員工關(guān)系管理包括哪些

　　導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工關(guān)系有四個(gè)維度的內(nèi)容，分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無(wú)論是對(duì)雇主品牌的建立還是構(gòu)建良好的員工關(guān)系，這四點(diǎn)都不可或缺，缺少任何一點(diǎn)都不可能會(huì)有良好的員工關(guān)系與雇主品牌。

　　“情”是感情，但核心是以人為本

　　人與人之間的關(guān)系都離不開“情”這個(gè)字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛(ài)情，朋友同事之間有友情，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時(shí)候，企業(yè)與員工、員工對(duì)企業(yè)的感情往往能夠“戰(zhàn)勝理智”，因此，如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，對(duì)企業(yè)而言就顯得非常重要。

　　如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，高度概括就是四個(gè)字——以人為本。簡(jiǎn)單理解，就是企業(yè)里的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)(包括部門領(lǐng)導(dǎo))應(yīng)該關(guān)心員工的工作與個(gè)人發(fā)展;企業(yè)應(yīng)該尊重員工而非把員工當(dāng)做一項(xiàng)成本來(lái)對(duì)待，等等。

　　有很多企業(yè)提過(guò)“感情留人”、“事業(yè)留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見(jiàn)“情”對(duì)員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒(méi)有“義”、“理”和“利”，員工關(guān)系會(huì)變得很脆弱;而缺少了“情”，員工關(guān)系就會(huì)變得冷冰冰。

　　需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對(duì)職業(yè)化精神的放棄，更不代表“情大于法”，講感情與員工的職業(yè)化并不矛盾——在中國(guó)和日韓這些高情景低契約的東亞國(guó)家，僅有硬性的條文和契約遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要在員工感情投入上做的更多。

　　總而言之，員工關(guān)系管理中的“情”，是要企業(yè)將心比心，尊重員工、善待員工;就像對(duì)待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠(chéng)和善意相處，而不是用“情”來(lái)替代“理”和“法”。

　　“義”是道義與責(zé)任

　　企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，首先是通過(guò)勞動(dòng)合同這種顯性的、法定的契約關(guān)系顯現(xiàn)，但是要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，僅有顯性的契約關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看不見(jiàn)的心理契約。而這種看不見(jiàn)的心理契約在平時(shí)不會(huì)覺(jué)得有什么，但一旦發(fā)生重大事件，將會(huì)對(duì)員工、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的影響，甚至是會(huì)影響到企業(yè)的存亡。

　　例如，當(dāng)企業(yè)遭遇重大災(zāi)害或?yàn)l臨倒閉破產(chǎn)時(shí)，如果企業(yè)一直都對(duì)員工有“義”，那么員工也會(huì)“義”字當(dāng)頭，不計(jì)個(gè)人得失甚至是伸出援手，與企業(yè)共同渡過(guò)危機(jī)關(guān)頭。早年的韓國(guó)三星就曾遭遇過(guò)生存危機(jī)，但后來(lái)在員工的齊心協(xié)力之下，終于共度難關(guān)，也從正面說(shuō)明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。

　　同理，盡管現(xiàn)在的“五險(xiǎn)”以及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時(shí)挺身而出、慷慨解囊的話，試問(wèn)員工又如何不會(huì)報(bào)之以李?盡管在法律上企業(yè)不必承擔(dān)勞動(dòng)合同約定之外的責(zé)任，但如果企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)更多，必然會(huì)贏得所有員工的認(rèn)同，而這種認(rèn)同也必然會(huì)換來(lái)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與敬業(yè)，更能吸引優(yōu)秀人才的加盟，為建立良好的雇主品牌添磚加瓦。

　　“理”是道理更是方法

　　企業(yè)是由不同的人構(gòu)成的組織，所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的風(fēng)格，也有不同的方式方法——管理風(fēng)格無(wú)所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說(shuō)，經(jīng)好但怕歪嘴的和尚。意思是企業(yè)里有好的政策與機(jī)制，但如果管理者方式方法有問(wèn)題，就會(huì)傳遞錯(cuò)誤的信息甚至是誤導(dǎo)員工，讓好心辦了壞事。所以，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業(yè)文化來(lái)作為紐帶，還需要有適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉?lái)建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。

　　員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項(xiàng)極其重要但又非常復(fù)雜的工作：說(shuō)重要是因?yàn)楹玫恼�策與制度如果得不到有效執(zhí)行，將會(huì)淪為一紙空談;說(shuō)復(fù)雜是因?yàn)閷?duì)待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式方法。

　　只有“理”而沒(méi)有“情”、“義”、“利”，員工關(guān)系會(huì)變得非常空洞和不堪一擊;而缺少了“理”的企業(yè)，員工關(guān)系很容易變得緊張、矛盾重重。

　　“利”的核心是員工收益

　　對(duì)于絕大多數(shù)人而言，沒(méi)有工作就沒(méi)有收入，沒(méi)有收入就無(wú)法生活。因此，員工關(guān)系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價(jià)值、并以此換來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。

　　“利”不僅是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但“利”不僅與員工有關(guān)，更與企業(yè)有關(guān)，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無(wú)論是員工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個(gè)話題。

　　所有涉及“利”的話題，其焦點(diǎn)不外乎兩個(gè)問(wèn)題：給多給少和怎么給。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為員工希望越多越好，企業(yè)希望越少越好——雙方在“利”上的觀點(diǎn)似乎是沖突的，但事實(shí)上，問(wèn)題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過(guò)程公平(薪酬福利機(jī)制與政策，以及職位等級(jí))，也包括結(jié)果公平(實(shí)際收入);但是，現(xiàn)實(shí)情況是幾乎沒(méi)有企業(yè)可以確保結(jié)果公平，因?yàn)閱T工之間會(huì)彼此比較結(jié)果而忽略過(guò)程，并且，還需要考慮到企業(yè)的支付能力。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過(guò)程公平，通過(guò)建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感。

　　只有“利”而沒(méi)有“情”、“義”、“理”，員工關(guān)系就會(huì)變成純粹的交易行為而不可能長(zhǎng)久;而缺少“利”，員工關(guān)系將淪為空談。

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