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國有企業(yè)干部人事管理經(jīng)驗材料范文
一、干部隊伍建設(shè)方面的探索和實踐
公司自從“十一五”以來，在干部隊伍建設(shè)方面做了大量的創(chuàng)新和探索。早在20__年公司成立伊始，就先后頒發(fā)了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學(xué)生、專業(yè)管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設(shè)方面和干部制度改革方面的相關(guān)文件和規(guī)定，并在全公司范圍內(nèi)公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評價標準等做出了較為詳細的說明。
通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發(fā)生了較大變化。干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；干部隊伍的文化水平有了顯著提高；干部隊伍活力明顯增強；干部隊伍的群眾公認度明顯提升；干部隊伍的執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力有了較大改變。但是干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣問題和差距。
突出表現(xiàn)在：一是干部隊伍整體素質(zhì)仍偏低，知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理水平等仍不能適應(yīng)急劇發(fā)展、變化、科技含量日益提升的新形勢。二是在新時期意識形態(tài)、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風(fēng)浮躁，缺乏新時期企業(yè)工作所需要的那種創(chuàng)業(yè)激情、敬業(yè)精神和群眾觀點。三是一些干部工作方式方法仍比較傳統(tǒng)，沒有或甚少接受系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識和能力培訓(xùn)。許多干部仍在復(fù)制或延用十幾年前老一輩領(lǐng)導(dǎo)言傳身教的管理做法。四是少數(shù)干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現(xiàn)代管理新技術(shù)、新手段不熟悉，缺乏接受、應(yīng)用和推廣的熱情。
二、創(chuàng)新和深化干部隊伍建設(shè)方面的思考
針對這一現(xiàn)實，我公司在干部隊伍建設(shè)方面除了要繼續(xù)堅持并持續(xù)推進近年來行之有效的改革、創(chuàng)新舉措外，重點要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新和深化的力度。
�。ㄒ唬┝⒆恪皠印�、促進“動”、鼓勵“動”，以動態(tài)管理為手段，進一步創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)的形式。
1.動態(tài)管理“動”什么？
動態(tài)管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導(dǎo)樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業(yè)干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結(jié)合企業(yè)自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導(dǎo)、倡導(dǎo)和促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部立足本職崗位開拓創(chuàng)新、出成績、創(chuàng)實效，努力在自己的任期內(nèi)為企業(yè)多實現(xiàn)收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創(chuàng)造價值財富。所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業(yè)的干部制度，在日常工作中加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督、考核、評價和獎懲，從而在制度上規(guī)范、約束、引導(dǎo)和塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為。所謂動位子，就是通過對干部綜合素質(zhì)、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調(diào)離崗位等形式，對領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)和崗位進行相應(yīng)的調(diào)整和變動。
2.動態(tài)管理如何“動”？
動思想。干部隊伍建設(shè)的動態(tài)管理，其中關(guān)鍵的、常態(tài)化、持之以恒的工作就表現(xiàn)在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。
在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。所謂強動，是指在一定的時期內(nèi)，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調(diào)整的力度，要求廣大干部在規(guī)定的時間內(nèi)必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”，即把某種不合規(guī)范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內(nèi)，在短時間內(nèi)迅速達到所要求的效果。所謂拉動，是指企業(yè)采取各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式，對干部進行經(jīng)常性的、系統(tǒng)的、多層次、多方位的教育、培訓(xùn)、交流、觀摩，引導(dǎo)和拉動領(lǐng)導(dǎo)干部意識和觀念的轉(zhuǎn)變，促進干部觀念的更新，不斷適應(yīng)新形勢、新環(huán)境、新條件、新任務(wù)。所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，自動地適應(yīng)新時期、新形勢條件下上級組織、企業(yè)和廣大員工對自己工作的新要求、新期盼。
在干部隊伍建設(shè)中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業(yè)除了要善于總結(jié)經(jīng)驗，堅持和和繼續(xù)發(fā)揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造出更多的領(lǐng)導(dǎo)干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結(jié)合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更生動活潑，效果更深化扎實。
動行為。對干部行為的規(guī)范、引導(dǎo)、監(jiān)督、考核和評價是干部隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉(zhuǎn)變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說“光說不練是假把勢，光練不說是傻把勢，又說又練才是真把勢”。
動行為的前提是必須建立健全、完善深化企業(yè)的干部制度。企業(yè)的干部制度建設(shè)一要全面，二要具有群眾基礎(chǔ)，三要具有企業(yè)的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進。其中，干部行為規(guī)范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。
動行為的關(guān)鍵還在于要真正按照制度建設(shè)的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規(guī)范、引導(dǎo)、糾正、調(diào)整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風(fēng)氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風(fēng)邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴肅杜絕。
動位子�，F(xiàn)實工作中，一提起“動位子”，很多人就認為非上即下。其實這種觀點是片面的�，F(xiàn)代企
業(yè)管理中“動位子”應(yīng)包括：一是向上動，就是傳統(tǒng)意義上人們說的提拔；二是向下動，是指對不稱職或不能勝任現(xiàn)任職務(wù)的干部實行包括降職、解職、撤職、調(diào)離等形式的調(diào)整；三是平向動，即干部的橫向交流、橫向調(diào)整和平行移動。這種“動”以前不為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門重視。其實在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是國有企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中，實行“平向動”是培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養(yǎng)人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設(shè)工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標準之一。對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：培養(yǎng)干部；觀察干部。前者，是為了增進干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部對工作的態(tài)度、實踐的水平和工作的效果。
我公司自20__年以來，對公司各級干部進行了廣泛的交流和調(diào)整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼?zhèn)涞哪贻p同志進入關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位外，更多地對干部進行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調(diào)動了廣大干部的積極性和創(chuàng)新、創(chuàng)造的激情、活力，并在其中發(fā)現(xiàn)了一批復(fù)合型、領(lǐng)軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎(chǔ)。
（二）引入“競”、堅持“競”、弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進一步深化干部隊伍建設(shè)的機制。
在新形勢下、新的時期，要發(fā)揮競爭機制的作用，企業(yè)必須要加大在時間、平臺和空間上的創(chuàng)新力度。
時間上創(chuàng)新。企業(yè)以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態(tài)化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業(yè)在選拔干部方面的政策缺乏穩(wěn)定的預(yù)期，對企業(yè)的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至?xí)J為企業(yè)搞所謂干部制度改革不過是領(lǐng)導(dǎo)為了政績做“秀”而已，進而對企業(yè)的黨委、行政產(chǎn)生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進的年輕干部和員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)將引入競爭機制作為干部隊伍建設(shè)的一項常態(tài)化工作來對待，可在企業(yè)干部管理工作中作出如下規(guī)定：
�。�1）凡是企業(yè)干部職位出現(xiàn)空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。
�。�2）現(xiàn)有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。
�。�3）確定每半年進行一次競爭上崗（如當(dāng)期無崗位競爭的，向后順延）。
�。�4）出臺相對穩(wěn)定的、規(guī)范的競爭上崗操作規(guī)定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。
�。�5）成立專兼職的競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)組織，并在每年年初制定當(dāng)年的干部競爭上崗工作計劃，在年內(nèi)按計劃、有步驟地推進實施。
（6）公司的人事管理部門要定期召開相關(guān)的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內(nèi)容和程序。
競爭機制的常態(tài)化可以穩(wěn)定干部和員工對公司選拔干部政策的預(yù)期，對干部和員工的成長產(chǎn)生正面導(dǎo)向作用，從而激勵廣大干部和員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學(xué)習(xí)，以在適當(dāng)?shù)臋C會主動迎接挑戰(zhàn)，接受組織的選拔。
平臺的創(chuàng)新。選拔任用干部事關(guān)企業(yè)的發(fā)展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎(chǔ)，選拔出來的干部能夠得到群眾公認。同時在方式方法上，不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領(lǐng)導(dǎo)面試一下就算競爭了，而要引入現(xiàn)代的、科學(xué)的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準確性、全面性和技術(shù)性。
（1）在競爭上崗工作中，企業(yè)可以采取調(diào)查問卷、座談、無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價。可以組織競聘人進行技術(shù)操作、情景模擬、業(yè)務(wù)比賽、公開演講、團隊pk等讓職工代表或廣大員工參與評價、打分。可以在競聘上崗后的試用期間，建立考評考核機制，以“181°考評法”評價競聘人的素質(zhì)、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。
�。�2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統(tǒng)的考試、面試辦法外，可考慮引進近年來人事管理方面基于計算機技術(shù)的心理測試、綜合能力測試等先進的干部考核考察手段。
空間的創(chuàng)新。通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當(dāng)?shù)母偁帞?shù)量。只有充分的數(shù)量，才能保證選拔的質(zhì)量。
企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中引入競爭機制，必須根據(jù)具體崗位、具體職務(wù)的情況，適時、適當(dāng)?shù)卮蚱瓶臻g限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優(yōu)秀的人才和適崗適用的干部。
在具體操作中，可以通過以下途徑和方法打破企業(yè)選才的空間局限：
�。�1）對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；
�。�2）對本企業(yè)缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業(yè)外部廣泛招聘；
（3）對企業(yè)特需的人才，可以深入到政府機關(guān)、事業(yè)單位或高等院校進行專項招聘；
�。�4）對公司投資在異地所需的人才可面向當(dāng)?shù)亍⑷珖酥梁?nèi)外公開招聘。
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