利計劃。有些企業(yè)不同級別的員工享有福利基本差不多，不能體現(xiàn)出差別，這會使高級別的員工感到不公平，嚴重的會出現(xiàn)消極怠工影響企業(yè)的正常運營;

　　普通職工則會認為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作，這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經(jīng)濟的不景氣有些企業(yè)連員工的基本福利保障還進行壓制或延期享有，這樣員工對于這個企業(yè)的認同感也就會大打折扣，工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業(yè)來說還是對員工來說都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。

　　3.績效考核有失公平公正，管理者用人唯親

　　有些企業(yè)管理者為了個人私利大織關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工與自己親疏遠近的程度作為提拔員工的依據(jù)。這樣，企業(yè)的員工忘記本職工作而去與領(lǐng)導拉關(guān)系，使整個企業(yè)運轉(zhuǎn)不靈，還會造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業(yè)內(nèi)部帶來嚴重的不公平，致使人員離職，企業(yè)慵懶不堪，嚴重不利于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。

　　4.企業(yè)管理者不能以身作則

　　俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。作為企業(yè)管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不能嚴格履行管理者的職責，那么何談要求員工認真努力工作、遵守企業(yè)制度、各司其職認真履行各自的職責呢?如此下去在企業(yè)內(nèi)部就會形成一種松懶的氣氛，嚴重影響企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　5.激勵方式單一

　　激勵員工的方法多種多樣，然而企業(yè)大多都只采用物質(zhì)激勵法來對員工進行激勵，除了物質(zhì)還是物質(zhì)，殊不知員工除了對物質(zhì)的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對于企業(yè)的歸屬感認同感便會降低，這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。

　　6.企業(yè)管理者與員工缺乏溝通

　　理者與員工的溝通時十分必要的，然而有些企業(yè)管理者似乎沒有看到這一點，致使各自做著各自的事情，無必要不會進行溝通。員工不知管理者制定企業(yè)管理戰(zhàn)略的意義，管理者不知員工的看法和意見，缺乏溝通不僅不利于企業(yè)的團結(jié)及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，更不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　二、解決企業(yè)員工激勵問題的對策

　　1.明確薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬級別差距

　　企業(yè)要建立健全薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據(jù)企業(yè)所采取的薪酬制度來對員工的工資進行嚴格發(fā)放，這樣做有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。

　　不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內(nèi)。范圍過寬，會引起底層員工的不滿，使高層員工太過優(yōu)越不利于更大限度的調(diào)動工作的積極性，也會給企業(yè)財政帶來負擔;范圍過窄，會體現(xiàn)不出不同級別員工間的差距，也不利于激發(fā)、調(diào)動員工的工作積極性，更不利于企業(yè)的管理經(jīng)營。

　　2.做好企業(yè)福利規(guī)劃保障員工基本福利

　　對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目和員工需求以及偏好進行比較，把福利看成是全面薪酬的'一個重要組成部分幫助企業(yè)規(guī)劃和吸引、保留員工。根據(jù)不同員工的不同薪資水平制定和規(guī)劃不同的福利菜單并拉開一定的距離，以激勵員工向前進，但這一切都要以保障員工的基本福利為前提，基本福利都得不到保障何談享受其他福利?不得以企業(yè)財政困難而減少福利支出，減少福利支出只會給企業(yè)帶來更大的困難。

　　3.建立健全企業(yè)的績效考核制度

　　績效考核要堅持公開、公平、客觀、時效、反饋的原則。考核過程要公開透明、制度化，要讓員工知道，對員工進行考核、優(yōu)提差降，都要用事實說話，不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論，得出考核結(jié)果后要與被考核員工進行溝通說明，考核是要在一段時間內(nèi)對員工的綜合水平進行考核。健全的考核制度使得員工間可以進行公平的競爭，有利于調(diào)動員工的工作熱情和積極性并投身到企業(yè)的發(fā)展建設中來。

　　4.加強對管理者的監(jiān)督

　　對企業(yè)管理者實行比員工更為嚴格的監(jiān)督考察體系，定期對管理者的情況進行問卷調(diào)查由被管理者進行作答，并及時反饋，認真查實，如真有管理者玩忽職守就嚴格查處調(diào)職或降職。這樣有效監(jiān)督管理者是否以身作則，起好帶頭模范作用，也有利于經(jīng)營良好的企業(yè)管理氛圍，管理者和員工齊心協(xié)力為企業(yè)奉獻，激勵員工更好的工作。

　　5.完善企業(yè)員工激勵制度，樹立“以人為中心”的管理思想

　　斯洛有五個層次的需要，生理、自我實現(xiàn)、尊重、安全、社交需求。企業(yè)管理者便要從這五個基本需求中去滿足激勵員工。物質(zhì)激勵和精神激勵滿足員工的生理需要和自我實現(xiàn)的需要;安全需要就是要給與員工一個穩(wěn)定的工作環(huán)境讓員工覺得有歸屬感;

　　學會用各種激勵方式來滿足員工的不同需要。管理者要根據(jù)不同員工在不同時期的不同需要調(diào)整激勵方式。例如，員工租房，企業(yè)便給與他租房補貼的福利，如員工經(jīng)常要坐公車上班便給與車費報銷等一些福利，積少成多，小福利也不容小看。

　　6.建立企業(yè)員工有效溝通機制

　　創(chuàng)建“經(jīng)理信箱”，使企業(yè)領(lǐng)導及時了解員工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及時制定對策，進行高效的管理作業(yè)，符合企業(yè)發(fā)展目標。實行員工代表制度，在每周或每月的工作會議上由員工自行選舉員工代表參與會議，共同商討企業(yè)經(jīng)營管理及對策，員工代表可定期進行輪換，保證大部分優(yōu)秀員工可以參與企業(yè)管理，培養(yǎng)員工主人翁意識。

　　企業(yè)管理者定期下生產(chǎn)線和基層員工進行會面、談話，傾聽、了解員工的需求，拉近與員工的距離，讓員工有被重視的感覺從而得到尊重的滿足，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，在以后的工作中熱情、積極、主動，并朝企業(yè)所期望的目標前進。企業(yè)的發(fā)展需要員工的認真、努力、主動、創(chuàng)新，如何做到這一點是所有企業(yè)共同的話題。“以人為中心”的管理的思想需要不斷的完善發(fā)展并進行不斷的探索研究。企業(yè)員工激勵方法多種多樣，但不可能全部顧及，只能以某幾種為主要、其他做補充，才能較好的管理和激勵員工。

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