企業(yè)人性化管理存在的問題

　　導(dǎo)語：人性化管理不是公司對員工的恩賜，應(yīng)該是管理者和員工持續(xù)追求更高境界的行為或參與過程。人之初，性本善，說的是人性本無善惡之分，通過后天的培養(yǎng)可以向善，否則就可能向惡。

　　(一)人性化向泛自由化方向滑落

　　部分國有企業(yè)把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能。暫不討論弱管理模式本身的是與非，但由于人性化訴求的壓力而被動(dòng)選擇弱管理模式，則肯定是不利于企業(yè)發(fā)展的。被動(dòng)的弱化管理使決策管理層凡事畏手畏腳，平均主義、老好人心態(tài)擴(kuò)散，使操作層泛自由化訴求不斷加碼，嚴(yán)重侵蝕企業(yè)的紀(jì)律與權(quán)威。這些都嚴(yán)重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。

　　(二)人性化向物質(zhì)主義方向滑落

　　不少國有企業(yè)對人性化管理的理解居于純粹的物質(zhì)層面，僅僅并且一味關(guān)注于提升勞動(dòng)者，尤其是操作層勞動(dòng)者的福利或報(bào)酬。長此以往，一是會(huì)逐漸腐蝕企業(yè)的整體價(jià)值觀，扭曲員工隊(duì)伍的價(jià)值取向;二是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競爭力;三是會(huì)誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對立，削弱企業(yè)整體凝聚力。

　　(三)人性化向本位主義方向滑落

　　部分國有企業(yè)堅(jiān)持人性化管理就是為本企業(yè)最大多數(shù)員工謀求最大利益，尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè)，往往以此為托詞解釋其員工超高報(bào)酬問題。人性化中的“人”應(yīng)該是大寫的“人”：在本企業(yè)層次，是指絕大多數(shù)員工;在社會(huì)層次，是指社會(huì)全體勞動(dòng)者。國有企業(yè)的國有屬性決定其企業(yè)利益必須服從社會(huì)整體利益。特殊行業(yè)、特殊領(lǐng)域員工收入允許適當(dāng)高于社會(huì)平均線，但必須有度與量的約束。

　　(四)人性化向新型大鍋飯滑落

　　部分國有企業(yè)認(rèn)為人性化管理的標(biāo)志是企業(yè)高度穩(wěn)定，而穩(wěn)定企業(yè)的基本手段是分配，于是平均主義、大鍋飯思維露出了端倪：級(jí)別薪酬制、工種薪酬制、全員捆綁制、固定調(diào)整系數(shù)制等重新浮出水面。大鍋飯能帶來穩(wěn)定嗎不盡然。如果是低發(fā)展水平或者停滯式的穩(wěn)定，則肯定不是人性化。人性化幌子下的大鍋飯，其主要功用依然是扼殺企業(yè)的發(fā)展活力與激情，致使企業(yè)長期居于低發(fā)展或停滯狀態(tài)。

　　(五)人性化就是抹殺一切沖突

　　不少國有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突有三種類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言，關(guān)系沖突是企業(yè)功能或部分功能失調(diào)的表征，會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部摩擦與敵對;而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明企業(yè)功能正常，會(huì)有利于企業(yè)內(nèi)部信息交流與共享。從企業(yè)發(fā)展的視角來看，建設(shè)性的沖突是有百益而無一害的。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒必要的。

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