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酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施（精選5篇）
導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過(guò)行業(yè)正常值的現(xiàn)象。目前，國(guó)內(nèi)酒店業(yè)的員工流失率每年平均都在20%～30%之間，基本上都不低于20%。并且酒店的人員流失多為已經(jīng)掌握了專(zhuān)業(yè)技能的員工，他們的離職對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。
酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施 1
一、酒店業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀
伴隨者日益激烈的人才爭(zhēng)奪站，酒店業(yè)人力資源的流動(dòng)問(wèn)題日益凸顯，成為酒店管理者的首要難題。當(dāng)然，任何一個(gè)行業(yè)為了保持行業(yè)活力，都需要有一定的員工流動(dòng)，但是人員流動(dòng)率需要控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，否則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。
酒店員工流動(dòng)率的控制在合理范圍內(nèi)，合理范圍因酒店類(lèi)型不同而不同，如果低于合理范圍，酒店就會(huì)沒(méi)有活力，不利于創(chuàng)新;而如果高于合理范圍，則缺乏穩(wěn)定性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量、員工流失會(huì)導(dǎo)致成本增加、客源流失、酒店服務(wù)質(zhì)量降低等問(wèn)題，因此，有效控制酒店員工流失率問(wèn)題成為酒店行業(yè)不容忽視的重要問(wèn)題。
二、酒店員工流動(dòng)量大的原因：
通過(guò)學(xué)者們的研究和調(diào)查，可以得出酒店員工流動(dòng)量大的主要因素有：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問(wèn)題;
(一)員工滿(mǎn)意度比較低
員工方面的原因，由于缺乏職業(yè)榮譽(yù)感，他們無(wú)法在職業(yè)中尋找快樂(lè);而且對(duì)酒店的期望值過(guò)高，無(wú)法應(yīng)付酒店各種客源的服務(wù)挑戰(zhàn)，加上工作強(qiáng)度大，外界因素如同行業(yè)市場(chǎng)的人才缺口大，機(jī)會(huì)多等。
上表為員工離職員工統(tǒng)計(jì)調(diào)查，經(jīng)過(guò)歸納總結(jié)主要原因分為四個(gè)：第一，薪酬方面，員工普遍認(rèn)為酒店工資比較少;第二，工作內(nèi)容方面，員工認(rèn)為酒店工作內(nèi)容比較枯燥，工作強(qiáng)度比較大，而且工作時(shí)間長(zhǎng)，經(jīng)常倒班，加班;還有一些人員流動(dòng)的主要原因是專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，在酒店工作只是將酒店作為一個(gè)跳板，找到專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作就離職;第三，人際關(guān)系方面，酒店員工所屬上級(jí)對(duì)員工比較嚴(yán)格，指導(dǎo)關(guān)心不夠，且員工之間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作中心情不愉快;第四，發(fā)展前景方面，員工認(rèn)為在酒店個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)比較少，沒(méi)有發(fā)展前景。
(二)酒店人力資源管理不完善
酒店管理者不重視員工的管理就會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，從而導(dǎo)致員工頻繁跳槽。一般而言，酒店的高員工流動(dòng)率的原因從酒店角度來(lái)看，主要有工資福利，酒店企業(yè)文化、酒店對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題;
除此之外，酒店為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，采取降低人力資源成本的方式，導(dǎo)致基層員工大多都是實(shí)習(xí)生，而在分配崗位時(shí)不考慮人員與崗位的匹配性，采用的方式是老一批實(shí)習(xí)生帶新一批實(shí)習(xí)生。這種方式的問(wèn)題在于：由于實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期限比較短，大多情況下都是剛剛熟悉工作崗位就面臨著離職，并沒(méi)有完全掌握工作崗位的具體流程。
(三)90后員工的管理困境
現(xiàn)在酒店的大部分基層員工集中在20-25歲左右，除了第一個(gè)問(wèn)題所說(shuō)的結(jié)構(gòu)不合理之外有一個(gè)更明顯的特征表現(xiàn)為他們是90后。而根據(jù)2016年旅游行業(yè)有關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)在酒店行業(yè)、旅游市場(chǎng)中的消費(fèi)主體主要是80后。和70后、80后相比90后作為酒店員工，因?yàn)樗麄兩L(zhǎng)在一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、信息科技發(fā)達(dá)的優(yōu)越的生活環(huán)境里，擁有了更優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，在這種背景下他們個(gè)性開(kāi)放、充滿(mǎn)活力、比較自我、表現(xiàn)欲強(qiáng);懂網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、接受新鮮事物能力強(qiáng)、敢于求新求變;但是與此同時(shí)，也是因?yàn)樯L(zhǎng)環(huán)境的影響，他們?cè)诜⻊?wù)心態(tài)、服從意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、全局觀(guān)念等方面表現(xiàn)一般，抗壓能力比較差，這給酒店的人力資源管理迎來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
三、對(duì)策
針對(duì)影響員工流失率的員工滿(mǎn)意度比較低、酒店人力資源管理不完善、90后員工管理存在問(wèn)題這三個(gè)主要因素，本文提出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策：實(shí)踐“以人為本”的企業(yè)文化、建立以用人為核心的人員配置系統(tǒng)、更新管理模式。
(一)實(shí)踐“以人為本”的酒店文化
關(guān)鍵在于員工的管理，關(guān)鍵在于樹(shù)立“員工第一”的理念。將這一理念融入酒店文化。酒店文化是酒店在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)作風(fēng)、群體意識(shí)以及員工素質(zhì)等的綜合體。
酒店文化是酒店的靈魂。塑造團(tuán)隊(duì)精神，需要良好的企業(yè)文化氛圍。不同的員工，其修養(yǎng)、素質(zhì)、觀(guān)念各自不同。如果要達(dá)成基本統(tǒng)一的價(jià)值取向，塑造優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)精神，就需要其領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)對(duì)全體員工的培訓(xùn)與教育，形成良好的企業(yè)文化氛圍。營(yíng)造和諧文化氛圍同樣應(yīng)“以人為本”，但在一些酒店存在很多影響酒店和諧的文化氛圍的因素。如“以人為本”有名無(wú)實(shí)。比如餐廳員工不小心摔壞了杯子要賠償，客房員工要賠償，前臺(tái)員工結(jié)賬出錯(cuò)要扣工資等。
這種憑借管理者的習(xí)俗觀(guān)念去管理的方式，無(wú)法形成“以人為本”的工作氛圍。良好的酒店文化更有可能產(chǎn)生較高的員工忠誠(chéng)度。因此，營(yíng)造一個(gè)充分溝通、知識(shí)信息共享、倡導(dǎo)創(chuàng)新、充滿(mǎn)親情的酒店文化和工作氛圍對(duì)凝聚酒店員工十分重要。
(二)建立以用人為核心的人員配置系統(tǒng)
一要重視員工價(jià)值觀(guān)。員工的價(jià)值取向以及同酒店價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同程度對(duì)員工離職意向和行為實(shí)施有重大影響。因此，酒店在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、與酒店價(jià)值觀(guān)的差異程度等。
酒店與員工價(jià)值觀(guān)的一致性可以確保員工的工作熱情和滿(mǎn)意程度，不僅可以減少員工離職率，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。二是重視性格和心態(tài)。酒店員工性格完全可以影響到他們對(duì)待離職的態(tài)度和是否實(shí)施離職行為。所以在人員配置方面需要重視員工的價(jià)值觀(guān)一致性和員工的`性格和心態(tài)。如在許多外資酒店，采取“雇用態(tài)度，培訓(xùn)技能”的方式，在確信應(yīng)聘者具有潛質(zhì)的基礎(chǔ)上，以降低應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為代價(jià)，獲取他們價(jià)值觀(guān)與酒店價(jià)值觀(guān)的一致性。
(三)更新管理模式
酒店人力資源部以及各個(gè)部門(mén)，都應(yīng)當(dāng)研究90后年輕一代的行為模式和特點(diǎn)，調(diào)整酒店內(nèi)部管理手段來(lái)符合他們的需求。經(jīng)營(yíng)上，鼓勵(lì)他們參與酒店經(jīng)營(yíng)的頭腦風(fēng)暴，尤其是電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方面，為他們提供發(fā)揮創(chuàng)意的平臺(tái);管理上，更加人性化，尊重和聆聽(tīng)他們的合理需求;服務(wù)上，通過(guò)應(yīng)用科技降低勞動(dòng)強(qiáng)度，方便員工，提高效能;生活上，根據(jù)年輕人的喜好在員工區(qū)域提供無(wú)線(xiàn)上網(wǎng)，開(kāi)通微博、微信與員工互動(dòng);事業(yè)上，給他們提供更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和培養(yǎng)他們樹(shù)立積極向上的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、工作觀(guān)。
了解酒店員工流失率原因及對(duì)策對(duì)酒店業(yè)人力資源管理有很重要的影響：給酒店管理者解決員工流失問(wèn)題提供參考，能夠使酒店規(guī)避員工短缺的風(fēng)險(xiǎn)，還可以將員工流失率控制在合理的范圍之內(nèi)，從而實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的最佳配置與使用效率最大化。這也是保持酒店持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵。
酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施 2
一、宏觀(guān)措施
(1)提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。需要餐飲協(xié)會(huì)和酒店共同協(xié)作，加大改善工資福利待遇力度，提升行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，使整個(gè)行業(yè)都充滿(mǎn)吸引力，促使員工大量流入而不再是被動(dòng)流失。
(2)管理要以人為本。企業(yè)要把員工看成是酒店最重要的資源，善待每一位員工，讓員工有歸屬感，隊(duì)伍才會(huì)穩(wěn)定。
(3)構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化。酒店文化建設(shè)的實(shí)施包括四個(gè)方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣傳倡導(dǎo)，落實(shí)行動(dòng)。第三，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，全體動(dòng)員。第四，勇于創(chuàng)新，追求卓越。良好的酒店文化能夠產(chǎn)生巨大的凝聚力和向心力，極大地提升員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。
(4)提高員工忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)度有效地維系了員工與組織之間相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系，最大限度地減少了組織人員的置換成本，非常有利于企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、主要措施
(1)員工招聘嚴(yán)格把關(guān)。有效防止員工流失的“第一關(guān)卡”是招聘階段，這一流程是員工進(jìn)入酒店工作的“過(guò)濾器”。酒店在招聘過(guò)程中，要本著坦誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待應(yīng)聘者，只有應(yīng)聘者充分了解所應(yīng)聘崗位的真實(shí)情況，認(rèn)真比較自我需求與崗位需求的兼容性、薪資待遇及個(gè)人發(fā)展之后，才會(huì)做出正確的決定，才能真正長(zhǎng)期穩(wěn)定地工作。酒店通過(guò)對(duì)員工招聘環(huán)節(jié)的干預(yù)，保證進(jìn)入酒店的應(yīng)聘者具有適合于酒店的性格特征。目前，許多外資酒店在人員招聘時(shí)，首要條件就是“酒店性格”，是指酒店從業(yè)者應(yīng)具有的開(kāi)朗樂(lè)觀(guān)、充滿(mǎn)激情、友愛(ài)互助、積極上進(jìn)、穩(wěn)重大方、善于溝通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。通過(guò)完善管理機(jī)制，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每個(gè)員工都能充分展示自己的`才華，并通過(guò)公平、公正的激勵(lì)手段，激發(fā)積極性和潛能，提高員工的滿(mǎn)意度，使員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
(3)績(jī)效管理高效化�？茖W(xué)合理的績(jī)效管理既有利于酒店績(jī)效的長(zhǎng)久性可持續(xù)發(fā)展，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的酒店文化，又可以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，大幅度提升團(tuán)隊(duì)合作績(jī)效。
(4)建立科學(xué)的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬管理體系只能在一定程度上消除員工的不滿(mǎn)，卻不能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要把個(gè)人能力和工作績(jī)效掛鉤，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。要適當(dāng)提高初始待遇，提高技能工資，設(shè)置特殊津貼，特殊津貼包括學(xué)歷津貼、職稱(chēng)津貼、獲獎(jiǎng)津貼、特殊技能津貼等等，會(huì)起到明顯激勵(lì)作用。
(5)建立高效溝通機(jī)制。酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與一線(xiàn)員工多加接觸、溝通，通過(guò)敏銳的洞察力和判斷力及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，及時(shí)、耐心、真誠(chéng)地聆聽(tīng)，并幫助員工減排工作、生活壓力。
(6)獎(jiǎng)懲制度合理化。酒店“以罰為主，以獎(jiǎng)為輔”的`策略造成員工的大量流失。酒店管理者要建立獎(jiǎng)懲結(jié)合的管理理念，積極樹(shù)立正面榜樣，如對(duì)員工個(gè)人能力、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)等級(jí)、顧客滿(mǎn)意度等多種因素綜合考核，對(duì)表現(xiàn)突出者給予重獎(jiǎng)。
(7)物質(zhì)精神雙激勵(lì)。解決員工流失問(wèn)題要采取物質(zhì)滿(mǎn)足和精神激勵(lì)雙管齊下的措施。薪資福利待遇的滿(mǎn)足是從事該行業(yè)員工的基本生活需求，對(duì)調(diào)動(dòng)酒店員工的積極性起著重要作用。但單一的物質(zhì)滿(mǎn)足還不夠，還要重視精神激勵(lì)，物質(zhì)滿(mǎn)足與精神激勵(lì)二者相輔相成，缺一不可。細(xì)致入微的體貼、關(guān)懷是酒店對(duì)員工精神上的激勵(lì)，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相比較而言，成本更低，但它的效用更大，持續(xù)的有效時(shí)間也更長(zhǎng)。精神上的激勵(lì)，一定會(huì)取得事半功倍的效果。
(8)加強(qiáng)與高校的合作。校企合作“頂崗實(shí)習(xí)”“訂單培養(yǎng)”為酒店定期輸送了大批高素質(zhì)的實(shí)習(xí)生，大學(xué)生是酒店業(yè)今后發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些高校建立校企合作伙伴關(guān)系，從而獲得高校持續(xù)輸送的高素質(zhì)人才，緩解用人壓力。
三、輔助措施
(1)做好“傳、幫、帶”。酒店盡可能地建立和諧、穩(wěn)定的“師徒一對(duì)一關(guān)系”。師傅言傳身教，關(guān)心徒弟的工作和生活，使徒弟無(wú)時(shí)無(wú)刻不感受到溫情，學(xué)員亦可以與師傅進(jìn)行充分的溝通，彼此建立一種極富親情的師徒關(guān)系，讓企業(yè)文化潛移默化在每一個(gè)人身上，最終造就志同道合的一群志士，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
(2)設(shè)立隊(duì)伍穩(wěn)定獎(jiǎng)。將每一部門(mén)的員工按具體工作崗位的不同，再細(xì)劃分為幾人一組的“榮共體”，這一“榮共體”沒(méi)有員工流失的話(huà)，每一位成員都將會(huì)受到酒店不同等級(jí)的重獎(jiǎng)。這項(xiàng)措施的實(shí)施，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)起員工間的互幫互助積極性。
(3)加強(qiáng)合同約束力。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用法律手段，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《專(zhuān)利法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》來(lái)保護(hù)自身的合法權(quán)益，從而對(duì)離職員工形成心理壓力，利用法律武器產(chǎn)生威懾力。
(4)嚴(yán)把離職關(guān)。離職不只是辦理手續(xù)、清算一下工資而已，酒店應(yīng)該了解離職的真正原因，征求離職員工對(duì)單位的改進(jìn)意見(jiàn)，采取措施將員工離職對(duì)企業(yè)及其他員工的負(fù)面影響降到最低。
總之，酒店應(yīng)將預(yù)防和解決員工流失貫穿酒店管理的始終，采取多角度、多層次、立體化的措施，有效地控制員工流失。
酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施 3
1、有效地管理員工流失
一個(gè)酒店要留住人才，最關(guān)鍵的是酒店要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。
�。�1）由于有效地控制員工流失涉及酒店人力資源管理每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。過(guò)高的員工流失率顯示著酒店領(lǐng)導(dǎo)的失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級(jí)人際關(guān)系的惡化。
�。�2）對(duì)控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有酒店文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。
�。�3）但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是酒店應(yīng)該樹(shù)立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，酒店是不會(huì)缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒(méi)有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計(jì)”也是沒(méi)有多大作用的。
2、值得反思的種種問(wèn)題
我們?cè)诿總�(gè)環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時(shí)，都將針對(duì)這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問(wèn)題，通過(guò)回答這些問(wèn)題，可以幫助酒店尋找自己管理存在的相關(guān)問(wèn)題。
（1）人，是工作的主體，酒店的決策依賴(lài)于人，酒店方針政策的執(zhí)行依賴(lài)于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，酒店必須樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)而客觀(guān)的用人策略。從酒店決策者角度來(lái)說(shuō)，“掌門(mén)人”應(yīng)具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達(dá)心態(tài)，才氣：容人之量與識(shí)才， 靈氣：人格魅力和藝術(shù)。可以這樣說(shuō)，有多大的胸懷就做多大的事。
（2）今天管理者作用不僅體現(xiàn)在他個(gè)人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用人的藝術(shù)。在酒店的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，應(yīng)注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，讓上下層次的員工都來(lái)關(guān)心酒店，參與酒店的管理方案，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。這樣，員工才能得到比較高的工作滿(mǎn)足度。
�。�3）為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報(bào)酬的角度來(lái)思考問(wèn)題。這不是沒(méi)有道理的，但是這種思想方法卻是成問(wèn)題的。如果沒(méi)有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現(xiàn)在許多酒店薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對(duì)員工的過(guò)度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”，是不會(huì)找不到良策的。
3、控制酒店人流失策略
現(xiàn)在許多經(jīng)營(yíng)管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)而提出所謂的“顧客第一”的口號(hào)。實(shí)際上，內(nèi)外之間的.相對(duì)平衡是最重要的，也就是說(shuō)，酒店在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。
�。�1）試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤(rùn)和虧損。什么時(shí)候當(dāng)管理者的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)不再是這個(gè)心結(jié)時(shí)，員工流失就不再成為問(wèn)題了。
�。�2）熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話(huà)：“你們?cè)敢鈩e人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時(shí)候，酒店管理者也就不必責(zé)備員工，而應(yīng)該從自己的管理方法、管理觀(guān)念方面去尋找差距。只有樹(shù)立了這種思想的酒店和管理者才會(huì)真正把員工的流失當(dāng)回事。
�。�3）我們看到許多在經(jīng)營(yíng)上“財(cái)大氣粗”的企業(yè)，不會(huì)把員工流失當(dāng)回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)損失機(jī)器設(shè)備或者損失了市場(chǎng)份額會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比損失了員工還要痛心。他們認(rèn)為人力市場(chǎng)與招聘渠道發(fā)達(dá)得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會(huì)重視的時(shí)候，這樣的想法也不是沒(méi)有道理。但是應(yīng)該想得更遠(yuǎn)一些。市場(chǎng)是可以開(kāi)發(fā)來(lái)的，也是可以失去的，而且失去市場(chǎng)正是失去優(yōu)秀的員工開(kāi)始的。
總之，大凡重視員工的酒店都會(huì)把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情。花費(fèi)高薪吸引來(lái)的人才，如果不能留住他們是很無(wú)能的表現(xiàn)。招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人才可以說(shuō)是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費(fèi)的努力要大得多。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話(huà)：爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好。
正所謂：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識(shí)不到問(wèn)題是管理素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是水平的問(wèn)題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點(diǎn)。
酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施 4
一、員工流失率偏高對(duì)酒店的影響。
(一)增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本
在酒店管理里面，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金來(lái)培訓(xùn)酒店員工。員工離職會(huì)使酒店的經(jīng)營(yíng)成本增加，如：招聘成本――招聘報(bào)紙廣告，招聘辦公費(fèi)用;培訓(xùn)――培訓(xùn)資料費(fèi)，成本管理費(fèi)用;損失費(fèi)用――因?yàn)樾聠T工技術(shù)水平低下導(dǎo)致的餐具和設(shè)備損壞的損失;新員工因?yàn)榉⻊?wù)不到位引起客戶(hù)流失;因?yàn)榧夹g(shù)不過(guò)關(guān)在崗位上出現(xiàn)的事故，提高員工的保險(xiǎn)費(fèi)用損失。
(二)影響對(duì)客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量
當(dāng)酒店員工意圖進(jìn)行跳槽，但還沒(méi)有找到另一個(gè)適合自己的工作，這個(gè)時(shí)候他的工作熱情，往往會(huì)大大降低，對(duì)待客人的態(tài)度也會(huì)改變，服務(wù)質(zhì)量下降。此外，如果酒店員工流失，不添加相應(yīng)的員工，或新員工對(duì)酒店工作職位不熟悉情況，培訓(xùn)并沒(méi)有跟上，會(huì)導(dǎo)致一些服務(wù)環(huán)節(jié)難以協(xié)調(diào)，或者管理不到位，使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引起服務(wù)員和客人之間矛盾，嚴(yán)重影響酒店形象。
(三)提高了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力
酒店員工流失，其中許多都是在同一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。經(jīng)過(guò)調(diào)查，酒店員工轉(zhuǎn)到同檔次的酒店就業(yè)至少占80%以上。無(wú)論是一線(xiàn)工作人員，或酒店管理者，從一個(gè)酒店切換到另一個(gè)酒店，將增加其他酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
二、酒店員工流失原因分析
(一)員工工資待遇較低
據(jù)調(diào)查，導(dǎo)致酒店員工流失，其中因?yàn)楣べY的原因占49%，86%的員工表示不滿(mǎn)意目前的工資，普通工人的基本工資為每月1000元，經(jīng)理人員的薪酬每月2000至3500元不等。但是酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤(rùn)率下降，員工的工資也降低，當(dāng)實(shí)際收入值和他們的期望值差距過(guò)大，員工就會(huì)選擇離開(kāi)。
(二)體制較差
在社會(huì)保障方面，大多數(shù)的酒店和餐館，為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保障的一部分，如普通員工，酒店將買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn);和高級(jí)人員如管理水平，除了基本的社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金等。在休假方面，大多數(shù)員工一周只休息了一天，旺季來(lái)臨的時(shí)候，一旦有宴會(huì)，經(jīng)常要求員工加班的情況，有時(shí)甚至一周的員工沒(méi)有休息一天。例如國(guó)慶等國(guó)家法定期間，員工經(jīng)常加班，但不到三倍的'工資補(bǔ)貼。工作人員說(shuō)，在一般的酒店工作時(shí)間太長(zhǎng)，太少的休息，經(jīng)常要加班，體力消耗太大，太少的自由時(shí)間。
(三)忽視員工培訓(xùn)
在對(duì)員工流動(dòng)的原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)的比例占40%，為了解決這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工的培訓(xùn)頻率的一次調(diào)查。員工一年有多次的培訓(xùn)只占33%，大約有30%的員工一年一次的培訓(xùn)也沒(méi)有。由此可知，酒店工作人員的培訓(xùn)力度不夠。在一些酒店，員工培訓(xùn)只是僅僅在技能水平，沒(méi)有員工素質(zhì)的培訓(xùn)。一些酒店管理者認(rèn)為員工的技術(shù)含量低，不需要系統(tǒng)的訓(xùn)練。因此忽略對(duì)每一層的酒店管理人員的培訓(xùn)，沒(méi)有評(píng)價(jià)員工素質(zhì)的培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)效果，不利于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、酒店員工流失過(guò)快的對(duì)策分析
(一)科學(xué)的激勵(lì)性的薪酬體系是必須的
在員工待遇方面，第一點(diǎn)，酒店支付給員工的工資應(yīng)略高于平均水平的或著接近。在社會(huì)保險(xiǎn)上，酒店應(yīng)為員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金，并安排帶薪休假福利為每個(gè)員工。薪酬體系必須是科學(xué)合理的，還應(yīng)該重視對(duì)員工的激勵(lì)。
(二)建立人文關(guān)懷體制
在飯店行業(yè)這樣一句老話(huà)：“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)”。從讓員工意識(shí)到酒店對(duì)他們的照顧和關(guān)心，讓員工感覺(jué)良好的待遇和舒心的工作環(huán)境，工作會(huì)覺(jué)得舒適，能提供高質(zhì)量的服務(wù)給客人。
(三)人性化管理與嚴(yán)格管理并重
酒店管理層需要要關(guān)注員工的生活，通過(guò)人性化管理，激勵(lì)員工做好服務(wù)工作。
總而言之，人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，不僅要使用科學(xué)的方法，還需要一個(gè)靈活的系統(tǒng)來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性。在酒店這樣的服務(wù)業(yè)，尤其是需要員工的工作積極性和創(chuàng)造性，酒店管理者必須注重人力資源的革新，加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，使酒店在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中健康科學(xué)地發(fā)展。
酒店員工流失管理的問(wèn)題和措施 5
一、酒店人才流失原因
1、員工方面的原因：
�。�1）傳統(tǒng)思想的影響。一方面，相對(duì)西方而言，我國(guó)是一個(gè)傳統(tǒng)思想占較大比重的國(guó)家，我國(guó)的旅游業(yè)起步很晚。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中，旅游業(yè)不被重視，認(rèn)為是吃喝玩樂(lè)的行業(yè)，沒(méi)有把旅游當(dāng)成國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)。許多人沒(méi)有正確的了解服務(wù)行業(yè)，尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，跟古時(shí)候大戶(hù)人家的丫鬟一樣，任人差遣，沒(méi)有地位，沒(méi)有尊嚴(yán)，無(wú)法體現(xiàn)人的價(jià)值，自己所從事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。所以一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)中去。另一方面，人們對(duì)從事酒店行業(yè)還有一個(gè)錯(cuò)誤的觀(guān)點(diǎn)，他們常常把酒店工作理解成是吃青春飯的，酒店工作是不可能干長(zhǎng)久的，這樣的思想也使一些年齡大的員工缺乏安全感，認(rèn)為過(guò)了一定的年齡就不能再?gòu)氖戮频晷袠I(yè)了，員工對(duì)酒店工作沒(méi)有穩(wěn)定感。而中國(guó)的傳統(tǒng)思想中，穩(wěn)定感無(wú)疑是人們所追求的，從中國(guó)人的心理分析來(lái)看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一定經(jīng)驗(yàn)就離開(kāi)酒店另謀他職。
�。�2）就業(yè)定位低不從高不就。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人們的思想也在不知不覺(jué)中發(fā)生著改變，許多人的就業(yè)心態(tài)和定位方向都不切合實(shí)際，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，多少會(huì)有一些好高騖遠(yuǎn)，也就出現(xiàn)了“低不從高不就”的現(xiàn)象，這與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀(guān)念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，缺乏吃苦耐勞的準(zhǔn)備。眾所周知，凡事都要從底層做起，想要一步登天，簡(jiǎn)直就是異想天開(kāi)，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)愿意聘請(qǐng)一個(gè)毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生去當(dāng)企業(yè)主管。所以許多酒店管理專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)院校畢業(yè)生進(jìn)入酒店后，會(huì)由于自己錯(cuò)誤的世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，導(dǎo)致沒(méi)辦法接受一個(gè)大學(xué)生來(lái)為別人服務(wù)，于是也紛紛轉(zhuǎn)行，造成了專(zhuān)業(yè)人才的流失率高。
2、酒店管理方面的原因：
�。�1）酒店管理機(jī)械，缺乏人性�，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽視了酒店員工的利益，完全將員工的思想狀況，福利待遇與酒店的經(jīng)濟(jì)利益分開(kāi)來(lái)，只要酒店經(jīng)濟(jì)效益好，其他的都可以忽略，這種機(jī)械的管理模式使大多數(shù)的員工會(huì)認(rèn)為：酒店既沒(méi)有人情，同時(shí)又產(chǎn)生被奴役感。近十年以來(lái)，中國(guó)的酒店業(yè)進(jìn)入了一個(gè)前所未有的快速增長(zhǎng)期，其增長(zhǎng)的速度和數(shù)量均居亞洲第一位。但回視這些年中國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展軌跡，以國(guó)際的視角來(lái)研究和分析各種數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的酒店業(yè)目前正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)�？鐕�(guó)品牌的長(zhǎng)驅(qū)直入使中國(guó)酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，中國(guó)的本土酒店在管理模式上明顯有不敵之勢(shì)，外資酒店很注意人性的管理，他們?cè)谧⒅鼐频甑慕?jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也兼顧了員工的切身利益，因此許多人紛紛跳槽到外資酒店。正是因?yàn)橥赓Y酒店在經(jīng)營(yíng)管理模式上非常注重人性，他們認(rèn)識(shí)到了只要酒店處處為員工考慮，所以員工才會(huì)處處為酒店考慮，比如，有一次我們酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天請(qǐng)假，但是第二天的客情又相當(dāng)?shù)暮�，于是領(lǐng)導(dǎo)不同意她休息，只是告訴她要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)提休假的事情。其實(shí)這本來(lái)是一個(gè)很好體現(xiàn)酒店人性化管理的機(jī)會(huì)，生日對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都算的上是一個(gè)特殊的日子，大部分人都想在這一天得到特殊的待遇，但酒店卻忽視了這一點(diǎn)，只是單方面的想到了酒店的利益，誰(shuí)都知道酒店客情再好，也都不會(huì)因?yàn)槟骋粋�(gè)普通員工而無(wú)法正常營(yíng)業(yè)，員工的生日本是酒店早就該考慮到的一點(diǎn)，這小小的一個(gè)舉動(dòng)原本會(huì)讓員工心存感激，全心全意的為酒店服務(wù)的，但酒店冷漠的態(tài)度讓員工的心頓時(shí)涼了一截，我的這位同事也正是因?yàn)榫频暝谔幚韱T工問(wèn)題上缺乏人性，最后選擇了跳槽。
（2）忽略與員工溝通，容易流失人才。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說(shuō)過(guò)“一個(gè)成功的企業(yè)肯定是溝通良好的企業(yè)”。由于酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，這注定了是一個(gè)要注重溝通的行業(yè)，不僅要注意外部溝通，更要注重內(nèi)部溝通，事實(shí)證明有效的溝通在酒店管理中的重要性日益凸顯。社會(huì)在不斷進(jìn)步，企業(yè)與人的.關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，人性化管理中的情感因素會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。溝通在酒店管理中除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級(jí)之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會(huì)出問(wèn)題。因此，酒店方面一定要注意員工情感的需要，加強(qiáng)與員工的溝通，可以增加酒店員工對(duì)酒店的認(rèn)同感，可以增加員工凝聚力。在實(shí)習(xí)的過(guò)程中類(lèi)似這樣的情況也發(fā)生過(guò)，一般冬季時(shí)酒店就迎來(lái)了整年的旺季，往往這個(gè)時(shí)候酒店的宴席就特別多，有一次酒店一晚上有三場(chǎng)宴會(huì)，酒店員工的工作量很大，心理上的壓力也很大，大家都在努力地布置場(chǎng)地和其他的工作準(zhǔn)備，本來(lái)此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該來(lái)現(xiàn)場(chǎng)關(guān)心一下員工的，可是我們酒店的領(lǐng)導(dǎo)雖然到了現(xiàn)場(chǎng)，但卻一直在指責(zé)員工，最后雖然圓滿(mǎn)完成了所有的工作，但員工的心里卻已經(jīng)有了怨言。這樣長(zhǎng)久下去，領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏溝通，對(duì)酒店未來(lái)的發(fā)展必然會(huì)產(chǎn)生障礙。
�。�3）輕視個(gè)人的發(fā)展空間，缺乏歸屬感。在酒店的經(jīng)營(yíng)管理理念中，酒店往往會(huì)提出類(lèi)似“我為酒店，酒店為我”等等的口號(hào)，雖然從口號(hào)上我們感受到了酒店對(duì)員工的重視，但是實(shí)際上酒店并非這樣做的，他們?cè)趯?shí)施時(shí)注意了前一句“我為酒店”，而忽略了后一句“酒店為我”，輕視個(gè)人的發(fā)展空間，讓員工始終不認(rèn)為現(xiàn)在的工作的地方是自己最終歸屬地，缺乏歸屬感。在酒店實(shí)習(xí)時(shí)，身邊就有一個(gè)這樣的例子，身邊有一位同事她不但熟練服務(wù)技巧，而且顧客對(duì)她的服務(wù)都相當(dāng)滿(mǎn)意，但有一天，她離職了。原因她在酒店呆了兩年，盡心盡職，卻一直沒(méi)有得到酒店的重視，缺乏發(fā)展空間，于是索性轉(zhuǎn)行了，這不就是在流失優(yōu)秀人才嗎？如果酒店要求員工要努力工作，而又對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展不聞不問(wèn)的話(huà)，是很難留住人才的�，F(xiàn)如今是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的社會(huì)，人們對(duì)工作的要求也隨之提高了，如果自己已經(jīng)在能力和經(jīng)驗(yàn)上都能勝任更高的職位，但酒店的管理者卻仍對(duì)此毫無(wú)表示，員工必然會(huì)感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的忽視，于是選擇放棄現(xiàn)有的工作，去尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)了。如果只想要馬兒賽跑，而不給馬兒喂草吃的牧人是留不住馬兒的，總有一天在馬兒有足夠能力的時(shí)候會(huì)自己去尋找草吃的。管理層應(yīng)該清楚認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在員工不僅簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地是需要一份工作，而是需要一份有發(fā)展前途的職業(yè)和屬于自己的一片天空。
二、現(xiàn)代酒店減少人才流失的對(duì)策分析
1、開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課，提高員工素質(zhì)。從目前我國(guó)的酒店業(yè)來(lái)看，員工的素質(zhì)普遍不高，酒店不但要開(kāi)設(shè)工作培訓(xùn)，還要開(kāi)設(shè)有關(guān)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課。工作培訓(xùn)旨在提高員工的職業(yè)技能，規(guī)范服務(wù)流程和提高服務(wù)意識(shí)等，而綜合素質(zhì)培訓(xùn)課主要是要幫助員工重新樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)，提高自身的職業(yè)道德，培養(yǎng)創(chuàng)新思維等。
2、建立人才檔案庫(kù)。類(lèi)似于我們?cè)趯W(xué)校時(shí)的個(gè)人檔案一樣，將酒店的每一個(gè)入職員工都建立一份檔案，檔案上不僅包括員工一些出生年月，愛(ài)好興趣，特長(zhǎng)等個(gè)人信息外，還應(yīng)包括員工曾經(jīng)和現(xiàn)在的工作期間的任何獎(jiǎng)懲，個(gè)人經(jīng)歷，特殊禁忌等，甚至還應(yīng)該涵蓋了員工的家庭情況等等。這些不僅都幫助酒店評(píng)估他們的管理和技術(shù)潛質(zhì)，幫助他們?cè)O(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，并提供必要的職業(yè)發(fā)展信息，它是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，能否成為人才的培養(yǎng)對(duì)象，或能否調(diào)到其他合適的職位上并給予重用。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來(lái)填補(bǔ)，也就不至于使得人才流失到別的企業(yè)中去了。
3、建立必要的溝通制度。Communication（溝通）的重要性不言而喻了，這里主要強(qiáng)點(diǎn)的是內(nèi)部溝通。例如，可以設(shè)置一個(gè)總經(jīng)理信箱，讓一些膽怯員工可以大膽的`提出自己對(duì)酒店發(fā)展或是其他方面提出的建議或者意見(jiàn)，酒店高層也應(yīng)該在平時(shí)的工作中盡量與員工保持適當(dāng)?shù)臏贤�，比如可以運(yùn)用以下兩種辦法：一是管理者要熱情對(duì)待每一位員工，了解員工，常與員工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重員工，對(duì)員工提出的建議或意見(jiàn)不一律否認(rèn)，要采取重視的態(tài)度。這兩辦法都能有效地拉近管理者與員工的距離，賦予員工自己當(dāng)家作主的權(quán)利，采取民主的辦法來(lái)管理酒店，讓員工在感情和心理上都得到了滿(mǎn)足，就不會(huì)輕易酒店了。
4、酒店的人性化管理。國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客；沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店的管理層事事從酒店的經(jīng)濟(jì)效益考慮是對(duì)的，但前提是不能犧牲員工的利益，無(wú)論從哪個(gè)角度看，員工都是酒店發(fā)展下去的支柱，想要良性發(fā)展，就必須重視員工的人性化管理。國(guó)際品牌酒店開(kāi)始進(jìn)軍進(jìn)入我國(guó)酒店行業(yè)，這也促使了我國(guó)的酒店行業(yè)要改善管理制度，重視員工的利益，不斷向國(guó)際品牌酒店先進(jìn)的管理理念靠近，國(guó)際品牌酒店在管理系統(tǒng)上的科學(xué)和制度化，以及其品牌、客源網(wǎng)絡(luò)和人力資源開(kāi)發(fā)上的強(qiáng)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)都是中國(guó)飯店行業(yè)今后值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方。
酒店行業(yè)發(fā)展離不開(kāi)員工，員工是酒店的支柱，防止人才流失是我國(guó)酒店行業(yè)長(zhǎng)期要做的事。只有將酒店的經(jīng)濟(jì)效益和員工的切身利益緊密的聯(lián)系在了一起，才能使酒店良好的發(fā)展下去。酒店在內(nèi)部管理上應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本”原則，在不損害員工利益的前提下，獲取經(jīng)濟(jì)效益。因此如何收獲員工對(duì)酒店的熱愛(ài)和忠誠(chéng)和如何有效地減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間里將一直就酒店行業(yè)需要擺在主要位置上的問(wèn)題。
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