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如何理解人性化管理
導語：人性化管理作為一種管理模式，強調的是在滿足企業(yè)大局的前提下，充分尊重每個員工的理想，在管理中體現(xiàn)人文關懷，讓管理不再冷冰冰，讓員工體會家的溫馨，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去。
(一)人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力
人是企業(yè)的核心，當進入到文化管理階段后，以人為本的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一、目標統(tǒng)一的團隊，將形成企業(yè)的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要、最寶貴的資源。在日常的管理中關注、關懷員工，讓其體會家的溫馨和關懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去。
人性化管理是開發(fā)人才資源的管理妙方，通過研究人、認識人、了解人、理解人，進而貼近每一位員工，揚其所長，輔其成功。而制度化建設又能以明確的要求和嚴格的約束來規(guī)范和強化人的良好行為，矯正人的不良行為，建立正常的學習工作秩序，創(chuàng)造良好環(huán)境，提高效率和效益。正如俗話所說，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，人性化管理和制度化建設的有機結合，不僅能使企業(yè)形成既有規(guī)章的嚴肅，又有人情的溫馨，還有個性的張揚，寬松和諧的人際氛圍，而且能最大限度地調動人的積極因素，凝聚人心，鼓舞斗志，形成挑戰(zhàn)市場激烈競爭的強大原動力。
在現(xiàn)實生活中員工雖有為錢”而工作的動機，但有時卻出乎意料地對經(jīng)濟刺激無動于衷;有時渴望發(fā)揮自已的聰明才智，但有時又拒絕接受更具挑戰(zhàn)性的工作，不想去尋找新的 “奶酪”;人們都希望有一個良好和諧的人際關系，但遇到矛盾時卻耿耿于懷不能“有容乃大”等等。由此可見，人性的各種基本追求并無順序性和單一性，是隨著人的發(fā)展和環(huán)境的變化相互作用，并組合成復雜多樣的動機模式價值取向和目標定位。
人性化管理應體現(xiàn)在管理者能多視角、多層次地去解讀員工，從認識人理解人進而貼近每一位員工，揚其所長，輔其成功，在用人過程中，多謀善斷，知人善任，不拘一格，唯才是舉。
員工最大的心理特點是追求自我價值的實現(xiàn)，需要在工作中不斷的被認可，希望有一個充滿誠信的人際氛圍，有強烈的自尊心等等。因此人性化管理應充分尊重員工的勞動，并完善各種溝通渠道，及時了解和反饋員工的工作業(yè)績，讓員工不斷地有一種被賞識的成功感、認同感，從而產(chǎn)生一種安全感和歸屬感，把企業(yè)不僅當作自己安身立命之地，而且是實現(xiàn)人身價值的舞臺。
人性化管理還體現(xiàn)在適時提出鼓舞人心且通過努力可以達到的奮斗目標上，制造興奮點，增強凝聚力，從而最大限度地調動人的工作積極性。
(二)人性化管理將促進企業(yè)機制的完善人性化管理
并不排斥制度化的制約機制，這是由人的社會屬性所決定的。要從根本上打破大鍋飯解決公辦企業(yè)長期以來存在的干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的格局，就必須建立一整套行之有效的聘任制、責任制、考核制、獎懲制等運行機制，從而以明確的要求和嚴格的約束來規(guī)范和強化人的良好行為，矯正人的不良行為，建立正常的學習工作秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。
人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關愛，從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標和價值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗。人性化管理的工作方法：學習、交流、創(chuàng)新。學習是基礎，交流是手段，創(chuàng)新是目標。
如果把企業(yè)看成是奔騰的江河，那么制度化建設就是岸，人性化管理就是流;制度化建設是形，人性化管理是神。制度化建設使人性有了規(guī)范，個性正確的張揚，而人性化管理又使剛性的制度被逐漸地內化并成為人們自然的習慣和自律的行動。這種剛柔相濟、形神兼?zhèn)涞墓芾砝砟�，不僅能使企業(yè)形成既有規(guī)章的嚴肅，又有人情的溫馨，還有個性的張揚，寬松和諧的人際氛圍，而且能最大限度地調動人的積極因素，凝聚人心、鼓舞斗志，形成挑戰(zhàn)市場激烈競爭強大的原動力。
企業(yè)人性化管理存在的問題：
(一)人性化向泛自由化方向滑落
部分國有企業(yè)把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能。暫不討論弱管理模式本身的是與非，但由于人性化訴求的壓力而被動選擇弱管理模式，則肯定是不利于企業(yè)發(fā)展的。被動的弱化管理使決策管理層凡事畏手畏腳，平均主義、老好人心態(tài)擴散，使操作層泛自由化訴求不斷加碼，嚴重侵蝕企業(yè)的紀律與權威。這些都嚴重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。
(二)人性化向物質主義方向滑落
不少國有企業(yè)對人性化管理的理解居于純粹的物質層面，僅僅并且一味關注于提升勞動者，尤其是操作層勞動者的福利或報酬。長此以往，一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競爭力;三是會誘發(fā)企業(yè)內部各功能層面間的相互對立，削弱企業(yè)整體凝聚力。
(三)人性化向本位主義方向滑落
部分國有企業(yè)堅持人性化管理就是為本企業(yè)最大多數(shù)員工謀求最大利益，尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè)，往往以此為托詞解釋其員工超高報酬問題。人性化中的“人”應該是大寫的“人”：在本企業(yè)層次，是指絕大多數(shù)員工;在社會層次，是指社會全體勞動者。國有企業(yè)的國有屬性決定其企業(yè)利益必須服從社會整體利益。特殊行業(yè)、特殊領域員工收入允許適當高于社會平均線，但必須有度與量的約束。
(四)人性化向新型大鍋飯滑落
部分國有企業(yè)認為人性化管理的標志是企業(yè)高度穩(wěn)定，而穩(wěn)定企業(yè)的基本手段是分配，于是平均主義、大鍋飯思維露出了端倪：級別薪酬制、工種薪酬制、全員捆綁制、固定調整系數(shù)制等重新浮出水面。大鍋飯能帶來穩(wěn)定嗎不盡然。如果是低發(fā)展水平或者停滯式的穩(wěn)定，則肯定不是人性化。人性化幌子下的大鍋飯，其主要功用依然是扼殺企業(yè)的發(fā)展活力與激情，致使企業(yè)長期居于低發(fā)展或停滯狀態(tài)。
(五)人性化就是抹殺一切沖突
不少國有企業(yè)認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突有三種類型：任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言，關系沖突是企業(yè)功能或部分功能失調的表征，會加劇企業(yè)內部摩擦與敵對;而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業(yè)功能正常，會有利于企業(yè)內部信息交流與共享。從企業(yè)發(fā)展的視角來看，建設性的沖突是有百益而無一害的。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒必要的。
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