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管理考核標(biāo)準(zhǔn)必備（6篇）
管理考核標(biāo)準(zhǔn)1
鐵運分公司針對走出去轉(zhuǎn)型發(fā)展突顯的安全管理和員工素質(zhì)問題，深入開展以提升安全管理標(biāo)準(zhǔn)化、崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化為內(nèi)容的“雙標(biāo)”考核管理，通過加強運輸生產(chǎn)事前、事中、事后過程考核管理，有力促進了安全運輸生產(chǎn)，為公司健康發(fā)展提供強有力的保障和支持。
完善制度建設(shè)。該公司結(jié)合鐵運實際，制定下發(fā)了《安全生產(chǎn)管理考核辦法》簡稱“雙標(biāo)”，進一步細化完善檢查、驗收、考核和評定制度，將責(zé)任、考核分解細化到個人、班組、作業(yè)過程和生產(chǎn)現(xiàn)場，嚴(yán)格實施安全標(biāo)準(zhǔn)化管理。
開展專項考核。公司組織專業(yè)檢查組，嚴(yán)格按照“雙標(biāo)”安全生產(chǎn)管理、安全技術(shù)管理、設(shè)備和實施管理、外部行為評價、作業(yè)現(xiàn)場安全管理五項內(nèi)容對各生產(chǎn)單位進行考核評定，為消除不安全因素、提升安全管理、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化和保持良好的現(xiàn)場安全作業(yè)環(huán)境起到了積極作用。
強化動態(tài)監(jiān)管。一是通過強化公司干部走動式管理考核力度，明確檢查內(nèi)容、路線、頻出及質(zhì)量；二是按照“雙標(biāo)”考核辦法要求，對各生產(chǎn)單位自評情況進行驗收評定，極大地促進了各生產(chǎn)單位管理干部盯現(xiàn)場，抓標(biāo)準(zhǔn)，崗位職工上標(biāo)準(zhǔn)崗，干標(biāo)準(zhǔn)活；突出抓好重點環(huán)節(jié)的'安全管理，嚴(yán)格班前安全提醒，加強作業(yè)過程監(jiān)管，做好班后工作總結(jié)，確保了公司安全運輸生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達標(biāo)工作的順利開展。
開展安全警示教育敲響安全生產(chǎn)警鐘。
在“11·28”紀(jì)念碑前，接受警示教育的所有人員神情莊重、靜默肅立。該礦領(lǐng)導(dǎo)代表礦黨政向遇難礦工敬獻了花圈。在哀樂聲中，全體人員為遇難礦工默哀、致敬。在安全警示碑前全體人員進行了莊嚴(yán)的安全宣誓，鏗鏘有力的誓言表達了全礦廣大干部職工做好安全生產(chǎn)工作的信心與決心。這是該礦安全警示教育的一部分。
教育內(nèi)容豐富。該礦及時收集整理近期發(fā)生的案例視頻，要求各單位認真組織觀看、學(xué)習(xí)，切實把別人的事故當(dāng)作自己的事故看待，把小事故當(dāng)作大事故看待，深刻吸取教訓(xùn)，時刻引以為戒，抓好超前預(yù)防，堅決避免同類事故重復(fù)發(fā)生。
隨機現(xiàn)場提問。將事故案例警示教育開展情況做為日常檢查重點，組織專人檢查各單位事故案例學(xué)習(xí)簽字情況，同時要求跟班安監(jiān)員和安全管理人員對井下職工進行現(xiàn)場提問，重點提問事故發(fā)生原因及預(yù)防措施，著力解決事故傳達學(xué)習(xí)過程中的“腸梗阻”現(xiàn)象，督促各單位真?zhèn)鬟_、真貫徹，干部職工真學(xué)習(xí)、真了解，真正認清事故的本質(zhì)和危害。
嚴(yán)格抽查考試。根據(jù)事故案例的專業(yè)和性質(zhì)，利用班前班后會時間，對各單位相關(guān)或相近專業(yè)干部職工學(xué)習(xí)事故案例情況進行抽查考試，增強警示教育的目的性和針對性，有力促進干部職工深刻吸取近年出現(xiàn)的事故教訓(xùn)，切實杜絕類似安全問題發(fā)生。
管理考核標(biāo)準(zhǔn)2
一、工作任務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)
1、生產(chǎn)任務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、各單位、部門完成全年產(chǎn)值任務(wù)，該單位、部門管理人員得100分；每超任務(wù)1%,加0.1分；每差1%,扣0.15分；
②、各單位、部門全年產(chǎn)值任務(wù)較上年每增加1%，該單位、部門管理人員加0.1分；每差1%，扣0.15分；
�、�、各單位、部門全年完成利潤較目標(biāo)每增加1%，該單位、部門管理人員加0.2分；每差1%，扣0.3分；
2、安全任務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、各單位、部門責(zé)任安全事故按事故損失和社會影響進行考評。②、凡事故損失在100元以內(nèi)的，事故直接責(zé)任人扣0.1分，該單位、部門分管安全負責(zé)人扣0.05分，該單位、部門負責(zé)人扣0. 05分；
�、�、凡事故損失在100元（含100元）―1000元以內(nèi)的，事故直接責(zé)任人扣0.2分，該單位、部門分管安全負責(zé)人扣0.1分，該單位、部門負責(zé)人扣0.1分；
④、凡事故損失在1000元（含1000元）以上的，事故直接責(zé)任人扣0.5分，該單位、部門分管安全負責(zé)人扣0.3分，該單位、部門負責(zé)人扣0.2分；
�、�、若以上安全事故給企業(yè)造成較大社會影響，按上述標(biāo)準(zhǔn)加倍處理；
3、其他任務(wù)考評標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、凡不能完成上級交辦的`臨時任務(wù)，每次扣0.1分；
�、凇⒎膊徽J真履行本崗位職責(zé)，工作失職，每次扣0.2分，如造成較大損失或影響，加倍扣分；
�、邸⑹炀氄莆毡緧徫粯I(yè)務(wù)技能，不斷提高自身綜合素質(zhì)，凡因業(yè)務(wù)不精造成損失或影響，每次扣0.1分；
�、�、管理人員營私舞弊、以權(quán)謀私、假公濟私，每次扣1分，如造成較大損失或影響，加倍扣分直至辭退；
⑤、管理人員在工作外的行為給公司造成不良影響的，每次扣1分。
二、勞動紀(jì)律考評標(biāo)準(zhǔn)：
1、上班、開會或參加公司各項活動遲到、早退、中途溜號，每次扣0.5分；
2、無故曠工1天扣1分，連續(xù)曠工2天扣3分，連續(xù)曠工3天，予以辭退。全年累計曠工3天以上扣3分，累計曠工7天（含7天），予以辭退；
3、無故不參加公司召開的各種會議，每次扣1分；
4、員工請病、事假，按公司規(guī)定履行請假手續(xù)，每天扣0.2分。未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工處理；
5、上班時間竄辦公室，每次扣0.1分；
6、上班時間做私事，每次扣0. 1分。
三、精神文明考評標(biāo)準(zhǔn)：
1、管理人員辦公室不整潔、辦公物品擺放無序，每次扣0.1分；
2、管理人員負責(zé)的公共區(qū)域衛(wèi)生不符合公司有關(guān)規(guī)定，每次扣0.2分；
3、管理人員工作期間應(yīng)佩證上崗，凡未佩證的一次扣0.1分；
4、嚴(yán)禁工作期間穿拖鞋、打赤背，違者每次扣0.5分；
5、在工作期間打架、吵架，干擾辦公秩序，當(dāng)事人每次扣0.5分；
6、凡被乘客電話或來信表揚的，每次加0.5分；凡被市、區(qū)級新聞單位表揚的，每次加1分；凡被省級以上部門表揚的，每次加2分；
管理考核標(biāo)準(zhǔn)3
前言：
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者�？冃Э己说淖饔迷谟凇凹睢�，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？HR此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績效工資才進行考核。
在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日�？己斯ぷ�，是以人為中心的工作，考核的目的是改進工作行為，而不應(yīng)該是獎懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價和改進建議。目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的，并不是因為績效管理本身不好，而是因為沒有認清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠離了對人的關(guān)心。
著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師建議企業(yè)：提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。
績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響�？冃Э己税▋纱蟛糠郑�
1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了�？傊煌娜藢冃Э己擞胁煌男枨�，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
�。�1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
�。�1）特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的'產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
�。�1）客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。譚小芳老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。再著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師看來，一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，譚小芳老師總結(jié)了績效考核的原則有如下：
1、公平原則
2、嚴(yán)格原則
3、反饋的原則
4、差別的原則
5、結(jié)果公開原則
6、結(jié)合獎懲原則
7、單頭考評的原則
8、客觀考評的原則
實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。
其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
很多公司把日�？己伺c嚴(yán)格的獎懲制度結(jié)合起來，這樣做的結(jié)果勢必導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構(gòu)，制定了非常詳細的評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導(dǎo)向的管理，使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。
面對當(dāng)年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說：“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用評價的目光審視部下�！彼运J為“是績效主義害了索尼”。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
管理考核標(biāo)準(zhǔn)4
一、評分標(biāo)準(zhǔn)
考核項目
標(biāo)準(zhǔn)分
（100）
扣分標(biāo)準(zhǔn)
生產(chǎn)準(zhǔn)備30
1.因人員、設(shè)備、證件、手續(xù)不全，而影響工作，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2.由于原材料、半成品貯備不合理而影響使用或造成損失的，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
3.機械設(shè)備、電器電路疏于檢修而影響生產(chǎn)的，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
生產(chǎn)組織
30
1.生產(chǎn)關(guān)鍵時候，干部不能深入現(xiàn)場指揮協(xié)調(diào)，而延誤生產(chǎn)時間或使問題復(fù)雜化，而影響生產(chǎn)或工藝進度，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
2.現(xiàn)場情況不清，落實現(xiàn)場情況不準(zhǔn)，造成失誤，工作安排混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
3.因措施不當(dāng)，影響顧客生產(chǎn)，每次扣10分。
生產(chǎn)管理
40
1.無故不參加公司生產(chǎn)例會，每次扣5分。
2.不服從生產(chǎn)辦的工作安排、指揮和調(diào)度，造成某項工作整體部署受挫，給公司財產(chǎn)或信譽造成損失，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
3.出現(xiàn)影響本單位或其他單位生產(chǎn)的'事故、故障，而不及時匯報，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
4.干部不能堅守崗位值班，出現(xiàn)生產(chǎn)工作無法安排，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
5.施工過程中與客戶配合不好，引起糾紛，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
二、否定指標(biāo)
1、因措施不當(dāng)或責(zé)任原因，造成填井返工和報廢井，每次扣100分。
2、服務(wù)態(tài)度惡劣，給公司造成重大影響者扣100分。
3、不執(zhí)行調(diào)度指令，給公司生產(chǎn)造成嚴(yán)重影響扣100分。
管理考核標(biāo)準(zhǔn)5
1、組織學(xué)習(xí)的重要性
只有一個懂得不斷充實自我的學(xué)習(xí)型團隊，才能在發(fā)展的社會創(chuàng)造出更多的“奇跡”，考核團隊的幾項標(biāo)準(zhǔn)。從學(xué)習(xí)的作用來講：傳統(tǒng)型營銷團隊的學(xué)習(xí)性意識不強，他們多滿足固有的知識和經(jīng)驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向?qū)W習(xí)。而在學(xué)習(xí)型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都布滿了強烈的再學(xué)習(xí)意識，善于在實踐中將理論和實際相結(jié)合，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點，加以吸收。
面對這樣的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要擅于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會和組織學(xué)習(xí)。在彼得·圣吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學(xué)習(xí)的特點是什么？實際上就是五項修煉，一個學(xué)習(xí)型組織的理論、工具和方法就是分出三個領(lǐng)域，這三個領(lǐng)域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，假如拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是心智模式和團隊學(xué)習(xí)，中間就是系統(tǒng)思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。 總體來說，團體的聰明總是高于個人的聰明。當(dāng)團體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團體能產(chǎn)生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快。
2、執(zhí)行力
在團隊里，也許我們并不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的.責(zé)任心和事業(yè)心，對于公司精心制定的戰(zhàn)略要在理解、把握、吃透的基礎(chǔ)上把戰(zhàn)術(shù)不折不扣、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去，對于過程中的每一個運作細節(jié)和每一個項目流程都要落到實處，園長之友《考核團隊的幾項標(biāo)準(zhǔn)》。
另外，要保證團隊的執(zhí)行力，要害要在執(zhí)行過程中明確要實現(xiàn)的目標(biāo)分哪幾個階段和具體確定工作指標(biāo)，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的要害，也是保證團隊執(zhí)行力的要害。
3、創(chuàng)新力
只有不斷地創(chuàng)新才能保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢？做教育培訓(xùn)，是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓(xùn)是提高隊員知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。尤其在知識經(jīng)濟時代，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)得更為明顯。
其實創(chuàng)新能力也體現(xiàn)在企業(yè)治理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓(xùn)才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當(dāng)中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，并最終在競爭中打敗對手。
4、團隊分工與合作
企業(yè)的發(fā)展從內(nèi)而言，經(jīng)由創(chuàng)始人積聚松散個體到擴大群體規(guī)模直至組織結(jié)構(gòu)、功能均衡發(fā)展的過程。從社會大系統(tǒng)而言，則是隨其進化演變規(guī)律呈現(xiàn)出波浪式的起伏推動，其主動力源于內(nèi)部循環(huán)供給能量。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)人擁有教練、發(fā)動團體的能力；治理層擁有教練、發(fā)動部屬的能力；員工擁有教練、發(fā)動自我的能力，最終形成上中下協(xié)調(diào)平衡、整體互動的運動態(tài)勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。
管理考核標(biāo)準(zhǔn)6
摘要：高校人力管理階層最重要的環(huán)節(jié)之一就是行政管理人員。當(dāng)前高校行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)存在著一定程度上的問題，阻礙了高校管理人員隊伍的發(fā)展和壯大。因此本文就行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)的問題進行分析，提出了一些相關(guān)可行策略以適當(dāng)改進高校行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)的不足之處，希望能使行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)更加完善、科學(xué)、合理。
關(guān)鍵詞：行政管理人員；考核評判；標(biāo)準(zhǔn)研究
高校行政管理人員的考核評判標(biāo)準(zhǔn)是指考核主體人員從考核目標(biāo)出發(fā)，通過一定的方法和程式，制定出的便于考核行政管理人員自身素質(zhì)、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作成績的標(biāo)準(zhǔn)體系。它是高校人力資源管理部門工作的主要組成部分和基礎(chǔ)，同時也是高校進行行政管理人員考核的參照環(huán)節(jié)之一。完善、科學(xué)、合理的行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)能展現(xiàn)行政管理人員行政工作的重要現(xiàn)實意義，激發(fā)行政管理人員的工作積極性，調(diào)動他們的工作熱情、創(chuàng)造能力，以便為學(xué)校的行政管理貢獻力量。
一、高校行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)存在的問題
（一）考核對象對考核評判標(biāo)準(zhǔn)的認識不到位
考核標(biāo)準(zhǔn)制定的目的是為了正確評判考核對象在工作職位、履行義務(wù)等方面完成度，使其明白自己管理工作中的不足之處，有利于今后更大工作成績的取得。然而，當(dāng)前的部分高校行政管理人員對考核評判標(biāo)準(zhǔn)的忽視，直接導(dǎo)致了工作的混亂，以及對“優(yōu)秀”層級的偏執(zhí)。他們覺得“優(yōu)秀”才是人員考核評判的標(biāo)準(zhǔn)，是獲得晉升機會，高層職務(wù)、薪資上漲的主要依據(jù)。工作中將考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做形式，認為上層領(lǐng)導(dǎo)才是決定行政管理人員“優(yōu)秀”與否的核心。同時，在利益的驅(qū)使下，不擇手段的拉關(guān)系，競爭中你爭我奪，行政管理部門同事間的和諧被損害，長期以往，將會造成行政管理考核的`地位架空，淪為被漠視的境地。
�。ǘ┛己嗽u判標(biāo)準(zhǔn)不清晰且操作性不強
當(dāng)前的各大高校采用的行政管理考核評判標(biāo)準(zhǔn)仍然是“德、能、勤、績”，考核指標(biāo)模糊，柔性大于剛性，工作指向不明朗，因此可操作性不強�，F(xiàn)在的行政管理人員無法明確界定自身工作職責(zé)范圍，就導(dǎo)致了考核時難以體現(xiàn)考核對象更全面的工作范圍和工作職責(zé)，在評判打分上考核對象的工作成績和質(zhì)量無法得到實際展現(xiàn)。（1）考核評判標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。當(dāng)前的大部分高校沒有對行政管理人員進行分類考核和評價，也沒有運用量化的方式進行人員工作的比較，考核評判標(biāo)準(zhǔn)仍舊停留在“德、能、勤、績”四個打分體系，呈現(xiàn)一個標(biāo)準(zhǔn)走全校的模式。顯而易見，這種傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)無法正確的對考核對象的現(xiàn)實情況進行評判，考核標(biāo)準(zhǔn)具有局限性[1]。（2）考核評判標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面針對性。許多高校在制定行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)時沒有進行人員崗位、工作范疇、工作內(nèi)涵的劃分，考核標(biāo)準(zhǔn)不全面且沒有針對性。即使有一定的考核制度標(biāo)準(zhǔn)體系的存在，卻缺乏具體量化指標(biāo)的規(guī)范，通常都是以傳統(tǒng)的評判打分制進行評價。從高校發(fā)展需求來看，無法全面針對的對管理人員的工作成績進行打分評判。
�。ㄈ┛己嗽u判標(biāo)準(zhǔn)指定人員專業(yè)程度低
從一定程度上說，考核評判標(biāo)準(zhǔn)的制定人員專業(yè)性的高低同時關(guān)系到考核評判標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量的高低，是決定考核批判標(biāo)準(zhǔn)是否符合實際、符合管理需求的重要決定因素�？己嗽u判標(biāo)準(zhǔn)制定人員隊伍通常情況下都是臨時組建的，何時需要何時現(xiàn)組，人員的不固定性就導(dǎo)致了隊伍的專業(yè)性不強，知識素質(zhì)良莠不齊，甚至對考核評判標(biāo)準(zhǔn)本身的理解都不夠深刻，對考核標(biāo)準(zhǔn)制定目的、要求、內(nèi)涵、程式度知之甚少，這些因素的發(fā)酵最終會影響考核評判標(biāo)準(zhǔn)的制定質(zhì)量。
二、高校行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)提升策略
�。ㄒ唬┨岣呖己藢ο笏枷胝J識完善標(biāo)準(zhǔn)
想要提高行政管理人員對考核評判標(biāo)準(zhǔn)的正確認識就一定要從人員的思想入手，否則怎樣努力行政管理考核標(biāo)準(zhǔn)都是空殼一個。而人員思想認識的提升就要依賴于制度的完善，主要是分配制度、職務(wù)晉升制度、干部提拔制度等，將考核結(jié)果與工作、稱號評定、崗位晉升以及職業(yè)設(shè)計緊密的聯(lián)系在一起，用激勵制度激發(fā)員工的實際工作行動熱情，使他們正確認識到考核評判標(biāo)準(zhǔn)不是一種形式，也不是單純?yōu)榱丝己硕嬖诘模陨砭哂兄贫ǖ哪康男院妥饔眯訹2]。
�。ǘ┩七M考核評判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)適用性發(fā)展
（1）考核評判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化。考核評判標(biāo)準(zhǔn)是一種標(biāo)志，用來反映考核對象的工作職責(zé)、工作能力、工作性質(zhì)。所以想要將其完善就需要通過了解國家相關(guān)行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)，借鑒兄弟高校的優(yōu)秀例子或詢問人力資源管理領(lǐng)域的專家等途徑，選擇有針對性的標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)決定后，還應(yīng)明確主次。衡量考核標(biāo)準(zhǔn)比重。對比重系數(shù)的確定，可以運用召集人事管理經(jīng)驗豐富人員一起討論或是問卷調(diào)查的方法，衡量各個考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性，得出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)占比，從而實現(xiàn)考核評判標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化發(fā)展。（2）考核評判標(biāo)準(zhǔn)適用化。在制定選擇考核評判標(biāo)準(zhǔn)時要規(guī)避通用考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該針對不同的崗位、不同的職責(zé)進行分項設(shè)置。提高考核制度標(biāo)準(zhǔn)的適用性，從而加強考核結(jié)果的說服力。
�。ㄈ┙⑾鄬Ψ�(wěn)定的考核評判標(biāo)準(zhǔn)隊伍
高校的考核標(biāo)準(zhǔn)制定隊伍一般是由主管人事部門領(lǐng)導(dǎo)和人事成員組成，人事部門的職責(zé)在于日常的考核評判工作。目前的普通高�？己岁犖榻⑹艿礁鞣揭蛩氐闹萍s，想要成立一支固定的專職標(biāo)準(zhǔn)制定隊伍顯然有困難，因此通常情況下的標(biāo)準(zhǔn)制定人員都是兼職和業(yè)余的，專業(yè)水平和工作熟練程度不高，所以加強培訓(xùn)、指導(dǎo)相關(guān)人員的考核制定理念和方法學(xué)習(xí)是當(dāng)前的必要任務(wù)。在建立隊伍的過程中，要注意考核評判標(biāo)準(zhǔn)制定隊伍的穩(wěn)定性，人員更換勿要太過頻繁，從整體上保證標(biāo)準(zhǔn)制定隊伍的水平。減少培訓(xùn)壓力，節(jié)省培訓(xùn)費用的同時，實現(xiàn)隊伍的優(yōu)化。
三、結(jié)語
行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素，應(yīng)該加以完善，并且向科學(xué)化適用化方向推進，考核評判標(biāo)準(zhǔn)隊伍的建設(shè)也是需要重視的環(huán)節(jié)，本文通過對行政管理人員考核評判標(biāo)準(zhǔn)的問題研究提出了相應(yīng)的策略方法，以期引起行政管理人員對考核評判標(biāo)準(zhǔn)的重視并有效利用，為高校的未來發(fā)展鋪平道路。
參考文獻
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