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管理中表?yè)P(yáng)與批評(píng)的原則
表?yè)P(yáng)與批評(píng)是調(diào)整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一。下面是小編分享的管理中表?yè)P(yáng)與批評(píng)的原則，一起來(lái)看一下吧。
表?yè)P(yáng)與批評(píng)的作用
表?yè)P(yáng)就是一種積極的鼓勵(lì)、促進(jìn)和引導(dǎo)，其功能是使員工好的行為趨向于重復(fù)。當(dāng)員工取得了成績(jī)，管理者就應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以肯定和表?yè)P(yáng)，以促使其再接再厲。一位善于使用表?yè)P(yáng)的管理者，往往不會(huì)僅僅對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)、長(zhǎng)處或成績(jī)作簡(jiǎn)單的肯定，而總是善于挖掘表?yè)P(yáng)的潛力以努力提升表?yè)P(yáng)的效果。
批評(píng)和表?yè)P(yáng)一樣，也屬于激勵(lì)的一種方法，其目的就是通過(guò)“負(fù)強(qiáng)化”限制或糾正某些不正確的行為。批評(píng)的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當(dāng)員工出現(xiàn)了缺點(diǎn)或錯(cuò)誤時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)指出并加以批評(píng)，使其糾正行為，以免出現(xiàn)更大偏差而影響工作。因而，批評(píng)也是一種引導(dǎo)，只不過(guò)這是一種警醒性的引導(dǎo)，但這種引導(dǎo)并不像表?yè)P(yáng)那樣令人暢快，這就要求管理者在對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)時(shí)，一定要講究方式、方法，講究批評(píng)的藝術(shù)。
對(duì)表?yè)P(yáng)與批評(píng)的三種錯(cuò)誤態(tài)度
1.只表?yè)P(yáng)不批評(píng)
表?yè)P(yáng)是為了使員工好的行為趨向重復(fù)，批評(píng)是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表?yè)P(yáng)不批評(píng)，員工好的行為會(huì)增長(zhǎng)，但壞的行為并沒有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長(zhǎng)規(guī)律并不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵(lì)才會(huì)持續(xù)出現(xiàn)，但壞行為不需要任何的鼓勵(lì)也會(huì)自動(dòng)生長(zhǎng)。所以，如果管理者只表?yè)P(yáng)不批評(píng)，最終的結(jié)果將是，員工出現(xiàn)的行為好壞皆有。
2.只批評(píng)不表?yè)P(yáng)
與第一種錯(cuò)誤態(tài)度相對(duì)應(yīng)的，只批評(píng)不表?yè)P(yáng)會(huì)使得管理者管理的員工隊(duì)伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵(lì)出來(lái)。
3.不表?yè)P(yáng)不批評(píng)
這樣的管理既沒有對(duì)好行為進(jìn)行鼓勵(lì)，也沒有對(duì)壞行為進(jìn)行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責(zé)任的管理者或者是不負(fù)責(zé)任的管理者。
表?yè)P(yáng)與批評(píng)的原則
1.表?yè)P(yáng)為主，批評(píng)為輔
人往往喜歡聽到別人的贊揚(yáng)。無(wú)論是優(yōu)秀員工還是后進(jìn)員工，對(duì)表?yè)P(yáng)都會(huì)樂(lè)于接受，對(duì)批評(píng)多多少少會(huì)有些不愉快。員工在聽到表?yè)P(yáng)時(shí)，哪怕是小小的表?yè)P(yáng)，都能使他們感到愉快，在接下來(lái)的工作中會(huì)表現(xiàn)出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表?yè)P(yáng)，哪怕是小小的進(jìn)步。另外，管理者的主要任務(wù)并不僅僅是壓制不良行為，或者說(shuō)，管理者的主要任務(wù)是使組織出現(xiàn)更多的好行為。如果管理者在調(diào)整員工行為時(shí)以批評(píng)為主、表?yè)P(yáng)為輔，即以壓制為主、弘揚(yáng)為輔，那么壞的行為沒有了，但好的行為也不會(huì)多，而這并不是管理的主要目的。
所以，在管理者實(shí)踐中，表?yè)P(yáng)與批評(píng)的使用要有主有輔，有重有輕。一般來(lái)說(shuō)，表?yè)P(yáng)的次數(shù)可以適當(dāng)多，批評(píng)的次數(shù)則應(yīng)盡量少;對(duì)于那些可表?yè)P(yáng)又可不表?yè)P(yáng)的員工，一定要表?yè)P(yáng);對(duì)于那些可批評(píng)又可不批評(píng)的員工，一定不要批評(píng)。
2.表?yè)P(yáng)和批評(píng)一定要及時(shí)
及時(shí)的表?yè)P(yáng)是對(duì)員工行為及時(shí)地肯定，有助于及時(shí)強(qiáng)化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續(xù)出現(xiàn)。當(dāng)員工做出良好的行為時(shí)，如果管理者未能及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，員工可能就會(huì)認(rèn)為他的這些行為并非好行為，久而久之當(dāng)初這些好行為的苗頭就會(huì)逐漸消失。另外，表?yè)P(yáng)的作用往往會(huì)隨著時(shí)間推移而逐漸消失，為此，表?yè)P(yáng)要及時(shí)反復(fù)進(jìn)行，當(dāng)上一次表?yè)P(yáng)的作用將要消失但還沒有消失時(shí)，就要進(jìn)行第二次表?yè)P(yáng)，這樣會(huì)使表?yè)P(yáng)的作用長(zhǎng)期保持下去，經(jīng)久不衰地激勵(lì)著員工。
總之，及時(shí)表?yè)P(yáng)有利于使員工的好行為茁壯成長(zhǎng)，不能及時(shí)表?yè)P(yáng)則有可能使員工的好行為曇花一現(xiàn)，在搖籃里夭折。與及時(shí)表?yè)P(yáng)相對(duì)應(yīng)的，及時(shí)批評(píng)則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒有得到及時(shí)的警告和糾正，員工在工作中也就不大會(huì)重視自己的錯(cuò)誤，從而影響工作質(zhì)量的提高。及時(shí)的批評(píng)不僅能及時(shí)糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據(jù)人的心理學(xué)規(guī)律，每個(gè)人對(duì)于自己的過(guò)失往往傾向于忘記。也就是說(shuō)，如果員工犯了錯(cuò)誤，管理者沒有及時(shí)進(jìn)行批評(píng)，那么，員工過(guò)一段時(shí)間就會(huì)忘卻自己的過(guò)錯(cuò)。這樣一來(lái)，過(guò)一段時(shí)間再對(duì)員工原先的過(guò)錯(cuò)進(jìn)行批評(píng)，員工就會(huì)認(rèn)為自己是冤枉的，甚至認(rèn)為管理者是針對(duì)自己，為此，也就要求管理者在批評(píng)時(shí)應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)在發(fā)生的問(wèn)題，絕對(duì)不能連同過(guò)去的事情一起翻出來(lái)，不然員工會(huì)認(rèn)為你一直在注意收集其缺點(diǎn)。所以說(shuō)，要么不批評(píng)，要批評(píng)就要及時(shí)批評(píng)。
3.功過(guò)分清，就事論事
在管理過(guò)程，管理者對(duì)員工絕對(duì)不能因?yàn)閱T工有功勞就掩蓋了其過(guò)失，也不能因其有過(guò)錯(cuò)就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表?yè)P(yáng)與批評(píng)的時(shí)候，就其目前的功勞進(jìn)行表?yè)P(yáng)，就其目前的過(guò)失進(jìn)行批評(píng)，功過(guò)分清，就事論事。這樣一來(lái)，可以在員工當(dāng)中樹立起管理者實(shí)事求是、獎(jiǎng)罰分明的權(quán)威形象，鼓勵(lì)有功勞的員工再接再厲，取得更好的成績(jī)，同時(shí)也打壓了有過(guò)失的員工，使其及時(shí)改過(guò)。
4.對(duì)該做的事情不表?yè)P(yáng)，但對(duì)不該做的事情要進(jìn)行批評(píng)
通常而言，表?yè)P(yáng)和批評(píng)都會(huì)向員工傳達(dá)一種信息，表明某種行為具有罕見性，而表?yè)P(yáng)往往著眼于員工行為中好的方面，批評(píng)往往針對(duì)員工行為中不好的方面。
如果管理者對(duì)員工該做的事情進(jìn)行表?yè)P(yáng)，則很容易讓其他員工覺得這種事情本身就是很少見的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表?yè)P(yáng)某位員工“按時(shí)上下班”，那么，其他員工就會(huì)覺得，按時(shí)上下班只是個(gè)別優(yōu)秀員工做出的“個(gè)別行為”，自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優(yōu)秀員工，但自己不能做出這樣的行為問(wèn)題也不大，最多表明自己算不上優(yōu)秀員工。這樣一來(lái)，管理者沒達(dá)到表?yè)P(yáng)目的，反而降低了員工的行為標(biāo)準(zhǔn)。
反過(guò)來(lái)同樣，如果不對(duì)不該做的事情進(jìn)行批評(píng)，就會(huì)在員工中散布一種信息，暗示這種事情是常見的，讓員工覺得做出這種事情也具有一定的合理性。例如，管理者見到某位員工在上班時(shí)間坐在電腦前看電影，但沒有提出批評(píng)，周圍的員工就會(huì)覺得上班看電影也并不是什么違反規(guī)定的行為，至少不會(huì)受到批評(píng)。因此，管理者在管理實(shí)踐中要特別注意分清哪些事情是員工該做的，哪些事情是員工不該做的，做到對(duì)該做的事情不表?yè)P(yáng)，對(duì)不該做的事情要進(jìn)行批評(píng)。
5.表?yè)P(yáng)和批評(píng)一定要具體化
所謂表?yè)P(yáng)和批評(píng)要具體化是指，要對(duì)員工的具體行為進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，而不能抽象地采用通用的詞語(yǔ)泛泛而論。抽象的表?yè)P(yáng)或批評(píng)，往往容易讓員工覺得管理者的表?yè)P(yáng)和批評(píng)只是隨意表達(dá)，不僅達(dá)不到表?yè)P(yáng)或批評(píng)的目的，反而會(huì)讓員工覺得管理者只是敷衍了事，不夠重視員工。因此，管理者對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)時(shí)，一定要明確到具體的內(nèi)容。要表?yè)P(yáng)時(shí)，具體舉出員工哪方面做得好;要批評(píng)時(shí)，具體指出員工哪些地方做得不好。這樣一來(lái)，表?yè)P(yáng)和批評(píng)的內(nèi)容就有了具體的行為指向，在今后的工作中，員工就知道哪些行為應(yīng)該繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)，哪些地方需要改進(jìn)。
6.當(dāng)眾表?yè)P(yáng)，個(gè)別批評(píng)
當(dāng)眾表?yè)P(yáng)的作用往往比私下表?yè)P(yáng)的作用來(lái)得大。人往往具有一定的虛榮心，當(dāng)一名員工受到當(dāng)眾表?yè)P(yáng)時(shí)，受表?yè)P(yáng)員工的工作積極不僅能夠得到最大限度地提高，還會(huì)起到帶動(dòng)整體效仿良好行為的效果。而且，由于員工的好行為受到公開地贊揚(yáng)，他日后的行為在無(wú)形中就受到了其他員工的監(jiān)督，迫于公眾認(rèn)可的壓力，其日后必將設(shè)法繼續(xù)保持自己的良好行為。因此，當(dāng)眾表?yè)P(yáng)對(duì)員工的好行為形成一種新的內(nèi)驅(qū)力，同時(shí)又產(chǎn)生了一種新的外動(dòng)力。
批評(píng)就剛好相反。批評(píng)一般不宜在大庭廣眾面前進(jìn)行，而是應(yīng)在單獨(dú)場(chǎng)合進(jìn)行。當(dāng)眾批評(píng)會(huì)使員工覺得臉面丟盡、無(wú)地自容，傷害其自尊心，特別是對(duì)于自尊心較強(qiáng)的員工，可能會(huì)大大地挫傷了他日后的工作積極性。另外，受到當(dāng)眾批評(píng)的員工，事后為了能繼續(xù)在企業(yè)生存下去，必將向周圍的同事表示自己當(dāng)時(shí)是對(duì)的。根據(jù)心理學(xué)上的“言行一致性”效應(yīng)，當(dāng)不斷地跟別人說(shuō)自己是對(duì)的時(shí)，久而久之，這員工可能就會(huì)認(rèn)為自己當(dāng)時(shí)確實(shí)是對(duì)的，這樣一來(lái)，批評(píng)就失去了其應(yīng)有的效果。因此，除非批評(píng)的是重大的過(guò)錯(cuò)，目的是為了警告其他員工，不然就不要使用當(dāng)眾批評(píng)。對(duì)于一般的錯(cuò)誤，如果管理者選擇與員工單獨(dú)交流進(jìn)行批評(píng)，特別是注意批評(píng)的藝術(shù)性，員工會(huì)更容易接受。
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