企業(yè)怎么管理核心員工

　　人才日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經(jīng)從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn)略管理層次。

　　企業(yè)怎么管理核心員工

　　一、核心員工的特征

　　核心員工，不僅要具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要具有高超的專業(yè)知識(shí)和管理技能。核心員工的缺位，將會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)連鎖的、甚至是更大的損失。由于自身價(jià)值的不可替代性，核心員工往往會(huì)擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，因此，充分了解其獨(dú)特的心理牲及行為模式是吸引、留住核心員工的前提。

　　1、價(jià)值優(yōu)越感

　　核心員工的價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。這種獨(dú)特能力使核心員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開(kāi)來(lái)，他們往往會(huì)比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。

　　2、更高的心理期望

　　相對(duì)于普通員工，核心員工清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與核心員工之間的關(guān)系，涉及到核心員工在決策中的參與機(jī)會(huì)與參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到核心員工的組織認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求上。

　　3、較高的專業(yè)忠誠(chéng)度，較低的企業(yè)忠誠(chéng)度

　　社會(huì)價(jià)值觀的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)就業(yè)渠道的拓寬，使得核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。

　　二、核心員工的管理狀況

　　盡管核心員工的價(jià)值如此重要，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身核心員工的管理還是相當(dāng)薄弱的，很少有企業(yè)對(duì)核心員工采取針對(duì)性強(qiáng)的管理策略，通過(guò)對(duì)某管理協(xié)會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)多家企業(yè)近二千名員工的研究，揭示出如下規(guī)律：

　�、俪�過(guò)70%的核心員工認(rèn)為對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，但只有51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們，而對(duì)目前的薪酬水平感到滿意的核心員工還不到總數(shù)的半數(shù)以上。

　�、谂c其他群體相較而言，薪酬滿意度在決定核心員工對(duì)組織的承諾方面是一個(gè)更加主導(dǎo)的因素。

　�、酆诵膯T工認(rèn)為組織的支持是對(duì)組織承諾最強(qiáng)有力的推進(jìn)劑，但核心員工不太認(rèn)為他們得到了足夠的組織支持。

　�、懿徽撊后w性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境同樣也是對(duì)組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。⑤核心員工對(duì)組織的忠誠(chéng)正受到他們對(duì)薪酬的不滿和組織所作的一系列的變革的威脅。

　　三、核心員工管理策略

　　現(xiàn)在企業(yè)管理核心員工的管理模式主要有年薪制、長(zhǎng)期人才合同、職位晉升方法等，值得注意的是，這些方法的效果已經(jīng)證明都是非常有限的。心理學(xué)的適應(yīng)原理告訴我們，無(wú)論是多高的薪水，多高的職位，人們都會(huì)適應(yīng)。

　　一旦人們開(kāi)始適應(yīng)，那些曾經(jīng)產(chǎn)生過(guò)激勵(lì)作用的方法就會(huì)失去作用，那么，企業(yè)怎樣才能在既不提升人力成本，又不會(huì)產(chǎn)生新的矛盾的前提下管理好核心員工呢？應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)核心員工進(jìn)行有效的管理。

　　1、規(guī)劃留人――明確組織內(nèi)的核心員工特點(diǎn)

　　企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心員工，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步，而后要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大的“盤點(diǎn)”，分析外部人力資源市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)核心員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。

　　要選拔認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員有計(jì)劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊(duì)伍的階梯式結(jié)構(gòu)，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜合以上因素，可以對(duì)核心員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而為核心員工的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

　　2、事業(yè)留人――讓核心人才真正進(jìn)入企業(yè)的管理

　　對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日�；顒�(dòng)是如何與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其真正參與進(jìn)來(lái)并感覺(jué)到自身活動(dòng)的價(jià)值和意義。

　　3、薪酬留人――加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)

　　核心員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度受到績(jī)效管理、薪酬以及工作環(huán)境三個(gè)方面的影響較大，因此，激勵(lì)工作可以從這三個(gè)方面入手，即核心員工的績(jī)效管理、薪酬管理和環(huán)境氛圍的營(yíng)造。①關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。

　　通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把他們的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證其績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略。

　　②員工的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)性兩種，又有短期、中期和長(zhǎng)期之分，對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案，現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃就是基于這種考慮。③營(yíng)造氛圍是核心員工發(fā)揮高績(jī)效的基礎(chǔ)，也是留住核心員工的重要因素。

　　專長(zhǎng)不同，企業(yè)的核心人員對(duì)企業(yè)的回報(bào)要求不一樣，對(duì)于銷售人員，企業(yè)對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)往往是提成和傭金，而這種做法對(duì)握有大量客戶資源的銷售人員已不能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用，因此可以對(duì)銷售人員實(shí)行工資級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)制；

　　對(duì)于技術(shù)人員，則可以實(shí)行技術(shù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以幫助他們建立發(fā)展平臺(tái)；對(duì)于一些雖有一定的管理能力和技術(shù)水平，但又跟公司前排技術(shù)需求不太相符的技術(shù)人員，可以建議公司給他們配備一些人員，并在公司監(jiān)控下給予他們一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的空間來(lái)獨(dú)立操作某些資源，從而消除技術(shù)專家離職給公司發(fā)展帶來(lái)的隱患；對(duì)于一些追求成功欲望的高層管理人員，可以采取高層持股的獎(jiǎng)勵(lì)方法，在用股份來(lái)激勵(lì)高層的同時(shí)，也為他們的離職編織一個(gè)無(wú)形的約束。

　　4、情感留人――面對(duì)核心人員流失時(shí)，HR人員要成為溝通的藝術(shù)家

　　在企業(yè)架構(gòu)中，HR部門的首要任務(wù)是鏈接企業(yè)和員工，發(fā)揮好橋梁作用，既要給高層提供建議，又要與員工成為朋友，這就要求HR人員必須熟練掌握各種溝通的方式和技巧。作為HR人員，要代表企業(yè)與核心員工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，既要保證公司利益不受損害，又不能增加人才的心理壓力。要想企業(yè)和員工達(dá)成雙贏，就要發(fā)揮HR人員的協(xié)調(diào)作用，為員工提供離職后的職業(yè)發(fā)展建議，為高層迅速補(bǔ)充人才提供方案。要和核心員工真正實(shí)現(xiàn)有效溝通，僅憑工作上的日常交往是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要多花一些業(yè)余時(shí)間和他們進(jìn)行交往。不僅要在工作和他們積極配合，在業(yè)余生活時(shí)間也要和他們打成一片。

　　5、采取有力的管理控制措施，最小化核心員工流失帶來(lái)的損失。

　　驗(yàn)告訴我們：要留住人才，企業(yè)的整體因素非常重要。光靠待遇不一定留住人才，單靠感情也不一定留住人才，這里面既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍及管理者的因素，是既分散又集中的整體因素。盡管企業(yè)已從各個(gè)方面采取有效措施，但一兩位核心員工的流失還是不可避免的。我們可以采取以下措施將損失最小化。

　�、賾�(zhàn)略制衡――人才儲(chǔ)備

　　適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免其欲望過(guò)于膨脹，并能降低企業(yè)人力成本。

　�、诤诵哪芰Φ膫鬟f――導(dǎo)師傳、幫、帶

　　對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。目前，企業(yè)較常采用核心能力傳遞方式是“導(dǎo)師制”，通過(guò)核心員工的“傳”、“幫”、“帶”，使其他員工逐步掌握核心能力。

　�、壅\(chéng)信約束――聲譽(yù)管理

　　在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)，企業(yè)可創(chuàng)建一個(gè)正面強(qiáng)化核心員工個(gè)人聲譽(yù)的平臺(tái)，激勵(lì)其“為明天而工作”。

　�、軅�(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化――創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的共贏

　　如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留核心員工的重中之重，比如核心員工所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。加強(qiáng)缺席化的規(guī)范管理，比如客戶關(guān)系的管理制度等，通過(guò)制度把個(gè)人擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。

　�、萏岣唠x職成本

　　離職成本可定義為硬成本和軟成本兩方面。所謂硬成本，是指員工離職后需向公司支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用；軟成本，主要是指員工離職的機(jī)會(huì)成本，如經(jīng)常性培訓(xùn)、崗位津貼、貸款購(gòu)房購(gòu)車、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。一旦離職，這些待遇也相應(yīng)取消。在具體操作時(shí)要注意軟硬成本的有機(jī)結(jié)合，要通過(guò)巧妙地設(shè)置軟成本，減少硬成本方面的制約措施給員工造成的不良感覺(jué)。

　�、拮⒁庵�識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問(wèn)題

　　如員工的職務(wù)發(fā)明或其他的技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)制定符合法律的內(nèi)部規(guī)章，在人員聘用合同的條款中明確闡明雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無(wú)患，以避免萬(wàn)一陷入法律訴訟的被動(dòng)局面。

　　【擴(kuò)展】

　　諾基亞可能遭遇到強(qiáng)勁的“對(duì)手”，而這些“對(duì)手”曾來(lái)自于諾基亞。在諾基亞將手機(jī)業(yè)務(wù)出售給微軟之后，近日，由諾基亞前亞太區(qū)CEO托馬斯·齊利亞克斯和部分老員工聯(lián)合創(chuàng)立的“Newkia”在新加坡成立。

　　曾經(jīng)的伙伴成為如今的對(duì)手，知己知彼無(wú)疑更具威脅性，在員工流動(dòng)率高居不下的當(dāng)下，管理者是否能通過(guò)有效的管理手段規(guī)避這一情況發(fā)生？甚至是通過(guò)有效手段，促進(jìn)企業(yè)與員工雙方共同發(fā)展？

　　核心員工離職成企業(yè)威脅

　　類似于諾基亞核心員工流失而最終成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不在少數(shù)。最近，因?yàn)榍皷|家盛大文學(xué)的舉報(bào)，前任起點(diǎn)中文網(wǎng)版權(quán)中心負(fù)責(zé)人羅立則被刑拘一事，在業(yè)界看來(lái)，舉報(bào)的深層次原因就來(lái)自于，今年3月，盛大文學(xué)以侯小強(qiáng)為代表的管理層和吳文輝為代表的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)因沖突導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣，并最終以吳文輝與部分起點(diǎn)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)一起離職告終。隨后，吳文輝一行另立門戶創(chuàng)立創(chuàng)世中文網(wǎng)，并拿到騰訊投資，最終成為盛大文學(xué)最具威脅力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同樣，今年3月，也傳出蘋果公司人才流失加劇，有員工向創(chuàng)業(yè)公司投遞簡(jiǎn)歷。去年，網(wǎng)易、土豆等也被傳出核心人員大規(guī)模被同行挖角情況。

　　商報(bào)記者采訪了解到，企業(yè)核心人才流失主要有兩種情況：同行挖角、員工自主創(chuàng)業(yè)。但無(wú)論哪一種情況，對(duì)原有企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都具威脅性。

　　昨日，渝派服飾協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)瞿倫川告訴商報(bào)記者，以重慶的服裝行業(yè)為例，企業(yè)的設(shè)計(jì)人才、品牌宣傳人員等原本就缺乏，同行之間相互挖角的情況也大有存在�！霸O(shè)計(jì)人員是一個(gè)企業(yè)的重要人員，流失后一方面是自己企業(yè)的設(shè)計(jì)無(wú)法跟上；另一方面，也容易造成自己的服裝風(fēng)格等外泄�！彼�表示。

　　重慶工商大學(xué)MBA教育中心主任馮仁德昨日對(duì)商報(bào)記者表示，企業(yè)核心員工流失，不利于公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，甚至還會(huì)造成公司在運(yùn)營(yíng)方面的巨大損失，企業(yè)還需投入大量精力才能找到新的合格人選。最重要的是，當(dāng)他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

　　管理缺陷是重要原因

　　而在這些核心人員流失背后，除了個(gè)人原因外，與公司管理方面的缺陷存在很大關(guān)系。

　　重慶工商大學(xué)MBA教育中心主任馮仁德介紹，根據(jù)自己接觸的企業(yè)情況看，核心員工流失，一是個(gè)人因素，這些員工根據(jù)自己的人生規(guī)劃，有創(chuàng)業(yè)等理想。對(duì)于這些人，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)或是薪酬待遇激勵(lì)等，基本沒(méi)有作用。

　　另一方面就是企業(yè)的原因，由于企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、就業(yè)環(huán)境變化等造成員工流失，或者是部分團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖離開(kāi)，帶走部分核心人員。這些企業(yè)的管理缺陷普遍存在的狀況是，薪資水平、晉升空間不能滿足員工需求，激勵(lì)機(jī)制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使核心員工的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會(huì)互相掣肘，等等。

　　“我們?cè)?011年、2012年人員流失率比較高�！卑簿涌虲EO梁偉平也表示，一家公司有沒(méi)有未來(lái)，不是看營(yíng)業(yè)額和效益的增長(zhǎng)，是看核心員工流失率的高低，這是一個(gè)公司管理者要警惕的事，尤其是聽(tīng)到越來(lái)越多的抱怨時(shí)。在2012年，安居客沒(méi)有很好的解決方案。今年，通過(guò)把員工的職業(yè)通道明晰化，才有所好轉(zhuǎn)。

　　張波（化名）原本是上清寺一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)容負(fù)責(zé)人，今年3月，他跳槽到了另一家同行。“感覺(jué)不到希望�！弊蛉眨�他告訴商報(bào)記者，該企業(yè)鼎盛時(shí)有50多位員工，但現(xiàn)在只有30余位了，很多員工都表示企業(yè)沒(méi)有明確的發(fā)展思路，感覺(jué)迷茫，最后只有選擇跳槽。

　　北京海川視野管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)，清華大學(xué)客座教授、MBA導(dǎo)師鄭敬普在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，管理方面的不足是造成核心員工流失的重要原因。

　　各方建言

　　偏重人力資本 打造多贏平臺(tái)

　　惠普中國(guó)人力資源副總裁關(guān)遲曾在“第六屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上拋出一個(gè)觀點(diǎn)，他表示，要留住核心人才，首先要了解核心人才在企業(yè)中處于什么地位，有沒(méi)有放對(duì)地方。第二是如果核心人才想走就要知道他去哪里，圖什么而去，了解他真正的需求是什么，從而做出相應(yīng)的調(diào)整。而最為關(guān)鍵的，是要做到把核心人才的需求跟公司的共性、跟公司的發(fā)展相結(jié)合。

　　北京海川視野管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)，清華大學(xué)客座教授、MBA導(dǎo)師鄭敬普則表示，企業(yè)必須樹(shù)立“人力資本比財(cái)力資本更重要”的理念�！半m然現(xiàn)在有不少企業(yè)會(huì)簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，限制員工在離職后一段時(shí)間內(nèi)從事與本單位競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，但這不是‘治本’的辦法。”鄭敬普介紹，“企業(yè)可以多推出一些‘小老板平臺(tái)’，給員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)�！编嵕雌战榻B，這樣做也還有一個(gè)好處——就算一部分人要離開(kāi)，但可以讓外部人員看到該企業(yè)的機(jī)會(huì)，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員的效果。

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