如何塑造企業(yè)文化

　　企業(yè)文化作為一種先進(jìn)的科學(xué)管理思想和方式其核心是強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持“以人為本”，旨在承認(rèn)和尊重員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，用員工認(rèn)可的文化來(lái)約束管理員工，從而快速提高企業(yè)的綜合管理水平，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。下面是小編收集整理的關(guān)于如何塑造企業(yè)文化的內(nèi)容，希望能夠幫助到大家。

　　1、加強(qiáng)溝通

　　鑒于一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，“文化”和“價(jià)值觀(guān)”是一種非常模糊的概念，團(tuán)隊(duì)成員很有必要明確闡述文化的定義、特征，并說(shuō)明文化與業(yè)績(jī)的關(guān)系。一家企業(yè)所闡明的價(jià)值觀(guān)，是一套指導(dǎo)公司內(nèi)部的決策與行為、創(chuàng)建可預(yù)測(cè)性與一致性的核心原則。企業(yè)文化是一種無(wú)處不在的信念和態(tài)度，它決定了一家企業(yè)的性格。在一家擁有卓越文化的企業(yè)中，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的相互信任，員工對(duì)自己的工作是否有自豪感，員工間的團(tuán)隊(duì)是否融洽――這些文化都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

　　2、賦予個(gè)人意義

　　對(duì)于抵觸企業(yè)文化的高管，可以詢(xún)問(wèn)他或她自己的經(jīng)歷�！澳阕鲞^(guò)的最好的工作是什么？”“你曾工作過(guò)的最佳工作場(chǎng)所是什么樣子？”“是什么讓它變得如此卓越？”如果對(duì)方回答說(shuō)“我們并肩作戰(zhàn)”或者“我們會(huì)在愉悅的環(huán)境下把工作順利完成”，你便可以說(shuō)：“這就是文化。我們可以有意識(shí)地在我們公司內(nèi)部創(chuàng)造這樣的文化�！�

　　3、闡述文化的商業(yè)價(jià)值

　　喜歡用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)的人應(yīng)該清楚，《財(cái)富》雜志評(píng)選出的“最適宜工作的100家公司”中，其股票收益是總體指數(shù)的近兩倍。此外，這些公司的員工主動(dòng)離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本（知識(shí)與生產(chǎn)力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓(xùn)成本和其他費(fèi)用等）。這只是個(gè)開(kāi)始――事實(shí)上，企業(yè)文化有著強(qiáng)大的商業(yè)價(jià)值，通過(guò)確認(rèn)你所在的公司那些將受惠于更高信任度的具體舉措和績(jī)效指標(biāo)，你可以清楚地了解到這一點(diǎn)。

　　4、聯(lián)系公司的痛點(diǎn)

　　我們認(rèn)為，許多嚴(yán)峻的商業(yè)挑戰(zhàn)都根源于信任的缺失。一個(gè)與錢(qián)有關(guān)的問(wèn)題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問(wèn)題？”談?wù)摴�司的痛點(diǎn)，比如困難重重的收購(gòu)、曠日持久的項(xiàng)目、高成本、質(zhì)量問(wèn)題、糟糕的跨部門(mén)協(xié)作或者新策略執(zhí)行不力等問(wèn)題，是一個(gè)讓最高管理層真正關(guān)心公司文化建設(shè)的切入點(diǎn)。

　　5、建立社會(huì)認(rèn)同

　　作家羅伯特西奧迪尼介紹的許多策略，有助于闡述創(chuàng)建公司文化的理由。“社會(huì)認(rèn)同”是其中尤為強(qiáng)大的策略之一。參觀(guān)一家受人尊敬、擁有卓越且可感知到文化的公司，可以激勵(lì)你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行類(lèi)似的努力。

　　6、將文化建設(shè)變成個(gè)人的挑戰(zhàn)

　　想象你對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)這樣說(shuō)：“當(dāng)我談?wù)摴�司文化的時(shí)候，我其實(shí)談?wù)摰氖�，作為一個(gè)榜樣，你可以發(fā)揮多大的影響力�！睂�(duì)CEO言聽(tīng)計(jì)從是一種很常見(jiàn)的現(xiàn)象，但根據(jù)我們對(duì)企業(yè)調(diào)研的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們通常更愿意接受挑戰(zhàn)。問(wèn)下面這個(gè)問(wèn)題需要一定的勇氣：“你和其他領(lǐng)導(dǎo)者如何做好另一種你更愿意看到的行為的表率？”你必須沖破阻力，堅(jiān)持下去。

　　7、展現(xiàn)個(gè)人魅力

　　不要低估注視著對(duì)方的眼睛說(shuō)出心里話(huà)所蘊(yùn)含的力量。領(lǐng)導(dǎo)力圖書(shū)作家賽斯高汀聲稱(chēng)，魅力并不是成為領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件――你會(huì)因?yàn)槌蔀轭I(lǐng)導(dǎo)者而綻放魅力。

　　8、繪制鼓舞人心的愿景

　　嘗試說(shuō)服其他人的時(shí)候，為了自我保護(hù)，我們?cè)谧龀龀兄Z時(shí)往往會(huì)留有余地。但是，請(qǐng)不要這樣做。你要繪制一個(gè)強(qiáng)大的愿景，如果你相信這個(gè)愿景能夠?qū)崿F(xiàn)，你就要大聲說(shuō)出來(lái)，不要有任何限定、警告或貶低。

　　9、學(xué)會(huì)講故事

　　政治家迪普奧尼爾說(shuō)過(guò)：“一切政治都是地方政治�！逼髽I(yè)文化也是如此。找到真實(shí)的、接地氣的故事，描述強(qiáng)大、高度信任和戰(zhàn)略步調(diào)一致的文化所帶來(lái)的好處，并將這些故事與其他人分享。更具沖擊力的故事來(lái)自那些低信任度的公司文化，這些故事往往承載著真實(shí)的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產(chǎn)效率低下，士氣低落，而且還會(huì)將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領(lǐng)導(dǎo)層切實(shí)體會(huì)到企業(yè)文化的影響力。

　　10、引用黃金法則

　　管理高層的日常工作經(jīng)歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來(lái)的挫敗感。以下這個(gè)問(wèn)題有助于建立起同理心：“假設(shè)你是一位中層領(lǐng)導(dǎo)，希望做正確的事情，但卻因?yàn)檗k公室政治和低信任度文化的其他后果而難以施展拳腳。這時(shí)你希望高層給你提供哪些幫助？”

　　堅(jiān)持你對(duì)企業(yè)文化的信念。你每天都在取得進(jìn)展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會(huì)帶來(lái)巨大的變化。對(duì)你想要的東西不必謹(jǐn)小慎微。

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