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工廠如何管控離職率
導(dǎo)語：員工離職是任何一個企業(yè)都無法避免的現(xiàn)象，也是職業(yè)場上一個很自然的規(guī)律。正常的人才流動就像是血液的新陳代謝，運動場上的接力賽。如果因為花費了培養(yǎng)的成本，就限制人才外流，是根本不可能實現(xiàn)的，況且即使實現(xiàn)了，企業(yè)機(jī)體也會老化，這種企業(yè)也難以生存。
工廠如何管控離職率
(一)降低招聘時的成本
1、招聘應(yīng)堅持效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先首先表現(xiàn)在要確保錄用人員的質(zhì)量。根據(jù)組織人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運用科學(xué)的招聘方法和程序開展招聘工作，如果暫時缺乏合適的人才，應(yīng)做到寧缺毋濫。其次，效率優(yōu)先還表現(xiàn)為力爭以盡可能少的費用錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員。根據(jù)不同招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒�，在保證招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。
2、適時地實行內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內(nèi)部招聘可以節(jié)約成本。同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來看，由于組織對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價的了解，對員工的性格、工作動機(jī)、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)撃艿扔腥嫔钊氲目疾�。�?nèi)部招聘就更有利于招聘到合適的人員，而且有利于提高人事決策的成功率。
(二)降低管理過程中的成本
1、重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)里的員工盡管差異很大，但大多數(shù)都渴求不斷充實完善自己，提高自己的綜合素質(zhì)，能力得以充分發(fā)揮。作為管理者，一方面應(yīng)通過各種有效的舉措，包括培訓(xùn)來滿足員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，一旦這種需要得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，士氣高昂干勁倍增。另一方面，員工無法順利地完成自己的工作時，就會形成心理壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，如工作出現(xiàn)失誤，產(chǎn)品質(zhì)量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發(fā)生。成功的培訓(xùn)能提高員工的知識技能，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，強化行為規(guī)范，既減少盡責(zé)壓力，又可調(diào)動員工的主動性與積極性，這樣可以使其喜歡并留戀正在學(xué)習(xí)和成長的工作崗位，從而減少人員的流動，也有助于降低流失率和管理成本。
2、采取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。對于高級管理人員，可以采取浮動工資占較大比重的薪酬策略;對于普通員工，可以采取浮動工資比重較小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著五個層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些不同層次的需要，從而實現(xiàn)對員工的激勵。通常情況下，薪酬總額占組織成本總額的40%-90% ，通過有效的.薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴(kuò)大企業(yè)和利潤空間，提升業(yè)績。
(三)降低離職后的成本
在員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，并對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動員工，鼓勵他們提出寶貴的意見，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。必要時還可以采取返聘制度，動員他們重返公司，使公司與離職員工實現(xiàn)雙贏。因為老員工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業(yè)務(wù)，這樣就大大降低了招聘成本和培養(yǎng)成本，還有可能為公司帶來新的經(jīng)驗。包括摩托羅拉、IBM在內(nèi)的很多公司都針對主動辭職的員工設(shè)立了“回聘制度”，將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，這種做法值得公司借鑒。
工廠如何管控離職率
人事招聘
人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責(zé)任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著整個公司的形象，負(fù)責(zé)任的人事部必定會對人才的甄選上有嚴(yán)格的要求，反之，只會給公司帶來不好的影響，甚至?xí)绊懻麄�公司的對外形象。
薪資福利
一般商業(yè)行企業(yè)都是有著利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時還需要考慮到員工的額薪資福利問題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來，你的薪資福利在整個水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。
誠信為本
誠實守信是為人之本，同時也是企業(yè)的立足點，對外界的信用度低是不能在這個競爭日益激烈的商業(yè)社會中長久的生存下去的。同樣，對于員工更應(yīng)該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠(yuǎn)，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人還總是跟我打太極，總是說下一月，結(jié)果小編在那家公司耗了半年的時間也沒有達(dá)到開始協(xié)議好的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)是沒有前途的。
發(fā)展前景
企業(yè)要有一套自己完整的晉升機(jī)制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會安于現(xiàn)狀的。
企業(yè)文化
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個公司的經(jīng)營主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內(nèi)部活動、員工培訓(xùn)等，它是一種有形和無形相結(jié)合的一種力量，公司做好這幾個方面的工作，必是能夠打造良好的'企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團(tuán)隊的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價值觀想一致的。
優(yōu)化溝通
優(yōu)化溝通是指每個層級之間的領(lǐng)導(dǎo)和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時狀態(tài)，對公司的各方面做出合適的調(diào)整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心與呵護(hù)，知道自己不是單獨的一個人而是在一個大的集體中。
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