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企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義
導語：人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的組成部分，正起到越來越重要的作用。知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。但是企業(yè)人才作為企業(yè)實施其戰(zhàn)略目標的載體，決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義 篇1
企業(yè)人才培養(yǎng)的意義
人才培養(yǎng)是企業(yè)打造核心競爭力的關鍵。企業(yè)打造核心競爭力，關鍵在于重視與堅持人才培養(yǎng)，國內許多做大做強的企業(yè)深諳其道。比如，號稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的蘇寧電器董事長張近東將人才培養(yǎng)所做的投入視作“為企業(yè)未來做投資”。公司2002年開啟了“1200工程”：10余年來，公司為打造這項人才梯隊工程，每年招聘千余名應屆大學畢業(yè)生;
為從基層培養(yǎng)管理者，蘇寧為每名“1200工程”的毛坯式人才投入6萬～8萬元的培養(yǎng)費，至此，公司為該項人才工程共計投入26億元。經(jīng)過10多年的人才持久戰(zhàn)，現(xiàn)在無論是蘇寧傳統(tǒng)業(yè)務的快速擴張，還是新興事業(yè)的橫空出世，公司隨時可根據(jù)需要，在自己的人力資源庫中挑出“事業(yè)經(jīng)理人”。GE、IBM等國際大牌公司也如出一轍。GE公司認為：“我們真正的核心競爭力，并不是在制造業(yè)或者服務業(yè)，而是制造人才的能力”。國內許多大型企業(yè)也相繼推出了形形色色的“人才培養(yǎng)計劃”“人才梯隊工程”，甚至創(chuàng)辦企業(yè)大學。
管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略堡壘。管理者是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。管理人才的培養(yǎng)，如同企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略堡壘一樣重要。所謂“千軍易得，一將難求”，企業(yè)管理人才的培養(yǎng)近年來在企業(yè)發(fā)展中占有日益重要的地位。
抓緊培養(yǎng)和造就一大批適應企業(yè)發(fā)展需要的合格人才，加快企業(yè)管理人才資源開發(fā)，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機制，將有利于促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。企業(yè)培養(yǎng)中高層管理人才是人才培養(yǎng)的關鍵所在，無論什么樣的企業(yè)，無論企業(yè)身處哪個階段，企業(yè)的中高層管理人才與技術人才，是企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象，培養(yǎng)未來企業(yè)所需的人才的當務之急是培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層人才。
企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題
人才理念落后，缺乏長遠規(guī)劃
一些企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的培養(yǎng)缺乏長遠的培養(yǎng)規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)對員工進行的培訓當作福利或是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓“買單”，降低對培訓的投入。
很多企業(yè)包括一些較大的'知名企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制訂了“完善”的培訓制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水，致使企業(yè)很難對員工進行有效培訓，從而造成員工的技能不能得到及時更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠度降低。
企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制訂個人培訓及發(fā)展規(guī)劃
員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
缺乏培訓的評價體系
企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。然而不少企業(yè)為了培訓而培訓，沒有將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，有時造成了培訓后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，這就從另一方面抑制了企業(yè)進行培訓的積極性。
培訓形式單一，培訓內容脫節(jié)
當前，企業(yè)在對新員工的崗位引導培訓方面做得比較到位，新員工能根據(jù)培訓適應企業(yè)的需要。企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓則很少涉及，在培訓的方式上，很多企業(yè)就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開授課，或者通過熟人介紹培訓師到企業(yè)講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規(guī)劃，培訓的形式單一、內容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。
企業(yè)人才培養(yǎng)的對策
樹立正確的人才培養(yǎng)理念
管理的核心問題是人的問題，只有按照人的身心特點去實施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)應該改變用人理念，人力資源管理不是簡單地“管人”，而是要注重關懷人、重視人，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，只有這樣才能讓員工對管理者信服，通過服務員工來換取員工的忠誠服務，既留住人又留住心。
與此同時，建立崗位競聘制度，實施崗位競聘，擇優(yōu)上崗，促進人才合理流動，以建立新型的用人機制。按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，推行較為靈活的聘用機制，進一步強化競爭機制。堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，做到職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制。
建立戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系
目前，國內多數(shù)大中型企業(yè)紛紛推出戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃，并不同程度取得成效，大致分為“雛鷹計劃”(對象為新入職大學生)、“飛鷹計劃”(對象為兩年以上普通員工)和“精鷹計劃”(對象為有潛質的中層管理干部)和“雄鷹計劃”(對象為高級管理人員和技術領軍人物)四個部分。通過這四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為中高級關鍵崗位的繼任者和后備人才，共同構成企業(yè)戰(zhàn)略人才庫。
明確人才培養(yǎng)目標
人才培養(yǎng)和培訓工作做得好與不好的前提條件在于確定有明確的標準與目標。比如，百事領導人的標準就非常明確，即：“干練的業(yè)務能力;能夠確定業(yè)務方向;善于帶動下屬和員工;為人正派，言行一致;
必須注重有利于公司長遠利益的結果”。再比如，華為為了解決人才的職業(yè)化問題，花幾年時間建設了一個完整的任職資格體系，包括十二個職位族類的詳細的行為標準和知識、技能標準，并把管理者分成三級(基層管理者視作初級，部門負責人視作中級，副總裁以上人員視作高級)，每一級的行為標準非常具體，從而為人才培養(yǎng)工作提供了明確的標準和依據(jù)。
建立人才資源培訓體系
人才培養(yǎng)必然需要經(jīng)費開支和成本投入，但這種支出應當視作很重要的投資，增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。
建立人力資源培訓體系須有明確、規(guī)范的流程：建立完善的培訓制度——掌握培訓需求信息——制訂培訓計劃和進行培訓經(jīng)費預算——實施培訓計劃——評估培訓效果。培訓流程一旦明確后，還需定期對員工進行專業(yè)知識培訓和非專業(yè)化知識技能的培訓，使他們在獲得個人能力、技能提升的同時，更好地服務于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展“共贏”。
人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是簡單的培訓而已，還需要實時反饋和監(jiān)控培訓效果，不斷優(yōu)化培訓流程，并通過不斷完善考核制度和激勵約束機制，在企業(yè)內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)，從而更好推進人才培養(yǎng)進程并取得更好成效。
建立和完善人才培養(yǎng)機制
企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設的關鍵是做好人才梯隊的建設，人才梯隊建設是一項相當有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作。企業(yè)應根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，建立和完善企業(yè)內部人才培養(yǎng)機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓計劃，以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出優(yōu)秀員工參加各種學術交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的;另一方面聘請知名的專家、優(yōu)秀人才進行培訓，有效地提高員工隊伍的整體素質。
企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義 篇2
1、首先，人才對于企業(yè)的重要性，不用懷疑吧？從職業(yè)經(jīng)理人的億萬身家就可看出來，老板可是比猴都精，要不是創(chuàng)造了比自己薪酬多數(shù)十倍的利潤，怎么給你那么多錢呢！
2、企業(yè)良性運營，實現(xiàn)贏利，必須有優(yōu)秀的管理和技術人才來實現(xiàn)，平庸之輩無法讓企業(yè)良好運行，更無法保證盈利。
3、企業(yè)要快速發(fā)展、轉型升級，需要有充足的人才供應，才能保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，滿足業(yè)務發(fā)展的需要。
4、企業(yè)發(fā)展擴張、新業(yè)務投資，需要培養(yǎng)各專業(yè)的`人才。
5、針對各層級管理者和專業(yè)技術專家，需要提前建立后備人才梯隊，以免青黃不接，人才斷層，無將可用。
6、老板和其他高管終有老的時候，高管繼任是個重要課題，繼任者的培養(yǎng)是個長期工作。
7、任用外來的“空降兵”風險很大，除了有些是“水貨”外，職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度，理念價值觀能否與企業(yè)文化相符，能否處理好錯綜復雜的內部關系，工作方式能否與老板和各路諸侯合拍，都是可能導致職業(yè)經(jīng)理人不能干長久的原因。相比而言，培養(yǎng)內部人才雖然見效慢，但是最靠譜的方法。
企業(yè)人才培養(yǎng)有哪些重要意義 篇3
常有企業(yè)管理者感嘆缺少人才，這似乎也成為了一個企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常存在的問題。既然人才少，那就要想辦法去培養(yǎng)人才。
很多企業(yè)在遇到人才瓶頸的時候，首選則是把目光放到市場上，一方面因為市場人員不需要投入更多的人才培養(yǎng)時間和成本，另一方面，則希望通過外部的人才可以個自己的企業(yè)帶來新的想法和改變。然而，有些時候卻常常事與愿違。
首先外部空降來的人員，普遍存在的第一現(xiàn)象就是配合默契較差，導致外部人員難以融入，內部人員排斥心強。
但其實，在企業(yè)內部，有些陪著企業(yè)一同成長起來的員工才是企業(yè)發(fā)展中真正可以用到的人才。盡管在別人眼中，他們成為了所說的“職場老油條”。但他們卻是真的認同企業(yè)的文化和理念。
一套完善的員工培訓體系包括了：員工培訓計劃，員工培訓內容，員工培訓方式、培訓目的等等。
給員工提供不斷學習的`機會，提供晉升的通道，成為了構成有效培訓體系最好的辦法。讓員工在不同的階段受到不同的培訓，既能確保員工的能力和其崗位相吻合，同時還能有效的不斷提升員工的工作自身能力。
那企業(yè)又該如何培養(yǎng)人才呢？
一、傳統(tǒng)講授法
通過語言表達，系統(tǒng)的將知識傳授給被培訓者，使其記住其中的知識要點。
二、指導實習法
讓有經(jīng)驗的員工或主管直接對其同崗位上的員工進行知識的培訓，也稱為“師父帶徒弟”
這種方法并沒有什么詳細的教學計劃，其要點放在了：工作中的技巧和做事方法；工作中的重要環(huán)節(jié)；工作中應避免發(fā)生的錯誤
三、討論法
其目的為了通過信息的相互交流，產生新的解決問題的方法，從而提高各自的能力。
四、案例分析法
通過一些實在的案例為員工提供遇到問題該如何解決的平臺。提出問題解決問題。
其次，很多企業(yè)在引進人才和人才培養(yǎng)的時候，更多的關注點放在了員工的學歷和是否有從業(yè)經(jīng)驗上。但其實，在現(xiàn)在的社會，人才并不缺少，缺少得到只是那些可以全心全意為企業(yè)服務的人才和在工作中嚴格執(zhí)行，敢于擔當?shù)娜瞬�。如果一個企業(yè)可以擁有這兩類人才，又何愁企業(yè)會沒有生命力，競爭力。
人才的競爭力是一個企業(yè)的重要核心，十年樹木，百年樹人，一個人才的培養(yǎng)往往需要花費掉大量的時間和經(jīng)歷，不僅周期長而且收益慢。結果又極有可能成為替他人做嫁衣。但在企業(yè)的發(fā)展中，好的人才有時卻又可以叫一個企業(yè)起死回生。
所以努力把企業(yè)打造成一個培養(yǎng)人才的學校，有益無害。
在我們立澤祥的培訓，不僅僅是專業(yè)還是有趣的，在愉快中提升自我，進而營造出一個積極，陽光，不畏艱難挫折的工作氛圍。
中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建通暢的管理溝通平臺。提高企業(yè)管理效益，提升企業(yè)管理層的凝聚力、溝通協(xié)調和對人才的吸引力，從而提高公司整體管理水平。
讓新員工可以更快的接受了解公司的整體運營模式、工作內容，讓老員工有更多學習的平臺進一步提升自己的能力。
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