企業(yè)激勵員工的有效方式

　　導(dǎo)語：市場競爭說到底就是人才的競爭。事實(shí)上，許多企業(yè)缺的并不是人才，而是出人才的機(jī)制。要充分的實(shí)現(xiàn)人才的價值，就必須以人為本，建立一套有效的人力資源激勵機(jī)制。

　　企業(yè)激勵員工的有效方式

　　一、激勵的作用和意義

　　(一)可以挖掘員工的內(nèi)在潛力

　　激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動�！懊绹�哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計件工資的員工，其能力只發(fā)揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致�！�

　　(二)可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性

　　隨著社會的發(fā)展，智力勞動的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等。同時，管理者有效地運(yùn)用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

　　(三)可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

　　“個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾�！盵3]運(yùn)用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時，運(yùn)用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　二、企業(yè)對員工激勵中存在的誤區(qū)

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，激勵手段實(shí)施起來比較復(fù)雜，困難也較大。但是，我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力來實(shí)現(xiàn)。可以通過與員工進(jìn)行深入交流，了解并記錄每個員工的需求與期望，尋找相應(yīng)的激勵措施，設(shè)計和實(shí)施不同的激勵方案，只有這樣，才能大大提高激勵的效率。下面我們來淺析一下企業(yè)激勵機(jī)制存在的誤區(qū)和解決方法。

　　(一)激勵就是獎勵

　　目前國內(nèi)許多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面的考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意，而在管理科學(xué)中，激勵不等于簡單的獎勵。

　　(二)同樣的激勵適用于任何時間的任何人

　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反;另外，激勵政策的長久不變難以適應(yīng)市場環(huán)境的變化和員工需求的改變。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和員工隊(duì)伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實(shí)的市場需求頻頻發(fā)生沖突，致使激勵與企業(yè)發(fā)展的前沿相脫離，工作人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效的調(diào)動。

　　(三)只要建立起激勵機(jī)制就能達(dá)到激勵效果

　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機(jī)制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業(yè)推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實(shí)現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。

　　(四)只重視激勵的結(jié)果，而忽視了激勵本身

　　激勵的執(zhí)行過程對激勵有極大的影響，同樣的激勵運(yùn)用不同的方式實(shí)行就會收到截然不同的效果。有些企業(yè)的管理者認(rèn)為只要把獎品和錢發(fā)到員工的手里，激勵就算完成了，卻沒有考慮到發(fā)放過程的差異會直接導(dǎo)致激勵效果的不同。

　　(五)以錢為本，重才輕德

　　市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際。因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛�企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。

　　(六)墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵

　　企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

　　(七)不授權(quán)式的激勵

　　“充分授權(quán)是對群體的最佳激勵�！盵4]經(jīng)理人必須抓住這個基礎(chǔ)，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有權(quán)力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵。

　　(八)期望過高式的激勵

　　事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點(diǎn)。

　　三、有效激勵企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

　　(一)運(yùn)用“三位一體”的思維方法

　　激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位�！耙惑w”，就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。

　　換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度，更加了解員工的需求，準(zhǔn)確掌握員工的激勵點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上，對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實(shí)到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。

　　(二)制定有效激勵政策

　　對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同，把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來，經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次，因?yàn)閱T工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵。

　　(三)合理分析企業(yè)中三類員工

　　1.年齡較大，收入較高

　　這類員工一般是公司里的老資格員工，多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計，甚至參加一些很高層的決策會議。

　　2.追求機(jī)會者

　　這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機(jī)會。首要需求是提高收入，因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感，溝通是對他們是一個好的激勵。

　　3.追求發(fā)展者

　　這類員工一般年紀(jì)較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然，除了良好培訓(xùn)以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

　　(四)確保激勵的公正性

　　取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。

　　(五)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，正負(fù)激勵相結(jié)合

　　員工首先需要的是物質(zhì)利益，如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵，員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。

　　企業(yè)激勵員工的措施

　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，關(guān)于激勵。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機(jī)或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

　　那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵方式。

　　金錢激勵

　　經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報酬。雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵，管理論文《關(guān)于激勵》。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

　　第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

　　第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

　　第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

　　目標(biāo)激勵

　　目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

　　尊重激勵

　　我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

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