企業(yè)怎樣有效激勵員工

　　導(dǎo)語：激勵是使人產(chǎn)生行動的動機(jī)或是激發(fā)人行為的動機(jī)，一個企業(yè)要想快速發(fā)展，其正確的戰(zhàn)略指導(dǎo)和決策是很重要的，但一個企業(yè)的成功又離不開員工，如何使員工自愿樂意而且高效的工作，采取一定的激勵是有必要的。

　　一、激勵的作用和意義

　　(一)可以挖掘員工的內(nèi)在潛力

　　激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動�！懊绹�哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計件工資的員工，其能力只發(fā)揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致�！�

　　(二)可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性

　　隨著社會的發(fā)展，智力勞動的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等。同時，管理者有效地運(yùn)用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

　　(三)可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

　　“個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾�！边\(yùn)用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時，運(yùn)用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　二、企業(yè)對員工激勵中存在的誤區(qū)

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，激勵手段實(shí)施起來比較復(fù)雜，困難也較大。但是，我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力來實(shí)現(xiàn)�？梢酝ㄟ^與員工進(jìn)行深入交流，了解并記錄每個員工的需求與期望，尋找相應(yīng)的激勵措施，設(shè)計和實(shí)施不同的激勵方案，只有這樣，才能大大提高激勵的效率。下面我們來淺析一下企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū)和解決方法。

　　(一)激勵就是獎勵

　　目前國內(nèi)許多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面的考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意，而在管理科學(xué)中，激勵不等于簡單的獎勵。

　　(二)同樣的激勵適用于任何時間的任何人

　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反;另外，激勵政策的長久不變難以適應(yīng)市場環(huán)境的變化和員工需求的改變。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實(shí)的市場需求頻頻發(fā)生沖突，致使激勵與企業(yè)發(fā)展的前沿相脫離，工作人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效的調(diào)動。

　　(三)只要建立起激勵機(jī)制就能達(dá)到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機(jī)制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業(yè)推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。

　　(四)只重視激勵的結(jié)果，而忽視了激勵本身

　　激勵的執(zhí)行過程對激勵有極大的影響，同樣的激勵運(yùn)用不同的方式實(shí)行就會收到截然不同的效果。有些企業(yè)的管理者認(rèn)為只要把獎品和錢發(fā)到員工的手里，激勵就算完成了，卻沒有考慮到發(fā)放過程的差異會直接導(dǎo)致激勵效果的不同。

　　(五)以錢為本，重才輕德

　　市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際。因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬�，企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。

　　(六)墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵

　　企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

　　(七)不授權(quán)式的激勵

　　“充分授權(quán)是對群體的最佳激勵�！苯�(jīng)理人必須抓住這個基礎(chǔ)，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團(tuán)隊才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有權(quán)力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵。

　　(八)期望過高式的激勵

　　事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點(diǎn)。

　　三、有效激勵企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

　　(一)運(yùn)用“三位一體”的思維方法

　　激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位�！耙惑w”，就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。

　　換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。

　　通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實(shí)到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。

　　(二)制定有效激勵政策

　　對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來，經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵。

　　(三)合理分析企業(yè)中三類員工

　　1.年齡較大，收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計，甚至參加一些很高層的決策會議。

　　2.追求機(jī)會者。這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機(jī)會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對他們是一個好的激勵。

　　3.追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

　　(四)確保激勵的公正性

　　取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。

　　(五)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，正負(fù)激勵相結(jié)合

　　員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。

　　四、小結(jié)

　　激勵工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對于每個企業(yè)來說，激勵工作的好壞直接關(guān)系到能否調(diào)動員工積極性的問題，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低的問題，所以每一個人力資源管理者都應(yīng)該重視激勵工作，盡可能避免上述所提到的誤區(qū)，不斷完善激勵制度，提高管理激勵的水平，真正把企業(yè)的激勵工作搞好，真正調(diào)動起員工的工作積極性。

　　當(dāng)然，僅僅建立起一套激勵制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的�！耙惶卓茖W(xué)有效的激勵制度不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中評估體系就是激勵的基礎(chǔ)�！庇辛藴�(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。

　　評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對職位的職責(zé)、義務(wù)、獎懲做出明確的規(guī)定，特別是對于責(zé)任的劃分和界定應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致的說明并根據(jù)具體的環(huán)境變化，對這套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷的完善，使標(biāo)準(zhǔn)盡可能合理;同時，評估工作應(yīng)該公開進(jìn)行，評估結(jié)果接受大家監(jiān)督，與獎懲、升遷、培訓(xùn)等相掛鉤，對真正該獎勵的人進(jìn)行獎勵，對真正該處罰的人進(jìn)行處罰，這樣對于每一個員工才真正做到了激勵的公平合理。

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