如何優(yōu)化企業(yè)績效管理

　　導(dǎo)語：績效管理是人力資源管理的一個核心內(nèi)容，但目前不少國有企業(yè)的績效管理仍然存在不少誤區(qū)。如何對員工績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題，我們應(yīng)從管理觀念上入手，讓績效考核體系在企業(yè)的整體管理環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢，以使企業(yè)的管理體系形成正態(tài)發(fā)展趨勢。

　　1.企業(yè)績效管理普遍存在的問題分析

　　1.1績效管理中出普遍出現(xiàn)的問題

　　從指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效過程監(jiān)控、績效考核評價、績效反饋、績效管理工作的管理應(yīng)用五個方面分析，企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中面臨以下問題：

　　1.1.1績效管理流于形式，系統(tǒng)性不強(qiáng)

　　目前大多數(shù)企業(yè)無法做好績效管理的每個步驟，有些企業(yè)將績效考核簡單等同于績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。而有些企業(yè)則過于重視形式，使得績效管理只是流于形式的一個過程。

　　1.1.2忽視績效溝通在績效管理過程中的重要作用

　　績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，來實(shí)施一個雙向式互動的溝通過程。有國際權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效的提高，70%來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋。而大多數(shù)的管理者對績效溝通重視不足，不少管理者認(rèn)為績效評估就是為員工工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行打分，填寫績效考評表，而反饋總是通過書面形式遞交給員工，反饋的內(nèi)容往往流于形式，寫套話，內(nèi)容模糊不準(zhǔn)確。

　　1.1.3績效指標(biāo)體系無法切實(shí)服務(wù)于績效管理

　　具體而言，在績效指標(biāo)建立的過程中，企業(yè)易出現(xiàn)如下問題：

　　①績效指標(biāo)分解不完全

　　績效指標(biāo)的層層分解是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)分解到各個部門及各個崗位,明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo),然后將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個員工, 對每個員工的績效進(jìn)行管理、提高和改進(jìn)�，F(xiàn)在有許多公司績效管理指標(biāo)分解不完全，不明確，導(dǎo)致員工不清楚自己的績效目標(biāo)，不知道自己要干什么，從而對績效管理的效果造成影響。

　　②指標(biāo)過于簡單，量化困難

　　大部分企業(yè)績效指標(biāo)不完備、與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、主觀性強(qiáng)、過于單一和量化困難等，造成績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)�？冃е笜�(biāo)中只有一些文字性描述，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺，從而導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確，員工對自己的績效目標(biāo)缺乏明確的認(rèn)識。

　　2.如何優(yōu)化績效管理

　　本文認(rèn)為,企業(yè)主要可以采取以下措施進(jìn)一步優(yōu)化績效管理：

　　2.1建立和完善績效管理體系

　　企業(yè)管理者應(yīng)深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識,不能簡單將績效管理等同于績效考核，而應(yīng)認(rèn)識到績效管理體系是由績效計(jì)劃、績效控制、績效考核評價、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個環(huán)節(jié)構(gòu)成,把績效指標(biāo)層層分解至各個部門和各個員工,使部門及職工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,并將績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)合理量化，從而保證績效管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展。

　　2.2建立科學(xué)的激勵機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用組織內(nèi)部資源并且提高員工能力素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動性與積極性，最大限度地提高個人績效，從而促進(jìn)部門和企業(yè)績效提升。建立激勵機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，激勵內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合員工的真正需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在滿足員工低層次需求同時，也不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實(shí)際需求等特征。

　　2.3建立先進(jìn)的績效考核方法

　　績效考核在整個績效管理循環(huán)中發(fā)揮著重要作用，如何進(jìn)行績效考核，是績效管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)管理人員早已開發(fā)出了多種先進(jìn)的考核方法， 如員工比較評價法、行為對照法、360度考核法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價法等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇適合自己的績效管理方法。在考核的時候應(yīng)該結(jié)合部門和個人雙方面的績效成績，并分配不同的權(quán)重。在部門考核方面應(yīng)當(dāng)以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，激勵部門工作;個人考核方面則側(cè)重工作能力、表現(xiàn)和業(yè)績，以業(yè)績考核為主。

　　2.4加強(qiáng)績效管理知識培訓(xùn)

　　企業(yè)的績效管理出現(xiàn)問題的主要原因就是各級管理人員和員工缺乏績效管理的技巧與技能。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度，只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。培訓(xùn)的對象應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績效管理的理念與技能、方法和工具。

　　總結(jié)

　　通過對組織中績效管理普遍存在的問題的探索，我們發(fā)現(xiàn)：績效管理在企業(yè)的發(fā)展中起到十分重要的作用，有效的績效管理能夠解決企業(yè)管理中的難題，促使企業(yè)管理績效的提升，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢;糟糕的績效管理反而會產(chǎn)生問題，降低組織績效。只有通過不斷研究與實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具實(shí)踐操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)核心競爭力。

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