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員工流動(dòng)的原因有哪些
導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工跳槽的理由有許多都不可思議的簡(jiǎn)單，而對(duì)于那些不問(wèn)員工為什么想要離職的領(lǐng)導(dǎo)，他們可能不必要地失去了許多員工，最后高價(jià)補(bǔ)缺。下面我們來(lái)看看員工流動(dòng)的原因有哪些。
Glassdoor(美國(guó)一家做企業(yè)點(diǎn)評(píng)與職位搜索的職場(chǎng)社區(qū))網(wǎng)站上有人們分享的百萬(wàn)份以上的簡(jiǎn)歷，我們從中收集了海量的有關(guān)工作變動(dòng)的數(shù)據(jù)。在這些簡(jiǎn)歷中，我們通過(guò)比較在公司內(nèi)部發(fā)生職位變動(dòng)和離職前往另一家公司的不同工作變動(dòng)，得以悉知員工流動(dòng)的原因。
在一項(xiàng)新研究中，我和Glassdoor網(wǎng)站的數(shù)據(jù)科學(xué)家Morgan Smart查看了超過(guò)5000份職位變動(dòng)，這些數(shù)據(jù)來(lái)自于求職者自2007年至2016年間在Glassdoor網(wǎng)站上分享的上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷樣本。其中，有一些是員工在一家企業(yè)內(nèi)發(fā)生職位變動(dòng)，如從財(cái)務(wù)助理升為財(cái)務(wù)主管。其余的則是員工跳槽去了一家新的公司。
通過(guò)綜合實(shí)際的職位變動(dòng)數(shù)據(jù)和Glassdoor網(wǎng)站上的公司評(píng)分和薪酬信息等數(shù)據(jù)，我們查明了促使員工留在公司內(nèi)部或跳槽到另一家公司的統(tǒng)計(jì)學(xué)因素。盡管這些數(shù)據(jù)只被證明有相關(guān)性，而無(wú)法確定因果關(guān)系，我們依然相信，這些數(shù)據(jù)揭示了一些對(duì)于HR如何留住人才困擾的重要解決線索。在研究中，我們關(guān)注的是員工流動(dòng)與員工薪酬、公司文化、員工當(dāng)前職位和工齡以及員工所在企業(yè)類(lèi)型等因素的相關(guān)性。
導(dǎo)致員工流動(dòng)的因素
在導(dǎo)致員工流動(dòng)的因素中，有一個(gè)容易被忽視：讓員工在一個(gè)職位干太久。即使是在控制了薪酬、企業(yè)類(lèi)型、職稱(chēng)及其他多項(xiàng)變量因素后，我們依然發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一位員工在一個(gè)相同的職位上做了太久而沒(méi)有職稱(chēng)變動(dòng)，他跳槽到另一家公司以開(kāi)啟職業(yè)生涯新階段的可能性就要大得多。在一個(gè)職位上多待10個(gè)月，員工跳槽到新公司的幾率就會(huì)提升1%，這在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是非常重要的影響。
一個(gè)可能的原因是，那些在公司內(nèi)看不到自己晉升機(jī)會(huì)的員工最終會(huì)去別的公司尋找機(jī)會(huì)。對(duì)此，有一個(gè)簡(jiǎn)單的應(yīng)對(duì)之策。通過(guò)給員工提供清晰的晉升路線，定期調(diào)整員工職稱(chēng)，企業(yè)就能給員工看到更多機(jī)會(huì)，從而限制此類(lèi)有害的職位停滯。
薪酬因素
然而，我們的研究發(fā)現(xiàn)，持續(xù)調(diào)整員工職位的方法還不夠，確保薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于留住人才也非常重要。我們發(fā)現(xiàn)，底薪每提高10%，員工繼續(xù)留在同一家公司的概率增加1.5%，這兩個(gè)要素之間具有重要的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)性。
這意味著，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工不會(huì)只因?yàn)樾碌穆毞Q(chēng)就一直留下來(lái)。但當(dāng)他們?cè)诳紤]晉升所帶來(lái)的新職責(zé)時(shí)，他們也認(rèn)為薪水要同步上漲。我們的數(shù)據(jù)顯示，如果領(lǐng)導(dǎo)不能同時(shí)在職責(zé)和薪水兩方面給出有意義的承諾，員工很有可能會(huì)尋找另謀出路。
企業(yè)文化因素
拋開(kāi)職位晉升和薪酬因素，我們發(fā)現(xiàn)，公司文化也會(huì)影響到員工的去留。對(duì)于那些熟知展示積極的公司文化能帶來(lái)好處的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，這并不奇怪。當(dāng)員工選擇雇主時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)他們一般都會(huì)選擇在Glassdoor網(wǎng)站上評(píng)分更高的公司。
具體來(lái)講，我們發(fā)現(xiàn)，一家公司在Glassdoor網(wǎng)站上的整體評(píng)分每高一星(從一星到五星的評(píng)分制)，其員工留在公司等待晉升的概率增加4%。類(lèi)似，我們?cè)趦身?xiàng)公司文化的細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的顯著關(guān)聯(lián)：高晉升機(jī)會(huì)分?jǐn)?shù)和高文化與價(jià)值觀分?jǐn)?shù)。單獨(dú)來(lái)講，一家公司在這兩個(gè)方面的Glassdoor網(wǎng)站評(píng)分每增加一星(總共五星)，就對(duì)應(yīng)于員工留在當(dāng)前公司等待晉升的幾率提升5%。這表明，從統(tǒng)計(jì)學(xué)來(lái)看，清楚自身的晉升途徑又認(rèn)可公司價(jià)值體系的員工離職的可能性較小。
影響甚微的因素
我們還發(fā)現(xiàn)，某些因素對(duì)員工流動(dòng)沒(méi)有影響。首先是公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的水準(zhǔn)。這告訴我們，當(dāng)員工考慮去留問(wèn)題的時(shí)候，主要是基于自身發(fā)展的遠(yuǎn)景，也可能會(huì)考慮到他們和領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系。如果員工看不到上升空間，即使是最能打雞血的CEO也不能增加員工的忠誠(chéng)度。
其次，我們還發(fā)現(xiàn)，工作與生活平衡和員工的去留之間沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的關(guān)聯(lián)。工作與生活平衡肯定有益于提高員工的整體滿意度，但和其他因素相比，對(duì)去留問(wèn)題的影響并不大。員工通常在別處看到更好的發(fā)展前景時(shí)選擇離職，而當(dāng)前職位的工作與生活平衡不大可能會(huì)改變這種決定。
這意味著什么?
從員工角度考慮，找一份新工作值得一試。我們發(fā)現(xiàn)員工每次跳槽平均能帶來(lái)5.2%的薪水提升。但更主要的是，員工是在發(fā)現(xiàn)必須跳槽才能獲得進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展時(shí)選擇離職的。在我們研究過(guò)的那些簡(jiǎn)歷中，73%的職位變動(dòng)是員工跳槽，只有27%是在公司內(nèi)部變動(dòng)。
這樣的高員工流失率描繪了HR們面臨的挑戰(zhàn)，卻也提示了解決之道。在現(xiàn)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)，相比跳槽，員工更信賴(lài)在目前工作單位內(nèi)部尋求就會(huì)，這就留出了余地。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，找出員工流動(dòng)的影響因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對(duì)于員工過(guò)萬(wàn)的企業(yè)，即使是員工留在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行職位變動(dòng)的幾率提升1%，這也意味著有數(shù)百位老員工不會(huì)跳槽。
對(duì)于招聘官來(lái)說(shuō)，我們的研究發(fā)現(xiàn)還有另一重含義。我們的結(jié)論提供了多種方法以甄別有意愿離職的人才。相比于在公司內(nèi)部晉升機(jī)制里迅速攀升的員工，已經(jīng)在一個(gè)職位上呆了一年以上的員工從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來(lái)看將更可能接受招聘官的邀請(qǐng)。而公司文化評(píng)價(jià)較低或薪酬低與平均水平的員工，也更容易考慮新公司伸出的橄欖枝。
對(duì)于雇主而言，員工流動(dòng)是一種極大的損耗。我們的研究表明，雇主已經(jīng)在某種程度上控制員工的流動(dòng)水平，而降低員工流動(dòng)的方法也已昭然若揭。為了更好地留住員工，就要為員工規(guī)劃清晰的職業(yè)前景，付給他們具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，并且培養(yǎng)健康的企業(yè)文化。
員工流動(dòng)是管理的常態(tài)
曾經(jīng)認(rèn)識(shí)一個(gè)在可口可樂(lè)工作的朋友，兩年后有事去找他，早已經(jīng)離職。不僅該員工離職了，銷(xiāo)售部門(mén)的員工在兩年內(nèi)基本換了一遍�？煽诳蓸�(lè)，可是在最佳雇主排行榜靠前的企業(yè)。這么高的離職率，并沒(méi)有影響可口可樂(lè)的聲譽(yù)，也沒(méi)有影響可口可樂(lè)的正常運(yùn)行。
有文章說(shuō)，美國(guó)人一生至少要搬六次家，多的要搬幾十次，遷徙已經(jīng)成為美國(guó)人生活的一部分。在我看來(lái)，遷徙通常意味著要換工作，那么，美國(guó)人一生平均要換多少次工作呢？在網(wǎng)上查了一下，發(fā)現(xiàn)下列幾組數(shù)據(jù)：
加州大學(xué)戴維斯分校（University of California,Davis）教授、經(jīng)濟(jì)系主任斯蒂文斯（Ann Stevens）說(shuō)，一個(gè)人一生從事七份工作。
美國(guó)勞工部勞工統(tǒng)計(jì)局表示，研究者目前所了解到的只是，剛參加工作的人會(huì)頻繁換工作：16至19歲的就業(yè)者中有四分之三的人、20至24歲的就業(yè)者中有一半的人，在一年之內(nèi)更換了工作。
勞工統(tǒng)計(jì)局經(jīng)濟(jì)學(xué)家彼雷特（Chuck Pierret）長(zhǎng)期以來(lái)一直在進(jìn)行一項(xiàng)研究，以更精確地統(tǒng)計(jì)美國(guó)人長(zhǎng)時(shí)期以來(lái)的工作穩(wěn)定性狀況。此項(xiàng)研究始于1979年，共有10,000名14至22歲的美國(guó)人接受了調(diào)查，目前最近的數(shù)據(jù)顯示，這組調(diào)查對(duì)象在18至42歲之間每人平均從事過(guò)10.8份工作。
1996年普通美國(guó)人為現(xiàn)有雇主的工作年限是3.8年，2000年是3.5年，2008年是4.1年。
上述數(shù)據(jù)不盡相同，但支持同樣一個(gè)事實(shí)：美國(guó)人經(jīng)常換工作，或者說(shuō)經(jīng)常跳槽。
我曾經(jīng)想在網(wǎng)上搜索美國(guó)人為什么頻繁跳槽的美國(guó)，結(jié)果都是探索中國(guó)人為什么中西的文章。
我很困惑：為什么中國(guó)人這么困惑于跳槽，而美國(guó)人沒(méi)有這么大的困惑？
我們?cè)瓉?lái)以為差企業(yè)的離職率高，讓我們想象不到的是，好企業(yè)的離職率其實(shí)往往高于差企業(yè)。我甚至發(fā)現(xiàn)，有些差企業(yè)的員工穩(wěn)定性高得驚人。
跳槽高峰通常發(fā)生在兩個(gè)階段：一個(gè)是初入職場(chǎng)階段，因?yàn)閱畏交螂p方不滿意而離職或跳槽；二是有了職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)后，為了尋找更好的平臺(tái)而跳槽。
一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于差企業(yè)，初入職場(chǎng)的員工跳槽率較高。這是因?yàn)椴钇髽I(yè)選拔員工把關(guān)不嚴(yán)，培訓(xùn)不夠所致；對(duì)于好企業(yè)，有職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的員工跳槽率較高，只要晉升通道受阻，很多人會(huì)選擇跳槽。并且，優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)歷往往是跳槽后求職的籌碼。
跳槽率高是好事還是壞事？這是一個(gè)需要思考的問(wèn)題。
我發(fā)現(xiàn)，一些普通企業(yè)的跳槽率低，是因?yàn)閱T工缺乏職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，你說(shuō)這是好事還是壞事？特別是一些小企業(yè)的員工，他們的技能只能在某個(gè)企業(yè)生存，離開(kāi)這個(gè)企業(yè)就毫無(wú)價(jià)值，他們當(dāng)然不愿意跳槽。這樣的企業(yè)，跳槽率低，形成的是“醬缸”。
我服務(wù)過(guò)一家上市公司，也是行業(yè)龍頭，公司位于深圳。深圳人本來(lái)跳槽率就高，加上又是行業(yè)龍頭，是全行業(yè)的企業(yè)豬頭的目標(biāo)。于是，這家企業(yè)被稱(chēng)為行業(yè)的“黃埔軍�！�，凡是從這家企業(yè)跳槽的人，基本上職務(wù)升一級(jí)，工資漲一倍——這么大的誘惑率，想不跳槽都難。然而，這家企業(yè)似乎對(duì)跳槽有免疫率，跳槽雖然對(duì)正常管理有影響，但影響卻很小。一茬員工跳槽了，另一茬員工很快就成長(zhǎng)起來(lái)了。并且出現(xiàn)了另外一個(gè)現(xiàn)象：跳槽的員工雖然短期收入提高，職務(wù)提升，但總體進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在公司內(nèi)部提升的速度，很多跳槽員工回流。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的業(yè)務(wù)員基本上實(shí)行劃片包干，而這家企業(yè)周期性地讓員工互換市場(chǎng)。也就是說(shuō)，員工如果不跳出去，就讓員工在內(nèi)部跳。我甚至發(fā)現(xiàn)，一個(gè)中高管跳槽，有一群人會(huì)非常高興。因?yàn)橹懈吖芴�，必然要在�?nèi)部遞補(bǔ)，于是，一批員工有了機(jī)會(huì)。比如，總監(jiān)跳槽，大區(qū)經(jīng)理有了遞補(bǔ)機(jī)會(huì)；大區(qū)經(jīng)理升職，省區(qū)經(jīng)理有了遞補(bǔ)機(jī)會(huì)。如此類(lèi)推，一批人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)了。
隨著中國(guó)的更加自由開(kāi)放，隨著中國(guó)的社會(huì)化保障體系更加完善，隨著中國(guó)的年輕人更加自信，隨著中國(guó)社會(huì)化培訓(xùn)體系的完善，員工跳槽率越來(lái)越高，這將是中國(guó)企業(yè)的常態(tài)。
當(dāng)員工流動(dòng)成為常態(tài)時(shí)，中國(guó)企業(yè)的管理體系是否能夠適應(yīng)？在此情況下，出現(xiàn)了一種反思：如何降低員工的流動(dòng)率？這當(dāng)然是一種積極的思考，因?yàn)檫^(guò)度的員工流動(dòng)對(duì)于正常經(jīng)營(yíng)是會(huì)形成一定干擾的。
我則一直在另一個(gè)方向思考：企業(yè)應(yīng)該建立什么樣的管理體系，以適應(yīng)員工的正常流動(dòng)。也就是說(shuō)，當(dāng)員工流動(dòng)成為一種社會(huì)常態(tài)時(shí)，企業(yè)的管理體系應(yīng)該適應(yīng)這種常態(tài)。或者說(shuō)，企業(yè)要能夠盡可能降低員工流動(dòng)對(duì)正常工作秩序的影響。
我的岳母因?yàn)槠c要請(qǐng)保姆，保姆流動(dòng)率很高，都是因?yàn)橄庸べY低。后來(lái)，工資（甚至子女們暗中給的紅包）上去了，但仍然經(jīng)常離職。我老婆為了留住保姆，使盡了招數(shù)，包括給保姆的孩子介紹工作、介紹對(duì)象，讓保姆的老公住在家里，但都沒(méi)有用，都是干一段時(shí)間就走，而且基本上是走了就后悔——要求再回來(lái)——所以經(jīng)常還有“候任保姆”。后來(lái)，我勸老婆：這就是正常的，也別過(guò)份用心，只要做好隨時(shí)招保姆的準(zhǔn)備就行了。
普通企業(yè)為什么害怕員工流動(dòng)？因?yàn)橛行┢髽I(yè)的管理體系是建立在假設(shè)員工不流動(dòng)基礎(chǔ)上的，一旦員工流動(dòng)，則秩序大亂。
比如，普通企業(yè)的業(yè)務(wù)員實(shí)行分片包干，并且整個(gè)區(qū)域市場(chǎng)的運(yùn)作過(guò)程是個(gè)“黑箱”——除了員工熟悉，其他人一無(wú)所知。這樣的管理，當(dāng)然害怕員工流動(dòng)。
上述那家行業(yè)龍頭企業(yè)則不然，員工每天的工作行程都記錄在案，工作雖然是員工做的，但客戶和市場(chǎng)掌握在公司手中。即使員工流動(dòng)，其他人也很容易接手。并且，這家企業(yè)建立了完善的管理體系，后備人才充足，不懼人才流動(dòng)——不流動(dòng)是好事，流動(dòng)也非壞事。
自從進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域以來(lái)，一直持上述觀點(diǎn)。我發(fā)表的第一篇關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的文章是“陽(yáng)光下的營(yíng)銷(xiāo)”——在《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》上發(fā)表時(shí)被王榮耀老師改為“光明營(yíng)銷(xiāo)”。如果一個(gè)業(yè)務(wù)員的行為，一切都在“陽(yáng)光之下”，那么，他的流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生大的影響嗎？
我剛到現(xiàn)在的企業(yè)任職時(shí)，發(fā)現(xiàn)流動(dòng)率很高，月流動(dòng)率高達(dá)17%。也就是，一年之內(nèi)，員工基本全換一遍。
我也曾經(jīng)想做出改變，后來(lái)發(fā)現(xiàn)很難，因?yàn)檫@是一個(gè)行業(yè)員工的基本特點(diǎn)�，F(xiàn)在，我的做法已經(jīng)有所改變：第一，盡可能留住優(yōu)秀員工，普通員工的流動(dòng)不可怕；第二，加快新員工的培訓(xùn)速度，讓新員工盡快能夠進(jìn)入角色。
為什么有些中國(guó)企業(yè)特別害怕員工流動(dòng)呢？我覺(jué)得這與部分中國(guó)人的管理思維有關(guān)。
現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)基本特點(diǎn)就是專(zhuān)業(yè)化分工之下的管理，專(zhuān)業(yè)分工使得員工的工作容易標(biāo)準(zhǔn)化、模式化、程式化，它所帶來(lái)的效果有兩方面：一是效率的提高，主要是熟練程度所帶來(lái)的效率；二是員工的可替換性大大增強(qiáng)。
如果一個(gè)企業(yè)的組織和管理設(shè)計(jì)，使得員工具備超強(qiáng)的“可替換性”，那么，員工流動(dòng)對(duì)正常工作的影響就會(huì)很小�？上�，在這一點(diǎn)上，中國(guó)企業(yè)恰恰是弱項(xiàng)。應(yīng)該說(shuō)，在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，這項(xiàng)工作做得不錯(cuò)。所以，盡管“農(nóng)民工”的流動(dòng)率比較高，但中國(guó)的生產(chǎn)管理卻基本不受影響。
員工流動(dòng)影響比較大的領(lǐng)域包括研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)和職能部門(mén)，其中以營(yíng)銷(xiāo)最為嚴(yán)重。很多中國(guó)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員是“跑單幫”的，“跑單幫”要求員工的能力是復(fù)合型的、經(jīng)驗(yàn)型的，這樣的員工“可替代性”很差，市場(chǎng)控制在員工手中，員工流動(dòng)可能就意味著市場(chǎng)丟失。
管理缺乏“傳承性”是企業(yè)害怕員工流動(dòng)的另一個(gè)重要原因。缺乏“傳承性”是因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)程往往缺乏記錄。ISO9000的精髓是：該說(shuō)的要說(shuō)到，說(shuō)到的要做到，做到的要見(jiàn)到。“做到的要見(jiàn)到”本來(lái)是最簡(jiǎn)單的工作，卻是多數(shù)中國(guó)人最討厭的工作，認(rèn)為最沒(méi)有意義、最無(wú)效的工作。因?yàn)楣芾砣狈Α翱蓚鞒行浴�，所以，某個(gè)員工離職，可能其他人的工作無(wú)法銜接。
不知道是上初中還是高中，學(xué)過(guò)一篇古文，其中有一句話“流水不腐，戶樞不蠹”，不知道員工的流動(dòng)是否也適應(yīng)這句話。
除了觀察員工流動(dòng)率外，還要觀察員工流動(dòng)結(jié)構(gòu)，即什么人在流動(dòng)。在此加以簡(jiǎn)單討論。
新招聘員工在試用期的流動(dòng)，通常不屬于員工流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)之列。我曾經(jīng)提出過(guò)如何降低新流動(dòng)流動(dòng)率的文章，基本做法是建立新員工“孵化基地”，盡可能不讓新員工（指營(yíng)銷(xiāo)人員）“跑單幫”。我的體會(huì)是：采用此法，新員工成熟速度至少加快一倍，新員工離職率從60%-70%下降為10%-20%。
員工無(wú)預(yù)警流動(dòng)。這是影響很壞的流動(dòng)。西方國(guó)家的員工流動(dòng)率雖然高，但法制完善，員工流動(dòng)可以控制在可控范圍之內(nèi)，所以影響不大。中國(guó)的《勞動(dòng)法》，立法上過(guò)度保護(hù)員工，讓部分員工有空可鉆。比如，經(jīng)常見(jiàn)到員工因企業(yè)辭退而打官司，卻極少見(jiàn)到因?yàn)閱T工無(wú)預(yù)警離職而打官司的。不是企業(yè)不想打官司，而是這樣的官司很難打。
對(duì)于轉(zhuǎn)換身份當(dāng)老板這類(lèi)離職，企業(yè)基本無(wú)能為力。對(duì)于一個(gè)想當(dāng)老板的人，再優(yōu)厚的條件也很難留下來(lái)。所以，有兩類(lèi)找到了要求離職時(shí)，我是毫不猶豫地要答應(yīng)并祝福的：一是自己當(dāng)老板；二是找到自認(rèn)為比現(xiàn)在“更體面”的工作的。
普通員工，工作是程式化的，離職后的遞補(bǔ)很快，對(duì)企業(yè)影響比較大。而進(jìn)入管理層的員工，在培養(yǎng)上是下過(guò)心血的，離職的短期損失可能不大，但如果人數(shù)多了，損失就很大。一般來(lái)說(shuō)，基層員工與企業(yè)之間的關(guān)系是“交易型”，即你給我多少錢(qián)，我就干多少活，不滿意就跳槽。達(dá)到一定管理層后，與企業(yè)的關(guān)系變成“歸屬型”，愿意與企業(yè)一同發(fā)展。如果一個(gè)中高層員工是“交易型”的，那么，早點(diǎn)離職也并非壞事。
面對(duì)員工流動(dòng)，一方面想方設(shè)法降低流動(dòng)率，另一方面建立適應(yīng)員工流動(dòng)的管理體系，兩方面的工作都很重要。本篇文章，我較多的談?wù)摿说诙矫�，第一方面已�?jīng)有很多人談過(guò)了，網(wǎng)上有太多這方面的文章。
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