如何管理下屬員工

　　管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。下面是小編精心整理的如何管理下屬員工，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　如何管理下屬員工1

　　（1）對表現(xiàn)比較好的人

　　一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。

　　二是用人才互補結(jié)構(gòu)彌補他人的短處，保證他的長處得以發(fā)揮。

　　（2）表現(xiàn)一般的人

　　給其在他人面前表現(xiàn)自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。

　�。�3）表現(xiàn)較差的人

　　可以給他們略超過自己能力的任務(wù)，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。

　　同時注意肯定他們的長處，一點點地啟動起來。

　�。�4）對有能力、有經(jīng)驗的、有頭腦的人

　　可以采取以成果管理為主的方式。在目標(biāo)、任務(wù)一定的情況下，盡量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。

　�。�5）對有能力的年輕人

　　可以給他們開拓性的、進(jìn)取性的、有一定難度的工作。對有經(jīng)驗的中老年人，可以讓他們做穩(wěn)定性的、改進(jìn)性的、完善性的工作。

　�。�6）對個性突出，缺點、弱點明顯的能人

　　一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被克制，也容易得到克服。

　　二是做好思想和情感溝通的工作

　�。�7）對有特殊才能的人

　　一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應(yīng)該遵守的原則。

　�。�8）對被壓住了的能人

　　一個是先把他們調(diào)出去，給他們顯示自己本領(lǐng)的機會。另一個辦法是把壓他們的人調(diào)開，讓能人上來。

　�。�9）對道德上有缺陷的能人

　　可采取這樣幾種辦法：

　　一是任其副職，以正職制約；

　　二是派副職監(jiān)督、幫助。三是職能權(quán)力上約束他。

　�。�10）對犯有錯誤的能人

　　一個辦法就是調(diào)到外部門去，改了還可以再回來。

　　再一個辦法是根據(jù)實際情況降職使用，但仍給實權(quán)，是降而不壓，既發(fā)揮作用，又留有后路

　�。�11）對跟自己親近的能人

　　一是調(diào)離自己的身邊，讓其顯示自己的才開。

　　二是采取外冷內(nèi)熱的辦法嚴(yán)格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發(fā)展。

　　如何管理下屬員工2

　　對于管理者來說，最重要的任務(wù)之一就是思索如何管理好員工。能否成為一個勝利的領(lǐng)導(dǎo)人，一方面要有卓越的工作力量和競爭意識，努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實;另一方面則要有超群的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術(shù)，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必需從情感和良知上制服他。讓他懼怕你，這只是短時之功;而讓人感謝你，從心里鄙視你，則為永久之功。 與員工融洽相處人與人之間的關(guān)系，可以很簡單，也可以很單純。

　　這就要視自身為團隊"大家庭'中的一分子，如何表達(dá)自己，與自己喜愛或不喜愛的下屬融洽相處，達(dá)到真正的溝通。

　　一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上并非依據(jù)客觀事實，而是依據(jù)他們主觀上感覺到的"事實'，并且受到他們自身的性格、背景、文化、經(jīng)受、期望等因素的影響。盡管絕大多數(shù)團隊的下屬都喜愛自己上司的行為與其共性全都，讓大家能看到他真實、本色的一面。

　　身為管理者，應(yīng)當(dāng)更注意下屬的真實感受和主觀體驗。由于本質(zhì)上你是一個什么樣的上司并不重要，重要的是下屬普遍認(rèn)為你是一個精彩的上司。 讓員工感到你處事公正

　　無論在調(diào)查問卷或座談會上，大家全都反應(yīng)"盼望上司能夠公正待人'。 對員工事務(wù)一律公正處理這是理所當(dāng)然之事，為何大家還要如此激烈呼吁?由此反映出某些領(lǐng)導(dǎo)者在處事方面看來并不公正，因此究竟如何公正處事，實在是一高校問。

　　就像在安排工作上，一方面不給他任何權(quán)力，一方面逼他拿出工作成果�；蛘邔δ硞�人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中于別人。或者將困難、簡單的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡潔的工作，都是處事不公正的實例。

　　如由老資格的人來擔(dān)當(dāng)?shù)图壒ぷ�，不嫻熟者�?dān)當(dāng)高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，假如要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認(rèn)為不公正。

　　讓員工感到你處事公正，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。 充分地賜予員工機會和信任 對于某些管理者來說，做到對下屬的充分信任是很難的，但同時也是極為簡單的。"難'就在于管理者的思想肯定要轉(zhuǎn)變，不僅要牢記"用人不疑'這一準(zhǔn)則，同時也要把權(quán)力放開，不能牢牢地守著權(quán)力不放，這樣明顯不是對下屬力量的一種信任;"易'就在于管理者每天每時都要接觸下屬，常常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者供應(yīng)了了解下屬的抱負(fù)場所，也給管理者供應(yīng)了運用各種方式、奇妙地向下屬表示信任的絕好機會。因此，優(yōu)秀的管理者要能樂觀地轉(zhuǎn)變權(quán)力思想，樂觀利用各種機會向下屬表示充分的信任。 委婉地表達(dá)對員工的要求 很多聞名的領(lǐng)導(dǎo)者都強調(diào)，企業(yè)推動任何策略或變革，都需要員工跟進(jìn)，說故事因此成為領(lǐng)導(dǎo)人重要的力量之一。 當(dāng)面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向?qū)Ψ较旅�令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更劇烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你盼望對方能夠根據(jù)你的想法進(jìn)行，不要直接硬碰硬。

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