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防止新員工流失有哪些技巧
新員工發(fā)生離職的概率比較高，防止新員工流失有哪些技巧呢？以下是小編為大家整理的防止新員工流失有哪些技巧相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
防止新員工流失有哪些技巧：
1、真實(shí)告知公司的一切情況
求職者愿意入職，是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容及薪酬福利是符合他的要求。
因此招聘人員在面談過程中不能夸大其詞，得實(shí)事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的了解公司的實(shí)際情況，并確保人才入職后工作內(nèi)容及薪酬架構(gòu)是與面試過程描述一致的。
2、傳遞正面、積極的信息
在用人過程中，部門負(fù)責(zé)人要合理安排工作，并用自己的專業(yè)水平協(xié)助人才更快了解和交接工作。
其他的部門也要給新人傳遞正面、積極的信息，這是尤為重要的，因?yàn)檫@時的新人處于對公司的觀察、磨合階段，往往是比較脆弱的階段，內(nèi)部負(fù)面情緒應(yīng)該盡量避免在新人面前暴露。
3、幫助新人融入企業(yè)
新員工入職后，人力資源部及部門負(fù)責(zé)人要做好關(guān)懷工作，以協(xié)調(diào)者的角色跟進(jìn)新人與部門之間的工作情況。
必要時幫助雙方溝通相關(guān)問題，更要做好適時的面談了解和關(guān)懷，讓人才更好的體驗(yàn)公司的企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)氛圍，協(xié)助人才更快融入團(tuán)隊(duì)，盡快度過磨合期。
4、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)
新員工入職后的三個月是流失率較高的時間段，因此企業(yè)可在這段時期多多開展針對新員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容主要分為兩方面，一是關(guān)于工作內(nèi)容的技能培訓(xùn)，另一個是企業(yè)文化的宣導(dǎo)，這樣可以加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和對公司發(fā)展的理解，使其盡快達(dá)到崗位的要求。
5、使用圓桌會議機(jī)制
給予平等、無差別的交流機(jī)會，這是新員工真正想要的。也只有在這種環(huán)境下，新員工才會說出心里話。
建議HR和用人部門定時組織針對新員工的圓桌會議，充分聆聽新員工的想法和建議，同時為接下來的員工關(guān)懷工作找到改善的方向。
6、適當(dāng)調(diào)整薪酬模式
工資水平也是影響新員工去留的重要因素之一。企業(yè)在確定新員工的薪酬水平時，除了要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈飪r水平外，還應(yīng)考慮新員工的實(shí)際情況，制定合理的薪酬體系。
例如采用基本工資加績效獎金的方式，績效獎金依據(jù)任務(wù)完成情況及學(xué)習(xí)成長情況發(fā)放，讓其通過努力就能獲得，激勵員工積極上進(jìn)。
7、持續(xù)進(jìn)行人員盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)不僅可以用在老員工身上，對于新員工來說，HR也能通過持續(xù)的人員盤點(diǎn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并作出改正。
一般來說，人資部門每個月可針對新人做一次集中的盤點(diǎn)，而盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)不同于老員工，主要包括：團(tuán)隊(duì)融入、學(xué)習(xí)能力、階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、價值觀認(rèn)同等方面。做好新員工的盤點(diǎn)，留人工作將會更加有的放矢，事半功倍。
8、開展職業(yè)生涯規(guī)劃
新員工進(jìn)入一家企業(yè)，不僅希望獲得物質(zhì)回報，同時也期望獲得良好的發(fā)展前景。這要求企業(yè)依據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的需求，對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。
此時企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工提供多種發(fā)展渠道，同時建立職位晉升機(jī)制，如星級員工、星級店長等，并為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和方法，增強(qiáng)新員工在企業(yè)發(fā)展的信心。
有效降低新員工流失率，重點(diǎn)在于尋找新員工的需求，各部門共同努力，通過留住員工的心而留人。
企業(yè)降低人才流失率的10項(xiàng)措施：
1、建立完善的招聘機(jī)制
首先管理者要改變自己的思維模式，不再只選擇“看順眼”的人、不再“佛系”式的“普渡眾生”。
其次做些合理的人才需求評估預(yù)測，對自己不熟悉不專業(yè)的項(xiàng)目上，可以先招聘一位有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，讓他對項(xiàng)目做分析評估后給出人才需求預(yù)測，如崗位、數(shù)量、技能要求、資格、職責(zé)范圍等。不能再被動等待求職者上門，要主動去挖掘人才，再增加一些招聘渠道和方式，比如現(xiàn)場招聘會、本地人才市場、校園直招、線上其它招聘平臺、內(nèi)部推薦、專業(yè)人士引薦等等。招聘簡章不要寫的太復(fù)雜，滿足崗位需求的即可，切記不要設(shè)置一人多崗。在面試時要真誠，盡量將公司最真實(shí)的情況尤其是薪酬福利方面告訴求職者，避免在人才入職后發(fā)現(xiàn)與自己期望值差距太大而失望離開。技術(shù)性或是專業(yè)性強(qiáng)的人才一定要經(jīng)過專業(yè)技能考評，最起碼要經(jīng)過部門管理者面試合格。要重點(diǎn)關(guān)注求職者本身對從事這份工作的意向和熱情以及和企業(yè)價值觀的契合度。人才入職后要做好崗位培訓(xùn)工作，如熟悉公司的相關(guān)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)模式、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)成員、工作內(nèi)容、薪資構(gòu)成、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升方式、企業(yè)戰(zhàn)略等等。對人才需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道和方式、實(shí)施招聘、簡歷篩選、確定面試人選、面試實(shí)施、錄用決策、招聘效果評估等環(huán)節(jié)要形成詳細(xì)的計劃、標(biāo)準(zhǔn)、說明。
最后還要做好風(fēng)險防范工作，比如崗位接班人、師帶徒等預(yù)防人才流失和未來需求的計劃，勞動合同、社保、納稅、加班費(fèi)、工作時間、保密協(xié)議、競業(yè)限制等一定要按照相關(guān)法律法規(guī)的要求實(shí)行。
2、設(shè)計合理的薪酬體系和績效管理制度
薪酬是人才資源管理的重要工具，是吸引、保留和激發(fā)人才潛能，調(diào)動人才工作的積極性和創(chuàng)造性的最普遍、最主要、最有效的方式。薪酬對于大多數(shù)人來說是生活所必需，薪酬的水平?jīng)Q定了生活水平、社會地位、工作滿意度。給員工少發(fā)一分錢工資并不會給企業(yè)利潤增加一分錢，而是會讓員工心寒從而打消了人才工作的積極性、降低了工作效率、失去了奮斗地動力，對企業(yè)的忠誠度也會隨之消減，這對企業(yè)的損失可是無法估量的。
這里所說的薪酬一般是指直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括基本薪資、績效薪資、各種獎金。在編配崗位時就要調(diào)查好該崗位在本地的、外地的、同行業(yè)的、不同行業(yè)的薪資水平，再結(jié)合企業(yè)自身的能力盡可能地給出高于這一水平的薪資，而不是僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)的能力“出價”。小微企業(yè)沒有必要設(shè)計過于復(fù)雜的薪酬體系和“過關(guān)式”的績效考核制度，但是薪資構(gòu)成、考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確，讓人才明白自己要做什么內(nèi)容、做到什么程度、能得到什么結(jié)果。員工的工作滿意度不僅取決于和自己的薪酬對比，還會和同事的薪酬對比，不要制定工資保密制度，會成為“公開的秘密，”薪酬的設(shè)計還得要讓人才有一定盼頭，如設(shè)置工齡薪資、能力薪資、職級薪資。
績效是人才工作結(jié)果的直接反映，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有著直接的影響�？冃�(biāo)準(zhǔn)不能定的太低，太低了容易達(dá)成，沒有對比性，不具備挑戰(zhàn)性，也不能定的太高，太高了怎么努力也達(dá)成不了，會讓人才灰心。標(biāo)準(zhǔn)的制定也不能管理者開口就決定了，而是要根據(jù)崗位性質(zhì)、資源優(yōu)劣、競爭大小等等多種因素結(jié)合考慮，最好還是參考下專業(yè)人士的意見�？冃Э己瞬荒芎唵蔚刈邆�流程，也不能給予某個管理者“生殺大權(quán)”，更不能“憑感覺、拍腦袋”來決定績效考核結(jié)果，要讓人才自己就能大致評估出結(jié)果�？冃Э己瞬粌H是為了出個結(jié)果，還是要根據(jù)結(jié)果給予人才一定的反饋，幫助人才成長。
3、提升福利待遇和工作環(huán)境
員工福利作為薪酬的重要組成部分，是企業(yè)用來吸引和激勵人才的重要方式，包括法定福利和企業(yè)自主福利。法定福利就是社保和法定休假制度，自主福利種類多、形式靈活，主要有補(bǔ)充保險、股份、期權(quán)、各種補(bǔ)助、帶薪休假、家庭關(guān)照、節(jié)日禮品、零食下午茶、班車、午餐等等。
法定福利不用說，具有強(qiáng)制性，不要鉆法律空子或是打擦邊球，社保就按實(shí)發(fā)工資額度繳，節(jié)假日該怎么樣就怎么樣，那點(diǎn)加班費(fèi)付出比起吸引人才、留住人才來說真是微不足道，甚至?xí)绊懓l(fā)糾紛，不要因小失大。至于自主福利，能做到盡量去做，有一點(diǎn)需要注意，這一切需要真心實(shí)意地去替員工考慮，而不是做做樣子，贈予性質(zhì)的福利最好所有人員一致，比如節(jié)日禮品。自主福利實(shí)施之前一定規(guī)劃好，不然很可能適得其反。
工作環(huán)境提升一分，員工心情愉快一分，工作效率提高一分，員工體驗(yàn)包括他們在企業(yè)中遇到和觀察到的人、事、流程、環(huán)境，辦工硬件、軟件、協(xié)同等都會影響員工體驗(yàn)感。
4、提供良性晉升空間
企業(yè)人才在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪資問題，但如果對工作失去了興致，只憑薪資是留不住人才的，很多人才都是因?yàn)榭床坏綍x升機(jī)會而離開，而一家企業(yè)的管理崗位畢竟有限，因此，設(shè)計晉升等級、架構(gòu)就尤為重要了，這樣人才就不用等到有管理崗位空缺了才有機(jī)會晉升。
盡可能建立多條晉升路線，每條路線可多設(shè)置一些級別，標(biāo)明每個級別的晉升要求、責(zé)任范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)等信息。
有的人能干活不能管人，有的人能管人不能干活。這樣就有了兩條職業(yè)發(fā)展路線，一條管理線，走“官路”；一條學(xué)術(shù)線，追求技術(shù)或業(yè)務(wù)，兩條路線同一級別的人才頭銜相同、薪資相同、地位也相同。無論是哪一類人才，都有晉升的機(jī)會，而且可以一路往上。
5、建立科學(xué)有效的激勵制度
20世紀(jì)30年代，美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%到30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外的70%到80%的潛能也發(fā)揮出來�，F(xiàn)代企業(yè)的激勵方式有很多種，主要有最主要包括精神激勵、物質(zhì)激勵、企業(yè)文化激勵、理想激勵、個人職業(yè)發(fā)展激勵等。
各種激勵最好都要有，最起碼精神激勵和理想激勵是可以有的，幾乎不需要任何付出，只要真誠即可，其它激勵方式也需要逐步完善。
林肯說過，管理者只能在有的時間里，給所有人帶來機(jī)會（陽光普照的小激勵）；也可以在所有的時間里，給有的人帶來機(jī)會（特定的人群激勵）；但管理者沒有辦法在所有的時間里，給所有人帶來機(jī)會（資源的有限性制約）。物以稀為貴，個人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會就是一種稀缺資源。
讓企業(yè)的人才認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，形成企業(yè)主人翁意識，為了共同的理想去工作，將人才團(tuán)結(jié)在同一個理想之下，并賦予其使命感。
金錢和福利作為最物質(zhì)的兩項(xiàng)，對金錢的滿意總是越多越好，沒有上限，福利是一種“比較出來的幸福”，講究因地制宜、因時而變、因人而異，管理者要“有心”。
認(rèn)可，是一種很強(qiáng)大的精神激勵和行為引導(dǎo)能力，一句表揚(yáng)、一個問候、一次晉升，都能觸動人才的內(nèi)心，當(dāng)然，認(rèn)可一定要注意及時性。
6、增加員工關(guān)懷行動
管理大師德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)唯一真正的資源，就應(yīng)該尊重他、重視他、對他心存感激之情。要真正把員工看做是企業(yè)的主人，把尊重員工落實(shí)到實(shí)際行動上，尊重員工的人格、尊重員工的創(chuàng)造、尊重員工的選擇，當(dāng)員工感到自己沒有受到企業(yè)的重視和尊重時，往往會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒。
人才是企業(yè)最大的資源和財富，要關(guān)心每一位員工，并強(qiáng)化其自信和出人頭地的心理是提高工作效率的關(guān)鍵因素之一，關(guān)心員工的尊嚴(yán)、心情、喜好、健康、生活、家庭、收入、前途、保障等等。
竭盡全力最大可能的保障員工的歸屬感，“世界500強(qiáng)”普遍奉行“全員經(jīng)營理念”，他們認(rèn)為公司的所有員工都是經(jīng)營者，“我是大老板，我的員工是小老板”。
對現(xiàn)在公司來說可能沒有人才的概念，員工最多也就是一資產(chǎn)，更可能是當(dāng)成了成本。并沒有真心實(shí)意給予員工一定的尊重，員也沒有感覺到公司有多少重視自己。其實(shí)員工關(guān)懷很簡單樸實(shí)，真誠的一句關(guān)心問候就能讓員心情好上一整天。
7、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作
團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的過程，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、協(xié)作力、戰(zhàn)斗力和團(tuán)體意識，提升團(tuán)隊(duì)精神面貌和幸福感，使團(tuán)隊(duì)能夠順利高效的完成目標(biāo)，有助于團(tuán)隊(duì)持續(xù)健康的發(fā)展，是一項(xiàng)長期工作。團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作一定要經(jīng)過詳細(xì)規(guī)劃、完整落實(shí)、反饋分析、及時調(diào)整等，切不可淪為掛在墻上的裝飾品，較為普遍的有聚餐、旅游、頭腦風(fēng)暴等團(tuán)體活動。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)也可以從力所能及的做起，比如聚聚餐、一起做做小游戲等，花不了多少錢和時間，也耽誤不少工作，而收獲的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提升員工幸福感，長遠(yuǎn)看是有利于公司發(fā)展的。
8、企業(yè)文化建設(shè)
一家企業(yè)的文化就好像是一個人的個性特征，是企業(yè)內(nèi)在個性特征和外在行為特征的統(tǒng)一，它包含了企業(yè)及成員所共同擁有的價值觀、使命感、愿景和行為特征。企業(yè)文化不是喊出來的口號，也不是寫在墻上的標(biāo)語，它是企業(yè)的行為準(zhǔn)繩、表征、精神面貌、思維方式，更是提高企業(yè)吸引人才和保留人才能力的重要機(jī)制。
要確定公司是做什么的，也就是公司使命；要做成什么樣子的，也就是公司愿景；在經(jīng)營中要遵守什么樣的原則、理念，也就是核心價值觀。把這些都確定好，基本上企業(yè)文化也就能確定了。最主要是把企業(yè)文化踐行到實(shí)際經(jīng)營活動中去。
9、持續(xù)穩(wěn)定健康地發(fā)展企業(yè)
只有企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展，內(nèi)部人才們才能看到希望，對外部人才也更加有吸引力，才有能力提供更優(yōu)越的薪資福利、更好的辦公環(huán)境、更多的保障，持續(xù)的保持企業(yè)競爭力。企業(yè)才能更好地為員工、為行業(yè)、為社會做貢獻(xiàn)，從而進(jìn)入一個良性循環(huán)狀態(tài)。
安于現(xiàn)狀，偏安一隅，奉行一招鮮吃遍天，沒有危機(jī)意識。現(xiàn)如今市場競爭激烈，很容易被淘汰，內(nèi)部員工看不到發(fā)展希望，也吸引不了外部人才。必需拓寬業(yè)務(wù)范圍、開發(fā)新的產(chǎn)品、嘗試新的模式、組織變革。
10、提升管理者各方面能力
其實(shí)，不管是這些問題形成的原因也罷，還是補(bǔ)救的措施也好，根源都在于企業(yè)的最高管理者。只有企業(yè)最高管理者自己不斷地鞏固專業(yè)知識、提升管理能力、拓寬眼界、轉(zhuǎn)變思維、打開格局，由內(nèi)而外做到人升華，才有可能從源頭解決問題，因?yàn)樗攀瞧髽I(yè)發(fā)展的“靈魂”。
大多數(shù)企業(yè)管理人員還在以過去的經(jīng)驗(yàn)式管理，這已經(jīng)適應(yīng)不了現(xiàn)代企業(yè)管理了，還是要多學(xué)習(xí)多領(lǐng)悟多創(chuàng)新，比如基礎(chǔ)的管理知識、法律常識、領(lǐng)導(dǎo)力等。
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