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績效管理的重要性
導語：績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但可以揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，而且對企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力、企業(yè)人事決策、培訓開發(fā)、管理溝通等方面有重大的影響。
績效管理的重要性1
一、績效管理的重要性
(一)有效彌補績效考核的不足。
通過績效管理，可以企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展;促進形成一個更以績效為導向的企業(yè)文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
(二)績效管理可以有效地促進質(zhì)量管理。
績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理(TQM)。因為，績效管理可以給管理者提供“管理”TQM的技能和工具，使管理者能夠?qū)QM看作組織文化的一個重要組成部分�？梢哉f，一個設(shè)計科學的績效管理過程本身就是一個追求“質(zhì)量”的過程――達到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望，使員工將精力放在質(zhì)量目標上等。
(三)績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感，給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任能力等等，而所有這一切都必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實現(xiàn)。
(四)績效管理能夠有效地避免管理人員與員工之間的沖突。
績效管理是一種幫助而不是責備的過程�？冃Ч芾聿皇怯懻摽冃У拖碌膯栴}，而是討論員工的工作成就、成功和進步，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法。如果把績效看做是雙方的.一種合作過程，就會減少沖突，增強合作。
(五)績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本。
績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯，通過找出通向成功的障礙，避免以后付出更大的代價，管理者就不必介入到所有工作中進行過細管理，從而節(jié)省時間去做自己應(yīng)該做的事。
(六)績效管理可以促進員工的發(fā)展。
績效管理是一種為促進員工發(fā)展而進行的人力資本投資。通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，他就會努力提高自己的期望值，如學習新知識、新技能等，以提高自己勝任工作的，取得理想的績效。
二、我國企業(yè)在績效管理中存在的問題
目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。
(一)誤把績效考核當作績效管理
績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工的潛在能力�？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當、組織是否得力、領(lǐng)導是否有方、協(xié)調(diào)是否及時的驗證環(huán)節(jié)。
(二)績效管理流于形式，績效考核流程不完整
績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。
各級管理者對績效管理有抵觸情緒�？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候才組織一些填表和考核的工作，造成績效管理流于形式�？冃Ч芾聿皇菫榱伺u和指責員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。
(三)缺乏完整的績效管理思想
沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。
(四)績效管理定位不準
績效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
(五)員工主動參與度低
認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。
(六)績效指標設(shè)計不當
績效指標設(shè)計欠缺科學性，與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。
(七)績效考核標準不規(guī)范
考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執(zhí)行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導性不強，影響了績效考核的科學性。
(八)績效管理宣傳、溝通不到位
任何績效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解，才能有有效的執(zhí)行，而企業(yè)在推行績效管理體系時往往忽略了宣傳和培訓的重要意義。正是由于缺乏正確的宣傳和引導，導致執(zhí)行績效管理時很多考核者與被考核者對待績效管理的態(tài)度不夠認真、嚴肅。而績效管理的過程無形中給考核者和被考核者增加了大量的工作，在不能夠充分認識到其價值和重要意義的時候，出現(xiàn)馬虎應(yīng)付等不負責任的行為也就不足為怪了。
(九)績效管理缺乏后續(xù)行動和計劃
作為一個管理者，如果已經(jīng)做好了每件事，但沒有后續(xù)行動和計劃，也很難實現(xiàn)目標�？冃Э刂剖黔h(huán)環(huán)相扣的，為管理別人的績效(或當一個人正在考慮他自己的績效時)制定一項提高績效的計劃(是好是書面形式)是非常重要的。還應(yīng)該制定另外一項計劃去幫助員工提高他們的其他能力，使員工為將來的挑戰(zhàn)做好充分準備。
績效管理的重要性2
摘要：
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：
績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響�？冃Х答伿侵�，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正�？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的.作用。
1.1績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點�？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式�？冃Х答伒娜笔П貙е驴冃Ч芾砉ぷ鲀H停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好�？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠�績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程�？冃Х答伹捌谝龊萌齻�準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點�？冃Х答佒幸龊萌齻�記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識�？冃Х答伜笠龊萌齻�總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
4結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)——績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
績效管理的重要性3
摘要：
薪酬管理是企業(yè)管理中一個重要工具。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵作用，則需要企業(yè)建立與之相配套的管理體系�？冃匠旯芾硗ㄟ^對薪酬的水平、結(jié)構(gòu)等進行合理的配置，可以達到充分發(fā)揮員工的積極性、提高員工的滿意度和認可度、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目的。
關(guān)鍵詞：
績效薪酬；激勵；現(xiàn)代企業(yè)管理
傳統(tǒng)的薪酬管理僅有物質(zhì)報酬的單一屬性，對被管理者其他方面的需求關(guān)注點很低，員工容易忽略企業(yè)與自身共同發(fā)展、共同成長的過程，僅僅為了每月完成任務(wù)而工作，不利于更好的激勵員工�，F(xiàn)代企業(yè)管理的薪酬體系設(shè)立的最關(guān)鍵理念之一就是引導員工從“我去工作”改變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄Ｒ虼�，績效薪酬管理這一模式被越來越多的企業(yè)所應(yīng)用，效果也是很明顯的�？冃匠旯芾聿皇呛唵我饬x上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。我們這里所說的薪酬已經(jīng)不再是簡單的一種價格表現(xiàn)，它除了包括工資、獎金、福利、補貼、股權(quán)等具體形式以外，也包括個人認同感、價值感、人文環(huán)境、學習成長等非物質(zhì)的條件和機會等。
一、經(jīng)濟性報酬
在企業(yè)的薪酬管理實際工作中，這類薪酬的設(shè)計是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎金、福利和補貼四個方面。
1.工資
只要員工與企業(yè)簽訂了勞動關(guān)系合同，還在企業(yè)中正常就業(yè)，即可享受基本工資。該工資應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進行設(shè)置，通過崗位說明書的描述，對不同難度的'崗位進行檔次劃分，具體級別由企業(yè)管理者自行決定。
2.獎金
獎金是對員工激勵性質(zhì)的薪酬表現(xiàn)之一，我們說的績效薪酬管理也主要是針對此項內(nèi)容。為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，需要設(shè)計一套有效的績效薪酬管理系統(tǒng)。
3.福利
福利主要包括保險（養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金）、帶薪休假、免費食堂、洗浴等項目。這類屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業(yè)向心力，也是企業(yè)向其他人才拋出橄欖枝的亮點之一。
4.補貼
補貼是對某些員工的特殊待遇方面的薪酬補充，比如高溫津貼、出差差旅補貼、女職工福利補貼、夜班補貼等。
二、非經(jīng)濟性報酬
1.培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)是企業(yè)幫助員工儲備完成現(xiàn)有工作和未來工作的知識、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績效，因此和績效薪酬管理也是密不可分，相互促進的一種方法。
2.晉升機會
通過對績效薪酬一定階段的觀察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內(nèi)容，為企業(yè)選拔后備干部、杰出技術(shù)能手等提供了客觀的評價，有利于組織的發(fā)展和效率的提高。
3.內(nèi)心滿足感
員工在一個企業(yè)中的成長還需要人文關(guān)懷、成就感、挑戰(zhàn)感、個人價值實現(xiàn)等感官性的滿足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構(gòu)成比例不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣，對企業(yè)的財務(wù)負擔的影響也會不一樣。因此在企業(yè)管理中，績效薪酬的設(shè)計合理性至關(guān)重要�？冃匠甑暮诵木褪菃T工績效水平隨個人、團隊或組織績效的變化而變化。在績效設(shè)計上可以采取以崗定薪的思路，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的關(guān)聯(lián)掛鉤。首先需要進行工作分析，通過崗位說明書描述出不同崗位的責任大小、復(fù)雜程度、自由度、權(quán)利責任等，讓員工了解到工作難度，也對績效薪酬的區(qū)別級別作出前提性分類。另外就是通過員工談話、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績效薪酬的設(shè)計方式。每月完成既定工作后由專業(yè)人員進行績效打分，通過數(shù)字量化、直觀的體現(xiàn)出員工業(yè)績完成情況并支付相應(yīng)的薪酬�？冃匠曛贫鹊膬�(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。�1）具有明確的向?qū)?/p>
在績效薪酬管理中，績效考核表中的各項具體的指標項目、計劃值、目標值、權(quán)限、比重等指標明確的顯示了企業(yè)需要員工完成的工作類型和工作結(jié)果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數(shù)，考核也有理有據(jù)。
�。�2）具有有效的激勵性
員工通過自己的努力工作取得相應(yīng)的業(yè)績和所獲得的報酬。在同一個工作小組或相同的工作崗位上，當不同的員工績效考核成績有一定梯度的顯現(xiàn)時，對比也就會變的十分明顯。通過獎勵先進考核落后的經(jīng)濟處罰，對員工的工作積極性也會予以有效的激勵。
（3）節(jié)約企業(yè)運行成本
績效薪酬的本質(zhì)是一種浮動性薪酬，可以在一定程度上緩解企業(yè)固定成本的壓力，企業(yè)可以靈活的調(diào)整薪酬的支付水平。實行績效薪酬管理的關(guān)鍵是合理進行業(yè)績評估，既制定績效考核表。在績效考核表的制定過程中，企業(yè)的管理者要遵循以下原則：
�。�1）公平性原則
同崗位人員的績效考核表一致，不要出現(xiàn)相同崗位，不同指標的非公平現(xiàn)象。員工的考評指標公平、公正，最好提前公告，使個人了解自己的考核指標。
�。�2）可靠性原則
每月的績效考核表評價數(shù)據(jù)來源要真實、可靠、客觀，經(jīng)得起員工本人的質(zhì)疑和詢問，保證指標的可靠性。
�。�3）限度性原則
績效薪酬管理中獎金的設(shè)定占一定比例，但是不能無限制過低或過高。獎金比例在薪酬設(shè)計中過低，起不到原有的激勵作用，員工不予重視就會變得可有可無；獎金比例在薪酬設(shè)計中過高，會給員工帶來畏難情緒，消極對待工作，也失去了績效薪酬的作用。薪酬體系設(shè)計的目的是為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，一個優(yōu)秀的績效薪酬系統(tǒng)不僅能夠總結(jié)員工、部門或者企業(yè)一段時期的業(yè)績，更能有效的在上下級之間進行溝通以及促進信息的傳遞。績效薪酬的管理結(jié)果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關(guān)聯(lián)，比如員工職位的變動、人力資源規(guī)劃、培訓機會的選擇等。因此，可以說薪酬績效在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。
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