績效管理有哪些禁忌

　　隨著員工在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵�？冃Ч芾碜鳛檎麄�人力資源管理的核心，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。但是目前有很多企業(yè)卻在績效管理上出現(xiàn)很多問題，我們姑且把這種問題嚴肅一點的稱作禁忌吧。

　　一、績效考核等同于績效管理。

　　績效考核只是績效管理的一個管理環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，并非績效管理的全部�？冃Ч芾硎菍�員工的行為和產(chǎn)出的管理，是在現(xiàn)有人力資源管理框架下，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做出客觀、公正、綜合的評價。

　　二、重考核輕溝通。

　　績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標、實施計劃，過程的跟蹤與輔導、績效的反饋與面談、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。簡而言之就是：計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分。這四個部分是一個有機的整體，不能把它們隨意割裂開來。

　　三、績效考核角色錯位。

　　企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。這顯然是錯誤的思想，績效管理利用有全體員工的共同參與才行。

　　四、績效考核只是一種工具。

　　在很多管理者心中都有意無意地把績效考核與獎懲直接劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣武斷地把績效考核等同于一種工具，會讓績效管理在起步、認識、理念、執(zhí)行上上的一個管理誤區(qū)。

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