酒店員工流失管理的措施

　　在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，措施在生活中的使用越來越廣泛，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強制措施、安全措施。什么樣的措施才是有效的呢？以下是小編精心整理的酒店員工流失管理的措施，希望對大家有所幫助。

　　酒店員工流失管理的措施 1

　　一、宏觀措施

　　(1)提升行業(yè)競爭力。需要餐飲協(xié)會和酒店共同協(xié)作，加大改善工資福利待遇力度，提升行業(yè)整體競爭力，使整個行業(yè)都充滿吸引力，促使員工大量流入而不再是被動流失。

　　(2)管理要以人為本。企業(yè)要把員工看成是酒店最重要的資源，善待每一位員工，讓員工有歸屬感，隊伍才會穩(wěn)定。

　　(3)構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化。酒店文化建設(shè)的實施包括四個方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣傳倡導(dǎo)，落實行動。第三，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，全體動員。第四，勇于創(chuàng)新，追求卓越。良好的酒店文化能夠產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力，極大地提升員工的忠誠度，降低員工流失率。

　　(4)提高員工忠誠度。員工忠誠度有效地維系了員工與組織之間相對穩(wěn)定的關(guān)系，最大限度地減少了組織人員的置換成本，非常有利于企業(yè)增強自身的核心競爭力。

　　二、主要措施

　　(1)員工招聘嚴(yán)格把關(guān)。有效防止員工流失的“第一關(guān)卡”是招聘階段，這一流程是員工進入酒店工作的“過濾器”。酒店在招聘過程中，要本著坦誠的態(tài)度對待應(yīng)聘者，只有應(yīng)聘者充分了解所應(yīng)聘崗位的真實情況，認(rèn)真比較自我需求與崗位需求的兼容性、薪資待遇及個人發(fā)展之后，才會做出正確的決定，才能真正長期穩(wěn)定地工作。酒店通過對員工招聘環(huán)節(jié)的干預(yù)，保證進入酒店的應(yīng)聘者具有適合于酒店的性格特征。目前，許多外資酒店在人員招聘時，首要條件就是“酒店性格”，是指酒店從業(yè)者應(yīng)具有的開朗樂觀、充滿激情、友愛互助、積極上進、穩(wěn)重大方、善于溝通交流的性格特征。

　　(2)完善人事管理制度。通過完善管理機制，營造良好的競爭環(huán)境，使每個員工都能充分展示自己的才華，并通過公平、公正的激勵手段，激發(fā)積極性和潛能，提高員工的滿意度，使員工隊伍穩(wěn)定。

　　(3)績效管理高效化�？茖W(xué)合理的績效管理既有利于酒店績效的長久性可持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的酒店文化，又可以提高員工的滿意度和忠誠度，大幅度提升團隊合作績效。

　　(4)建立科學(xué)的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬管理體系只能在一定程度上消除員工的不滿，卻不能真正達到激勵員工的目的。因此，薪酬要把個人能力和工作績效掛鉤，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。要適當(dāng)提高初始待遇，提高技能工資，設(shè)置特殊津貼，特殊津貼包括學(xué)歷津貼、職稱津貼、獲獎津貼、特殊技能津貼等等，會起到明顯激勵作用。

　　(5)建立高效溝通機制。酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與一線員工多加接觸、溝通，通過敏銳的洞察力和判斷力及時發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，及時、耐心、真誠地聆聽，并幫助員工減排工作、生活壓力。

　　(6)獎懲制度合理化。酒店“以罰為主，以獎為輔”的`策略造成員工的大量流失。酒店管理者要建立獎懲結(jié)合的管理理念，積極樹立正面榜樣，如對員工個人能力、工作時間、勞動強度、技術(shù)等級、顧客滿意度等多種因素綜合考核，對表現(xiàn)突出者給予重獎。

　　(7)物質(zhì)精神雙激勵。解決員工流失問題要采取物質(zhì)滿足和精神激勵雙管齊下的措施。薪資福利待遇的滿足是從事該行業(yè)員工的基本生活需求，對調(diào)動酒店員工的積極性起著重要作用。但單一的物質(zhì)滿足還不夠，還要重視精神激勵，物質(zhì)滿足與精神激勵二者相輔相成，缺一不可。細(xì)致入微的體貼、關(guān)懷是酒店對員工精神上的激勵，精神激勵與物質(zhì)激勵相比較而言，成本更低，但它的效用更大，持續(xù)的有效時間也更長。精神上的激勵，一定會取得事半功倍的效果。

　　(8)加強與高校的合作。校企合作“頂崗實習(xí)”“訂單培養(yǎng)”為酒店定期輸送了大批高素質(zhì)的實習(xí)生，大學(xué)生是酒店業(yè)今后發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些高校建立校企合作伙伴關(guān)系，從而獲得高校持續(xù)輸送的高素質(zhì)人才，緩解用人壓力。

　　三、輔助措施

　　(1)做好“傳、幫、帶”。酒店盡可能地建立和諧、穩(wěn)定的“師徒一對一關(guān)系”。師傅言傳身教，關(guān)心徒弟的工作和生活，使徒弟無時無刻不感受到溫情，學(xué)員亦可以與師傅進行充分的溝通，彼此建立一種極富親情的師徒關(guān)系，讓企業(yè)文化潛移默化在每一個人身上，最終造就志同道合的一群志士，促進員工與組織共同發(fā)展。

　　(2)設(shè)立隊伍穩(wěn)定獎。將每一部門的員工按具體工作崗位的不同，再細(xì)劃分為幾人一組的“榮共體”，這一“榮共體”沒有員工流失的話，每一位成員都將會受到酒店不同等級的重獎。這項措施的實施，會極大地調(diào)動起員工間的互幫互助積極性。

　　(3)加強合同約束力。企業(yè)應(yīng)重視運用法律手段，如《勞動法》《勞動合同法》《專利法》《反不正當(dāng)競爭法》來保護自身的合法權(quán)益，從而對離職員工形成心理壓力，利用法律武器產(chǎn)生威懾力。

　　(4)嚴(yán)把離職關(guān)。離職不只是辦理手續(xù)、清算一下工資而已，酒店應(yīng)該了解離職的真正原因，征求離職員工對單位的改進意見，采取措施將員工離職對企業(yè)及其他員工的負(fù)面影響降到最低。

　　總之，酒店應(yīng)將預(yù)防和解決員工流失貫穿酒店管理的始終，采取多角度、多層次、立體化的措施，有效地控制員工流失。

　　酒店員工流失管理的措施 2

　　1、有效地管理員工流失

　　一個酒店要留住人才，最關(guān)鍵的是酒店要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。

　�。�1）由于有效地控制員工流失涉及酒店人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。過高的員工流失率顯示著酒店領(lǐng)導(dǎo)的失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級人際關(guān)系的惡化。

　�。�2）對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有酒店文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。

　　（3）但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是酒店應(yīng)該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進行了變革，酒店是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒有多大作用的。

　　2、值得反思的種種問題

　　我們在每個環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時，都將針對這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助酒店尋找自己管理存在的相關(guān)問題。

　�。�1）人，是工作的主體，酒店的決策依賴于人，酒店方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想。酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)而客觀的用人策略。從酒店決策者角度來說，“掌門人”應(yīng)具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態(tài)，才氣：容人之量與識才， 靈氣：人格魅力和藝術(shù)�？梢赃@樣說，有多大的胸懷就做多大的事。

　　（2）今天管理者作用不僅體現(xiàn)在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用人的藝術(shù)。在酒店的生產(chǎn)經(jīng)營中，應(yīng)注重發(fā)揮每個員工的.作用，讓上下層次的員工都來關(guān)心酒店，參與酒店的管理方案，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。這樣，員工才能得到比較高的工作滿足度。

　�。�3）為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現(xiàn)在許多酒店薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實實在在地做到“以人為本”，是不會找不到良策的。

　　3、控制酒店人流失策略

　　現(xiàn)在許多經(jīng)營管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內(nèi)外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，酒店在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。

　�。�1）試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時候當(dāng)管理者的現(xiàn)實目標(biāo)不再是這個

　　心結(jié)時，員工流失就不再成為問題了。

　�。�2）熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時候，酒店管理者也就不必責(zé)備員工，而應(yīng)該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的酒店和管理者才會真正把員工的流失當(dāng)回事。

　�。�3）我們看到許多在經(jīng)營上“財大氣粗”的企業(yè)，不會把員工流失當(dāng)回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營者對損失機器設(shè)備或者損失了市場份額會遠(yuǎn)遠(yuǎn)比損失了員工還要痛心。他們認(rèn)為人力市場與招聘渠道發(fā)達得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會重視的時候，這樣的想法也不是沒有道理。但是應(yīng)該想得更遠(yuǎn)一些。市場是可以開發(fā)來的，也是可以失去的，而且失去市場正是失去優(yōu)秀的員工開始的。

　　總之，大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。

　　正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。

　　酒店員工流失管理的措施 3

　　一、員工流失率偏高對酒店的影響。

　　(一)增加酒店的經(jīng)營成本

　　在酒店管理里面，需要花費大量的時間和資金來培訓(xùn)酒店員工。員工離職會使酒店的經(jīng)營成本增加，如：招聘成本――招聘報紙廣告，招聘辦公費用;培訓(xùn)――培訓(xùn)資料費，成本管理費用;損失費用――因為新員工技術(shù)水平低下導(dǎo)致的餐具和設(shè)備損壞的損失;新員工因為服務(wù)不到位引起客戶流失;因為技術(shù)不過關(guān)在崗位上出現(xiàn)的事故，提高員工的保險費用損失。

　　(二)影響對客戶服務(wù)質(zhì)量

　　當(dāng)酒店員工意圖進行跳槽，但還沒有找到另一個適合自己的工作，這個時候他的工作熱情，往往會大大降低，對待客人的態(tài)度也會改變，服務(wù)質(zhì)量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應(yīng)的員工，或新員工對酒店工作職位不熟悉情況，培訓(xùn)并沒有跟上，會導(dǎo)致一些服務(wù)環(huán)節(jié)難以協(xié)調(diào)，或者管理不到位，使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，嚴(yán)重時會引起服務(wù)員和客人之間矛盾，嚴(yán)重影響酒店形象。

　　(三)提高了對手的競爭力

　　酒店員工流失，其中許多都是在同一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。經(jīng)過調(diào)查，酒店員工轉(zhuǎn)到同檔次的酒店就業(yè)至少占80%以上。無論是一線工作人員，或酒店管理者，從一個酒店切換到另一個酒店，將增加其他酒店的競爭實力。

　　二、酒店員工流失原因分析

　　(一)員工工資待遇較低

　　據(jù)調(diào)查，導(dǎo)致酒店員工流失，其中因為工資的原因占49%，86%的員工表示不滿意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經(jīng)理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業(yè)市場競爭激烈，利潤率下降，員工的工資也降低，當(dāng)實際收入值和他們的期望值差距過大，員工就會選擇離開。

　　(二)體制較差

　　在社會保障方面，大多數(shù)的酒店和餐館，為員工購買社會保障的一部分，如普通員工，酒店將買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險;和高級人員如管理水平，除了基本的社會保險，住房公積金等。在休假方面，大多數(shù)員工一周只休息了一天，旺季來臨的時候，一旦有宴會，經(jīng)常要求員工加班的情況，有時甚至一周的員工沒有休息一天。例如國慶等國家法定期間，員工經(jīng)常加班，但不到三倍的工資補貼。工作人員說，在一般的酒店工作時間太長，太少的休息，經(jīng)常要加班，體力消耗太大，太少的自由時間。

　　(三)忽視員工培訓(xùn)

　　在對員工流動的原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)機會的比例占40%，為了解決這個問題，對員工的培訓(xùn)頻率的一次調(diào)查。員工一年有多次的培訓(xùn)只占33%，大約有30%的.員工一年一次的培訓(xùn)也沒有。由此可知，酒店工作人員的培訓(xùn)力度不夠。在一些酒店，員工培訓(xùn)只是僅僅在技能水平，沒有員工素質(zhì)的培訓(xùn)。一些酒店管理者認(rèn)為員工的技術(shù)含量低，不需要系統(tǒng)的訓(xùn)練。因此忽略對每一層的酒店管理人員的培訓(xùn)，沒有評價員工素質(zhì)的培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果，不利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、酒店員工流失過快的對策分析

　　(一)科學(xué)的激勵性的薪酬體系是必須的

　　在員工待遇方面，第一點，酒店支付給員工的工資應(yīng)略高于平均水平的或著接近。在社會保險上，酒店應(yīng)為員工購買養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個員工。薪酬體系必須是科學(xué)合理的，還應(yīng)該重視對員工的激勵。

　　(二)建立人文關(guān)懷體制

　　在飯店行業(yè)這樣一句老話：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。從讓員工意識到酒店對他們的照顧和關(guān)心，讓員工感覺良好的待遇和舒心的工作環(huán)境，工作會覺得舒適，能提供高質(zhì)量的服務(wù)給客人。

　　(三)人性化管理與嚴(yán)格管理并重

　　酒店管理層需要要關(guān)注員工的生活，通過人性化管理，激勵員工做好服務(wù)工作。

　　總而言之，人力資源管理是一門藝術(shù)，不僅要使用科學(xué)的方法，還需要一個靈活的系統(tǒng)來調(diào)動人的工作積極性。在酒店這樣的服務(wù)業(yè)，尤其是需要員工的工作積極性和創(chuàng)造性，酒店管理者必須注重人力資源的革新，加強員工隊伍建設(shè)，使酒店在激烈的行業(yè)競爭中健康科學(xué)地發(fā)展。

　　酒店員工流失管理的措施 4

　　一、酒店人才流失原因

　　1、員工方面的原因：

　　（1）傳統(tǒng)思想的影響。一方面，相對西方而言，我國是一個傳統(tǒng)思想占較大比重的國家，我國的旅游業(yè)起步很晚。長期以來，我國在政治、經(jīng)濟和社會生活中，旅游業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)。許多人沒有正確的了解服務(wù)行業(yè)，尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，跟古時候大戶人家的丫鬟一樣，任人差遣，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人的價值，自己所從事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。所以一旦有機會，他們就會轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)中去。另一方面，人們對從事酒店行業(yè)還有一個錯誤的觀點，他們常常把酒店工作理解成是吃青春飯的，酒店工作是不可能干長久的，這樣的思想也使一些年齡大的員工缺乏安全感，認(rèn)為過了一定的年齡就不能再從事酒店行業(yè)了，員工對酒店工作沒有穩(wěn)定感。而中國的傳統(tǒng)思想中，穩(wěn)定感無疑是人們所追求的，從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一定經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。

　�。�2）就業(yè)定位低不從高不就。隨著社會不斷發(fā)展，人們的思想也在不知不覺中發(fā)生著改變，許多人的就業(yè)心態(tài)和定位方向都不切合實際，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，多少會有一些好高騖遠(yuǎn)，也就出現(xiàn)了“低不從高不就”的現(xiàn)象，這與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，缺乏吃苦耐勞的準(zhǔn)備。眾所周知，凡事都要從底層做起，想要一步登天，簡直就是異想天開，沒有哪個企業(yè)愿意聘請一個毫無經(jīng)驗的大學(xué)生去當(dāng)企業(yè)主管。所以許多酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進入酒店后，會由于自己錯誤的世界觀和價值觀，導(dǎo)致沒辦法接受一個大學(xué)生來為別人服務(wù)，于是也紛紛轉(zhuǎn)行，造成了專業(yè)人才的流失率高。

　　2、酒店管理方面的原因：

　�。�1）酒店管理機械，缺乏人性�，F(xiàn)在國內(nèi)許多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽視了酒店員工的利益，完全將員工的思想狀況，福利待遇與酒店的經(jīng)濟利益分開來，只要酒店經(jīng)濟效益好，其他的都可以忽略，這種機械的管理模式使大多數(shù)的員工會認(rèn)為：酒店既沒有人情，同時又產(chǎn)生被奴役感。近十年以來，中國的酒店業(yè)進入了一個前所未有的快速增長期，其增長的速度和數(shù)量均居亞洲第一位。但回視這些年中國酒店業(yè)的發(fā)展軌跡，以國際的視角來研究和分析各種數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)，中國的酒店業(yè)目前正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)�？鐕�品牌的長驅(qū)直入使中國酒店業(yè)的競爭更加激烈，中國的本土酒店在管理模式上明顯有不敵之勢，外資酒店很注意人性的管理，他們在注重酒店的經(jīng)濟效益的同時也兼顧了員工的切身利益，因此許多人紛紛跳槽到外資酒店。正是因為外資酒店在經(jīng)營管理模式上非常注重人性，他們認(rèn)識到了只要酒店處處為員工考慮，所以員工才會處處為酒店考慮，比如，有一次我們酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天請假，但是第二天的客情又相當(dāng)?shù)暮�，于是領(lǐng)導(dǎo)不同意她休息，只是告訴她要根據(jù)實際情況來提休假的事情。其實這本來是一個很好體現(xiàn)酒店人性化管理的機會，生日對于每個人來說都算的上是一個特殊的日子，大部分人都想在這一天得到特殊的待遇，但酒店卻忽視了這一點，只是單方面的想到了酒店的利益，誰都知道酒店客情再好，也都不會因為某一個普通員工而無法正常營業(yè)，員工的生日本是酒店早就該考慮到的一點，這小小的一個舉動原本會讓員工心存感激，全心全意的為酒店服務(wù)的，但酒店冷漠的態(tài)度讓員工的心頓時涼了一截，我的這位同事也正是因為酒店在處理員工問題上缺乏人性，最后選擇了跳槽。

　�。�2）忽略與員工溝通，容易流失人才。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說過“一個成功的企業(yè)肯定是溝通良好的企業(yè)”。由于酒店是一個勞動密集型行業(yè)，這注定了是一個要注重溝通的行業(yè)，不僅要注意外部溝通，更要注重內(nèi)部溝通，事實證明有效的溝通在酒店管理中的重要性日益凸顯。社會在不斷進步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動力買賣關(guān)系，人性化管理中的情感因素會使企業(yè)的員工空前團結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊。溝通在酒店管理中除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題。因此，酒店方面一定要注意員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以增加酒店員工對酒店的認(rèn)同感，可以增加員工凝聚力。在實習(xí)的過程中類似這樣的情況也發(fā)生過，一般冬季時酒店就迎來了整年的旺季，往往這個時候酒店的宴席就特別多，有一次酒店一晚上有三場宴會，酒店員工的工作量很大，心理上的壓力也很大，大家都在努力地布置場地和其他的工作準(zhǔn)備，本來此時領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該來現(xiàn)場關(guān)心一下員工的，可是我們酒店的領(lǐng)導(dǎo)雖然到了現(xiàn)場，但卻一直在指責(zé)員工，最后雖然圓滿完成了所有的工作，但員工的心里卻已經(jīng)有了怨言。這樣長久下去，領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏溝通，對酒店未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生障礙。

　　（3）輕視個人的發(fā)展空間，缺乏歸屬感。在酒店的經(jīng)營管理理念中，酒店往往會提出類似“我為酒店，酒店為我”等等的口號，雖然從口號上我們感受到了酒店對員工的重視，但是實際上酒店并非這樣做的，他們在實施時注意了前一句“我為酒店”，而忽略了后一句“酒店為我”，輕視個人的發(fā)展空間，讓員工始終不認(rèn)為現(xiàn)在的工作的地方是自己最終歸屬地，缺乏歸屬感。在酒店實習(xí)時，身邊就有一個這樣的例子，身邊有一位同事她不但熟練服務(wù)技巧，而且顧客對她的服務(wù)都相當(dāng)滿意，但有一天，她離職了。原因她在酒店呆了兩年，盡心盡職，卻一直沒有得到酒店的重視，缺乏發(fā)展空間，于是索性轉(zhuǎn)行了，這不就是在流失優(yōu)秀人才嗎？如果酒店要求員工要努力工作，而又對員工的個人發(fā)展不聞不問的話，是很難留住人才的�，F(xiàn)如今是一個經(jīng)濟發(fā)展迅速的社會，人們對工作的要求也隨之提高了，如果自己已經(jīng)在能力和經(jīng)驗上都能勝任更高的職位，但酒店的管理者卻仍對此毫無表示，員工必然會感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的忽視，于是選擇放棄現(xiàn)有的工作，去尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)了。如果只想要馬兒賽跑，而不給馬兒喂草吃的牧人是留不住馬兒的，總有一天在馬兒有足夠能力的時候會自己去尋找草吃的。管理層應(yīng)該清楚認(rèn)識到現(xiàn)在員工不僅簡簡單單地是需要一份工作，而是需要一份有發(fā)展前途的職業(yè)和屬于自己的一片天空。

　　二、現(xiàn)代酒店減少人才流失的對策分析

　　1、開設(shè)培訓(xùn)課，提高員工素質(zhì)。從目前我國的酒店業(yè)來看，員工的素質(zhì)普遍不高，酒店不但要開設(shè)工作培訓(xùn)，還要開設(shè)有關(guān)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課。工作培訓(xùn)旨在提高員工的職業(yè)技能，規(guī)范服務(wù)流程和提高服務(wù)意識等，而綜合素質(zhì)培訓(xùn)課主要是要幫助員工重新樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，提高自身的職業(yè)道德，培養(yǎng)創(chuàng)新思維等。

　　2、建立人才檔案庫。類似于我們在學(xué)校時的個人檔案一樣，將酒店的每一個入職員工都建立一份檔案，檔案上不僅包括員工一些出生年月，愛好興趣，特長等個人信息外，還應(yīng)包括員工曾經(jīng)和現(xiàn)在的工作期間的任何獎懲，個人經(jīng)歷，特殊禁忌等，甚至還應(yīng)該涵蓋了員工的家庭情況等等。這些不僅都幫助酒店評估他們的管理和技術(shù)潛質(zhì)，幫助他們設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，并提供必要的職業(yè)發(fā)展信息，它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，能否成為人才的培養(yǎng)對象，或能否調(diào)到其他合適的職位上并給予重用。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，也就不至于使得人才流失到別的企業(yè)中去了。

　　3、建立必要的溝通制度。Communication（溝通）的重要性不言而喻了，這里主要強點的是內(nèi)部溝通。例如，可以設(shè)置一個總經(jīng)理信箱，讓一些膽怯員工可以大膽的`提出自己對酒店發(fā)展或是其他方面提出的建議或者意見，酒店高層也應(yīng)該在平時的工作中盡量與員工保持適當(dāng)?shù)臏贤�，比如可以運用以下兩種辦法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常與員工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重員工，對員工提出的建議或意見不一律否認(rèn)，要采取重視的態(tài)度。這兩辦法都能有效地拉近管理者與員工的距離，賦予員工自己當(dāng)家作主的權(quán)利，采取民主的辦法來管理酒店，讓員工在感情和心理上都得到了滿足，就不會輕易酒店了。

　　4、酒店的人性化管理。國際假日集團創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生就曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店的管理層事事從酒店的經(jīng)濟效益考慮是對的，但前提是不能犧牲員工的利益，無論從哪個角度看，員工都是酒店發(fā)展下去的支柱，想要良性發(fā)展，就必須重視員工的人性化管理。國際品牌酒店開始進軍進入我國酒店行業(yè)，這也促使了我國的酒店行業(yè)要改善管理制度，重視員工的利益，不斷向國際品牌酒店先進的管理理念靠近，國際品牌酒店在管理系統(tǒng)上的科學(xué)和制度化，以及其品牌、客源網(wǎng)絡(luò)和人力資源開發(fā)上的強勢和優(yōu)勢都是中國飯店行業(yè)今后值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方。

　　酒店行業(yè)發(fā)展離不開員工，員工是酒店的支柱，防止人才流失是我國酒店行業(yè)長期要做的事。只有將酒店的經(jīng)濟效益和員工的切身利益緊密的聯(lián)系在了一起，才能使酒店良好的發(fā)展下去。酒店在內(nèi)部管理上應(yīng)始終堅持“以人為本”原則，在不損害員工利益的前提下，獲取經(jīng)濟效益。因此如何收獲員工對酒店的熱愛和忠誠和如何有效地減少人才的不合理流失對酒店造成的損失在未來很長一段時間里將一直就酒店行業(yè)需要擺在主要位置上的問題。

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