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如何培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力
導(dǎo)語：執(zhí)行力，其實也就是工作中我們經(jīng)常說到的辦事能力，而在企業(yè)中，它應(yīng)是一個企業(yè)為完成預(yù)定目標(biāo)所要求員工具備的操作能力。它是企業(yè)所制定的各項規(guī)劃和意圖的最完美體現(xiàn)，而通常執(zhí)行力的強度對于企業(yè)能否真正的實現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)是有著決定性的作用的。
如何培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力
很多做過企業(yè)管理的人都常講，“一流的戰(zhàn)略加三流的執(zhí)行”不如“三流的戰(zhàn)略加一流的執(zhí)行”。可見對于一個企業(yè)來說，執(zhí)行力至為關(guān)鍵。《孫子兵法》講的“擊水之疾，至于飄石者，勢也”，說的也是這個道理。沒有人為你等待，沒有機會為你停留，只有先到者才可能會贏。
既然執(zhí)行力如此重要，那么我們應(yīng)該如何培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力呢?個人認(rèn)為，企業(yè)的執(zhí)行力首先應(yīng)分為個人的執(zhí)行力和組織的執(zhí)行力兩個層次，企業(yè)首先可以通過培訓(xùn)和管理來加強員工個人的執(zhí)行力，同時通過管理機制和管理工具的建設(shè)來提高企業(yè)的執(zhí)行力。
執(zhí)行力首先是意愿
決定執(zhí)行力的首先應(yīng)該是意愿，包括企業(yè)各級管理者的意愿和員工的意愿，人的心態(tài)決定人的命運，企業(yè)各級管理者和員工的心態(tài)將決定企業(yè)的命運。
有能力并且有意愿的員工才可能有執(zhí)行力，僅僅有能力但沒有意愿的員工是不可能有執(zhí)行力的，畢竟“Positive thought make positive effects”。
因此如何培養(yǎng)員工積極、陽光的心態(tài)對于企業(yè)執(zhí)行力的形成至為重要。
培養(yǎng)員工的執(zhí)行力
首先培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，是企業(yè)各級管理者的首要責(zé)任之一，卡內(nèi)基在《人性的弱點》一書中曾明確指出：“對于企業(yè)的各級管理者來說，組織和團隊是否能夠取得成功，15%靠的是專業(yè)技能，85%靠的是表達(dá)思想和領(lǐng)導(dǎo)他人、喚起他人熱情的能力。”而沃爾瑪創(chuàng)始人山姆・沃爾頓也曾經(jīng)說過：“如果你熱愛工作，你每天就會盡自己所能力求完美，而不久你周圍的每一個人也會從你這里感染這種熱情。”
作為管理者，傳播執(zhí)行力是關(guān)鍵
有能力的領(lǐng)導(dǎo)者不是要求執(zhí)行力，而是在傳播執(zhí)行力，為了做到這一點，對于企業(yè)的各級管理者，首先要能夠給團隊找到明確的發(fā)展目標(biāo)，并通過和員工不斷地進行交流以強化其對目標(biāo)的認(rèn)同。
在有了目標(biāo)之后，還要讓員工對目標(biāo)的實現(xiàn)充滿信心，相信隨著目標(biāo)的實現(xiàn)，個人的價值及收益也都會獲得提升。
更重要的是我們還要讓員工相信其工作的價值和意義，使之愿意為之付出和努力。國防大學(xué)的徐焰教授乘曾經(jīng)講過一個故事，在1959年西藏平叛的時候，我們曾經(jīng)有一個團的戰(zhàn)士在高原迷了路，缺水少糧。
在他們身邊到處都是牧民的牛羊的時候，他們卻選擇了吃草。為什么呢?因為他們被告知，他們來西藏是來解放百萬農(nóng)奴的。在如此崇高的理想下，其執(zhí)行力可想而知。
其次，工作中我們也將不可避免遇到各種各樣地困難和問題，有時會產(chǎn)生各種個樣的負(fù)面情緒，而負(fù)面情緒的感染會極大地破壞團隊的執(zhí)行力。
因此對于公司存在的各種負(fù)面情緒，各級管理者絕不能姑息縱容，必須果斷地予以制止或疏導(dǎo)，必要時需及時清除這些害群之馬，更重要的是，管理者不能、也沒有資格和員工一起抱怨，而是必須以自己的努力來喚醒團隊的信心和熱情。
第三，管理者必須能夠建立團隊內(nèi)有效溝通的渠道和環(huán)境。有材料證實，內(nèi)部溝通成本過高是導(dǎo)致團隊?wèi)?zhàn)斗力下降的最主要原因，而且很多員工離職都是因為一些非常瑣碎的小事。
印度詩人泰戈爾曾經(jīng)說過：“使人疲憊的不是遠(yuǎn)方的高山，而是鞋里的一粒沙子。”這句話很好的詮釋了這個道理。
最后，提升員工的執(zhí)行力還需要加強企業(yè)文化的建設(shè)，讓每名員工都能夠認(rèn)同企業(yè)的愿景、使命及核心價值觀、通過樹立榜樣來激發(fā)員工的模仿心理(首要的是管理者及團隊核心骨干的付出及由此帶來的榜樣的力量。)、采用及時的正負(fù)激勵(包括表揚與批評)來進行心理強化等都能夠有效的提升員工的工作意愿。
執(zhí)行力也是一種技能
對于個人或團隊來說，只有意愿是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。培養(yǎng)執(zhí)行力，還需幾個方面的學(xué)習(xí)和努力：
首先是有效的目標(biāo)管理能力。
目標(biāo)設(shè)定時務(wù)必戒除模糊性和隨意性，目標(biāo)的設(shè)定既要符合實際，又要有一定地挑戰(zhàn)性，而現(xiàn)實情況是，公司的各級基層和中層管理者由于績效考核所導(dǎo)致的“逆向選擇”問題，普遍喜歡設(shè)定難度較小，容易達(dá)成的目標(biāo)，而公司的高層管理者又喜歡設(shè)定遠(yuǎn)超過企業(yè)實際情況的理想目標(biāo)，
以上這兩種情況是在設(shè)定目標(biāo)時需要避免的兩種錯誤傾向，在實際的執(zhí)行過程中，我們還需懂得“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”，很多管理人員或員工習(xí)慣了每天被事件所驅(qū)動的.工作方式，久而久之卻把目標(biāo)給忘了，因此定期對工作進行回顧和反思就變得非常必要。
其次是良好的計劃管理和執(zhí)行能力。
為了有效的達(dá)成既定的工作目標(biāo)，我們有必要對目標(biāo)進行分解，將其分解為可以實際操作的子目標(biāo)或工作計劃，而為了有效判斷目標(biāo)或復(fù)雜問題的解決辦法和實現(xiàn)步驟，我們需要培養(yǎng)自己具有“下棋看多步“的能力，看得越遠(yuǎn)越全面，則在解決問題過程中出現(xiàn)的反復(fù)就會越少，這才是真正的執(zhí)行力。 而要能夠清晰的分析問題，就必須培養(yǎng)視野足夠?qū)拸V的專業(yè)技能，這些只有通過不斷的學(xué)習(xí)方能獲得。
另一方面，計劃執(zhí)行過程中的跟蹤和管理也是提升企業(yè)執(zhí)行力的重要一環(huán)，在這方面，PDCA(計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整)的方法應(yīng)該說是行之有效的。
最后是有效的理解和溝通交流能力。
按照《世界經(jīng)理人》雜志對全球CEO調(diào)查的結(jié)論，影響執(zhí)行力的因素中有43%是由溝通的好與壞決定的。值得借鑒的是華為公司曾對公司的管理干部提出了“四種力”的要求，其中也包含了“人際連接力”和“人際理解力”。
前者指的是溝通、組織、協(xié)調(diào)等方面的能力，后者指的則是協(xié)調(diào)相關(guān)各方利益、理解各方真實關(guān)切和意圖的能力。
執(zhí)行力也需要管理
對于員工僅僅有意愿和能力還是不夠的，對于組織級的執(zhí)行而言，無論是企業(yè)還是員工的執(zhí)行力都是需要進行管理的。
讓我們先來看看英國著名學(xué)者諾斯古德・帕金森在1958年出版的《帕金森定律》中提出的觀點：“雇員的數(shù)量和實際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系”，“官員數(shù)量增加與工作量并無關(guān)系”，“ 無效率系數(shù)：由于復(fù)雜的利益關(guān)系，決策性委員會多的非必要成員愈來愈多，以至于會議開始變質(zhì)，變得效率低下”，“ 辦公場合的豪華程度與機關(guān)的事業(yè)和效率呈反比”。
上述觀點被統(tǒng)稱為帕金森定律(Parkinson's Law)，其和“墨菲法則”、“彼得原理”被并稱為二十世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)，也可稱之為“官場病“、“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”，這里值得注意的是在不思進取，抱守陳規(guī)的組織中是沒有帕金森定律的困擾的，越是哪些不斷追求完善、不斷高速發(fā)展的組織中卻又更容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
帕金森認(rèn)為，工作會自動占滿一個人所有可用的時間。如果一個人給自己安排了充裕的時間去完成一項工作，他就會放慢節(jié)奏或者增加其他項目以便用掉所有的時間。
在一個組織中，機構(gòu)和人員的增加并不完全來自現(xiàn)實工作的需要，而是有它自身的需要，管理活動本身會制造工作，增加人手會制造出功能重疊、互相扯皮的管理體系，從而使工作目標(biāo)不明確、不緊湊、進而導(dǎo)致工作效率低下。
帕金森甚至還計算出了因帕金森定律的影響，企業(yè)不論工作量有無變化，每年都需要引進5.17-6.56%之間的新員工。
那么到底如何來提升企業(yè)的執(zhí)行力，避免帕金森定律的影響呢?讓我們從管理機制的建設(shè)和管理工具的引進兩個方面分別予以展開和討論。
管理機制的建設(shè)
一、組織設(shè)計、人才選拔和干部任用
有些公司甚至?xí)䥺为氃O(shè)立組織發(fā)展部門來負(fù)責(zé)相關(guān)的工作，但是卻出現(xiàn)了管理部門長期脫離生產(chǎn)經(jīng)營一線，遠(yuǎn)離實際的問題。
有些公司會給員工提供以職業(yè)(級)序列為基礎(chǔ)的個人發(fā)展通道和培訓(xùn)體系，但是卻很難說清部門的工作職責(zé)和部門之間邊界，犯了“精于末而昧于巨”的錯誤。
大多數(shù)公司也都建立了各種各樣的基于個人業(yè)績、部門業(yè)績、項目成果評價的考核機制和獎懲機制，但是卻發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致了員工甚至是管理者“逆向選擇”的道德風(fēng)險。
在筆者所在的公司，我們不但針對各級經(jīng)營單元負(fù)責(zé)人的業(yè)績完成情況制定了基于結(jié)果導(dǎo)向的評價體系，還針對管理強度、管理難度和管理能力三個維度制定了完善的過程評價體系。這不但針對員工在項目實施過程中的表現(xiàn)能夠進行評價，也能夠針對員工所從事的其他工作進行評價，而且已經(jīng)能夠在低職級員工工作表現(xiàn)良好時實現(xiàn)職級的自動晉升。
而所有這些能力的達(dá)成又完全依賴于IT系統(tǒng)的支持，這里所說的支持不僅僅是IT系統(tǒng)能夠提供各種數(shù)據(jù)，而是說這些能力大多數(shù)在很少依賴人為干預(yù)下能夠由IT系統(tǒng)自動完成。
二、公司的職能部門建設(shè)
在企業(yè)內(nèi)部，職能部門的作用就類似于國家和地方的各級政府部門，而針對政府部門和市場機制之間的關(guān)系、中央政府和地方政府之間的關(guān)系，西方國家在科斯、馬斯格雷夫、布坎南等經(jīng)濟學(xué)家的推動下發(fā)展了一門新的學(xué)科“公共經(jīng)濟學(xué)”(或“公共財政學(xué)”)來進行研究。
公共經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，政府官員首先是人，其也有其自身的利益訴求，因此政府部門存在預(yù)算擴大化和權(quán)利擴大化的趨勢，各國財政收入占GDP的比重將不斷上升。而在公司內(nèi)的.職能部門中這種趨勢也是存在的，因此讓更多的“職能部門”和公司的業(yè)績、成本掛起鉤來，也許會成為破解這種困境的鑰匙。
另一方面，很多企業(yè)在成立之初，為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)定了一系列的規(guī)章、制度和流程來保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，卻慢慢把企業(yè)的目標(biāo)忘卻了，而把對規(guī)章、制度和流程的遵守變成了企業(yè)管理的目標(biāo)。因此職能部門也需要不斷對自身的管理方法、機制進行反思，以支持一線為己任，華為的任正非提出“一線呼叫炮火”的說法，到現(xiàn)在仍振聾發(fā)聵。
三、組織和流程的不斷優(yōu)化和完善
為了更好的支持一線和適應(yīng)市場的變化，我們必須不斷的對現(xiàn)有的管理機制進行優(yōu)化，在筆者所在的公司，我們提出了“以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)的經(jīng)營分析、以價值鏈分析為基礎(chǔ)的流程再造“的口號，將制造業(yè)的流程再造的理念引入到企業(yè)內(nèi)部的運營管理，通過對工作流程的分解和計量，從中尋找可以優(yōu)化的瓶頸或冗長的環(huán)節(jié)，并為此設(shè)置了四個專職的運營監(jiān)理的崗位。
從2012年起至今，企業(yè)的管理成本占公司業(yè)務(wù)收入的比例已經(jīng)下降了近10個百分點，取得了良好的效果。
另一方面，隨著公司規(guī)模越來越大，我們也改變了過去全公司必須使用一套統(tǒng)的一管理規(guī)則的觀念，針對不同的業(yè)務(wù)類型、不同的業(yè)務(wù)部門允許其制定個性化的管理規(guī)則，將過去必須由總部進行管理的部分職能下放到經(jīng)營單元，以更好的支持一線的工作。
四、IT建設(shè)是提升企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵。
自弗雷德里克・溫斯洛・泰勒時代起發(fā)展起來的科學(xué)管理，其基礎(chǔ)實際上是對工作成果和績效的有效計量，耶魯大學(xué)的約翰・梅里曼在其講授的《歐洲文明史》中，針對監(jiān)工和職業(yè)經(jīng)理人的起源也做了精彩的論述。
而在上世紀(jì)70年代，美國天才學(xué)者米歇爾・佩羅特指出，未來監(jiān)工的工作將由計算機予以替代，計算機將以其無以倫比的計算能力對每個員工的工作績效進行度量，進而將泰勒所提出的科學(xué)管理理念的能力發(fā)展到極致，并為之冠以“計算機的無聲暴力”的說法。
在筆者所在的公司，目前大部分原有需要人來進行的統(tǒng)計分析工作已經(jīng)由計算機逐步在替代，通過各種工作督辦模型、風(fēng)險識別模型、經(jīng)營分析模型的自動化運行，計算機不但無時無刻在跟蹤著每一個合同、每一筆收款、每一個項目的執(zhí)行，同時每周都會給所有的管理人員發(fā)送一份經(jīng)營周報，告知其部門工作的總體情況以及存在的問題，甚至告知其在公司所有的各級管理人員中其工作難度、工作強度和工作效果的排名情況。
而正在開發(fā)的客戶拜訪管理系統(tǒng)，已經(jīng)開始對銷售人員和經(jīng)營管理人員的GPS定位進行校驗，目前盡管公司每年執(zhí)行的合同多達(dá)上千個，但管理合同簽訂、項目執(zhí)行、收款管理及績效考核的人員總計才18個人，所有這些技術(shù)手段的應(yīng)用都將極大的提高企業(yè)的執(zhí)行力。
我們也相信隨著企業(yè)冗員的減少，公司經(jīng)營效率和效果的提升，相關(guān)人員也能夠得到更好的職業(yè)回報。
執(zhí)行力也是一種習(xí)慣
雜亂無章是一種壞習(xí)慣，這不僅體現(xiàn)在生活習(xí)慣方面或僅僅是個人的問題，對于企業(yè)或工作來說也是如此。
因此，培養(yǎng)一種好的習(xí)慣，對于個人和公司的發(fā)展都非常重要。美國著名心理學(xué)家威廉・詹姆士曾經(jīng)說過：“播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格;播下一種性格，你將收獲一種命運。”讓我們以此話共勉。
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