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企業(yè)做好績效管理的措施
導語：企業(yè)通過對部門績效的考核評價和對個人績效的考核評價，構(gòu)建了以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，調(diào)動了員工的積極性。也促使人力資源管理理念不斷健全，企業(yè)員工執(zhí)行能力大幅度提升。
企業(yè)做好績效管理的措施
1 績效管理存在的問題
1.1 績效管理的基礎工作不到位
在企業(yè)中對績效管理認知不夠或偏差的錯誤的根源之一就是企業(yè)的發(fā)展階。這里所說的企業(yè)的發(fā)展階段是指企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)工作。人力資源工作是一項系統(tǒng)的管理工作，人力資源管理工作在企業(yè)的作用發(fā)揮程度、應用范圍、基礎工作的開展情況更是績效管理的重要因素。如果企業(yè)的規(guī)模很小，組織結(jié)構(gòu)簡單，則不必要導入績效管理的全部內(nèi)容。
同樣，如果企業(yè)連人力資源管理中基礎的崗位分析工作都沒有做，績效管理工作根本就無從談起。所以績效管理工作是人力資源管理系統(tǒng)中作的一個組成部門，績效管理不能孤立的存在，要做好績效管理就必須做好企業(yè)的整理人力資源管理水平。
1.2 績效管理等同于績效考核
很多企業(yè)在開展績效管理工作的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果企業(yè)企業(yè)文化、業(yè)務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。
事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾硎且粋�完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)。?績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。
1.3 績效管理未“入鄉(xiāng)隨俗”
關(guān)于績效管理理論的研究， 相對于我國來說， 西方發(fā)達國家開始的要早得多， 至今已形成了一些比較成型的管理方式和模式。我國企業(yè)在績效管理中學習和借鑒了許多國外優(yōu)秀的先進經(jīng)驗。然而，國外的經(jīng)驗畢竟是舶來品，有其精華也有其糟粕， 同時由于企業(yè)所處的文化背景和企業(yè)條件的不同， 西方比較成熟的績效管理模式未必就適合我國。因此就出現(xiàn)了我國企業(yè)忽視本土化和自己企業(yè)的目標，而只是一味照搬西方模式，結(jié)果導致績效管理未見成效， 甚至有的起到負面作用。
1.4 溝通輔導不到位
企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持著持續(xù)不斷的溝通。
然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導認為考核是績效管理的核心。績效溝通可有可無，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對是本末倒置的做法�？己说慕Y(jié)果無論好壞，都已成為過去式，但目標結(jié)果完成好壞的原因不能及時總結(jié)，人員的不足和劣勢不能及時改正，上下間的信息不能及時反饋，考核就不能起到激勵員工、發(fā)展未來的目的�？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對考核失去了信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設。
2 企業(yè)實施績效管理的對策及建議
2.1 充分發(fā)揮績效管理人的職責
最高管理者的支持和各部門的配合是績效管理成功實施的關(guān)鍵因素績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或都有可能導致管理的失敗。公司高層是所有績效管理活動得以順利推行的中堅，沒有他們的.倡導、支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。
中層管理者是績效管理的中堅力量，人力資源部門只是組織者，真正的管理工作還是要中層管理者來做。要建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績效管理推行工作小組，確保績效管理制度有效實施�？冃Ч芾淼膶嵤┻^程是一個教育、培訓和溝通的過程，為了糾正考評過程中的種種誤區(qū)，要對所有管理者和員工進行有針對性的培訓、宣傳。培訓和宣傳內(nèi)容應該包括：為何設定目標和衡量指標、為何進行績效評價和結(jié)果反饋、為何要掌握溝通、指導和激勵技能。
因此，要將績效管理列為各主管的職能之一，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色。
2.2 使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配
企業(yè)應把戰(zhàn)略發(fā)展作為績效管理的首要目的。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)外部部條不斷地變化引起戰(zhàn)略的動態(tài)變化，績效管理的總體思路和具體績效考核的 容也應隨之而發(fā)生變化。
例如，有些企業(yè)在戰(zhàn)略上非常強調(diào)技 術(shù)創(chuàng)新和 管理創(chuàng)新，那么在組織結(jié)構(gòu)和考核的具體路、內(nèi)容上是否體現(xiàn) 了這種創(chuàng) 新導向呢?績效管理體系有效性的首要標準是戰(zhàn)略一致性。戰(zhàn)略一致性是指績效管理體系引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標和文化一致的工作績效的程度。
2.3 提高員工參與度
績效管理應著眼于人力資源的開發(fā)，讓員工參與企業(yè)的管理過程，提高員工滿意度，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。要在觀念上進行創(chuàng)新，員工和主管的關(guān)系由上下級關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系，給員工更大的自主和民主，相互之間有更多的互助，共同進步，這也是績效管理致力要做到的工作和 完成的任務。企業(yè)內(nèi)所有員工對之的參與程度也對績效考核的 成敗起著至關(guān)重要的作用。
沒有被考核者的這種全身心地參與，科學的績效管理無法實現(xiàn)。另外，要切實可行地制定績效培訓計劃，加強培訓溝通，保證全員參與的順暢性。以確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效實施，最終幫助企業(yè)適應急劇多變 的市場競爭，最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
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