如何體現(xiàn)一個人有領導能力

　　能力這個詞，大家都能夠理解和交流，但其內涵的解讀卻是因人而異，往往兩個HR在討論能力，但其實能力的內涵卻完全不一致。那么，如何體現(xiàn)一個人有領導能力?在能力的內部邏輯和長期發(fā)展性來看，個人屬性的能力會決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛在能力會決定冰山上的表象能力。

　　如何體現(xiàn)一個人有領導能力

　　1、激勵的能力

　　優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。

　　2、控制情緒的能力

　　一個成熟的者應該有很強的情緒控制能力。當一個者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。

　　3、幽默的能力

　　幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。

　　4、演講的能力

　　優(yōu)秀的者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。

　　5、傾聽的能力

　　很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴，當他傾訴完時，就會平靜許多，甚至不需你作出什么決定來解決此事。

　　這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：

　　1、讓別人你很謙虛;

　　2、你會了解更多的事情。

　　十個問題幫你理解領導力本質

　　1、你如何處理自己和環(huán)境的關系?你能專注于未來嗎?

　　你傾向于專注于環(huán)境的哪些方面?你能保持關注新趨勢嗎?你對新知識有極度渴望嗎?你更關心即將發(fā)生的變化而不是維持日常狀態(tài)嗎?領導者的心思和頭腦都專注于理解明天的問題、機會，和為了更好利用這些機會需要做出的調整，而不關心使用今天的資源解決今天的問題。

　　2、你害怕改變嗎?

　　通常，經理人隨著職位的提升，由于害怕失去控制力，更傾向于打安全牌。然而，領導者所害怕的是，當世界不可避免地發(fā)生巨變的時候，自己無所作為所帶來的后果。卓越領導者喜歡在環(huán)境迫使改變發(fā)生之前，由自己來驅動改變。時不時地，企業(yè)必須主動嘗試自我淘汰、自我升級，這樣，那些沒有準備的競爭者必然會被淘汰。

　　3、你認為風險即機會嗎?

　　風險必須是領導者最好的朋友。不掌握所有事實就做出決策，要冒很大的風險。做出錯誤決策的人要承受絕大部分的指責。然而，我們最欣賞的恰恰是卓越領導者們在面對未知抗力時所展示的勇氣。領導者都是機會主義者和樂觀主義者——他們在每一個困難中發(fā)現(xiàn)機會，正如悲觀主義者在每一次機會中發(fā)現(xiàn)困難一樣。

　　4、你有明確的目標嗎?

　　不管你的理由是什么，也無論遇到多少阻礙，堅定的信念都能夠助你一路前行。卓越領導者都有很強的自我意識，都是熱情的幻想家。這不僅提高了他們通過堅持不懈的努力獲得成功的概率，還可以吸引別人追隨他們的夢想。如果沒有這樣的激情，即使短時間內可能建立一個品牌，但品牌的影響力一定無法持久。你知道對你最重要的是什么嗎?你對你的目標有信心嗎?

　　5、你是卓越的管理者嗎?

　　領導者必須具備制定計劃、標準和戰(zhàn)略的管理技巧。如果一個領導者看起來不具備承擔變革組織的能力，就不會有人跟隨他。要想對未來有清晰的遠景規(guī)劃，就必須理解：需要完成什么類型的工作，以及組織內的哪些部門需要承擔相關的責任。

　　6、你如何與周圍的人相處?

　　相較于管理技巧，領導者更需要的是卓越的人際交往能力和情商。如果沒有人響應，即使你具備之前提到的所有能力也于事無補。不管你如何高瞻遠矚，領導者都需要掌控與上下級的互動。是否有追隨者決定了你是否是一個真正的領導者。

　　7、你是多面手嗎?

　　在一個強調個性化的世界里，普適的領導力戰(zhàn)略是不存在的。卓越的領導者必須能夠凝聚不同個性、年齡、文化的人，讓大家圍繞共同的目標努力。要確保每個人都在朝著共同的方向前進，領導者必須會使用不同的方式與人溝通。

　　8、你會授權碼?

　　高處不勝寒。一個孤獨的領導者是不會成功的。管理關乎掌控，領導則關乎授權——即激勵其他人獨自克服困難的能力。經理人告訴人們做什么，領導者激發(fā)人們的創(chuàng)造力——為了激發(fā)潛能，會授予人們更大的權利。

　　9、你大公無私嗎?

　　要授權其他人，做對組織最有利的事，管理者需要很好地練習自我約束。太多人認為領導力就是控制，其實，領導力是激發(fā)、指導和支持。你會愿意讓其他人有所作為、甚至大放異彩，從而脫離你的控制嗎?

　　10、你會鼓勵兼收并蓄嗎?

　　在商業(yè)全球化的背景下，組織開發(fā)、管理多元化團隊的能力決定了他們的未來競爭力。如果管理者害怕失去控制或看起來缺乏解決問題的能力，他們就無法鼓勵團隊成員進行顛覆性創(chuàng)新的討論。鼓勵團隊成員提出異議和個人觀點是提高績效的最有效方法，然而，在成功組織中，只有少于半數(shù)的領導者支持暢所欲言的文化。

　　拓展

　　一個人有沒有領導力，就看四個方面的工作他有沒有做好。

　　一提到領導力，似乎在很多中國企業(yè)中是一種玄學，好像是一種氣質和狀態(tài)。

　　不可捉摸、不可言說，要靠「悟性」。

　　也正因為這樣，中國很多企業(yè)培養(yǎng)領導力的辦法就是把員工放到工作中去鍛煉。

　　如果勝任，說明這個人有天賦，適合做領導。如果做得不好，就說明他缺乏領導力。這其實把領導力虛無化、抽象化了，也就導致了領導力似乎常常不可考量。

　　而相較于國很多企業(yè)對領導力「玄學」的態(tài)度，谷歌和蘋果這種世界知名的公司，反而認為領導力是可以培養(yǎng)的，員工可以通過學習成為有領導力的人。他們倡導的領導力特別簡單，他們認為領導力就是一系列的標準化工具，無非是你怎么和員工說話？怎么給他傳達目標，怎么給他授權？怎么表揚他？怎么批評他？可量化，可培養(yǎng)。

　　所以，構建領導力其實并沒有那么玄，我將很多知名大公司的標準化內容進行了總結，總體來說可以從以下四個方面來建立，判斷一個人有沒有領導力，只要看他是否做好了這四個方面。

　　第一，為團隊確定簡單明確的目標

　　第二，和員工進行直接明了的溝通

　　第三，對員工進行充分必要的授權

　　第四，學會對員工進行正確的反饋

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