如何做好企業(yè)的薪酬管理

　　企業(yè)的薪酬管理制度是一項十分重要的制度，那么如何做好企業(yè)的薪酬管理呢，下面我們一起來看看吧。

　　薪酬方案設(shè)計是源頭

　　要做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，第一個關(guān)鍵的動作就是做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬方案設(shè)計，因為薪酬方案設(shè)計出來的各項要求將會成為指導(dǎo)各級管理者進(jìn)行日常薪資管理的準(zhǔn)則，如果這個源頭在設(shè)計時就出現(xiàn)了一定偏差，那么在執(zhí)行過程中肯定也會出現(xiàn)同樣的甚至更嚴(yán)重的偏差。例如：一個處于成長期的企業(yè)，銷售系統(tǒng)全員一直采用銷售額提成制的薪酬分配模式，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時發(fā)現(xiàn)：營銷干部在管理團隊，制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范各項營銷活動的政策、制度流程方面不能勝任。出現(xiàn)這樣的偏差，根源在于該企業(yè)在薪酬設(shè)計時一直采用銷售額提成制，營銷干部只會關(guān)注眼前的銷售額，至于團隊建設(shè)、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等各項工作因為與其個人的利益分配毫無干系，所以沒有人會在這方面下工夫去研究與實踐。

　　并且，薪酬方案要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的部門與崗位的工作性質(zhì)及績效要求，來進(jìn)行針對性地設(shè)計。

　　薪酬水平策略設(shè)計

　　薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低，通常有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型四種策略。目前，大部分企業(yè)都會根據(jù)內(nèi)外部人力資源供需情況，采用混合型薪酬水平策略。

　　例如，一家生產(chǎn)A產(chǎn)品、且連續(xù)5年在國內(nèi)市場占有率排名第一的企業(yè)，試圖進(jìn)入關(guān)聯(lián)的B產(chǎn)品行業(yè)市場。于是，在研發(fā)技術(shù)人員的薪酬水平上，采用領(lǐng)先型策略旨在高薪“挖角”行業(yè)內(nèi)高端技術(shù)人才。同時，因為A產(chǎn)品與B產(chǎn)品的營銷渠道可以通用，所以，該企業(yè)在營銷人才的薪酬水平上繼續(xù)采用跟隨型策略。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一般會對企業(yè)的職位先進(jìn)行分類，然后通過職位價值評估確定職位等級，繼而結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)研與各類職位的薪酬水平策略，確定每個職位的職位等級與對應(yīng)的薪酬總額。所以，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一般也叫做職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵點在于企業(yè)內(nèi)部職位的崗位價值評估結(jié)果與各類職位的薪酬水平策略。例如：在一個以研發(fā)創(chuàng)新為核心競爭力的企業(yè)里，其研發(fā)類的所有職位價值會比同層級的其他類職位價值要高，其薪酬水平策略采用的是研發(fā)類職位領(lǐng)先型、職能類職位滯后型，所以在該企業(yè)最后設(shè)計出來的薪酬結(jié)構(gòu)中，研發(fā)工程師的職位等級與薪酬總額可能會高過人力資源總監(jiān)。

　　薪酬構(gòu)成設(shè)計

　　大多數(shù)企業(yè)的薪酬構(gòu)成不外乎由固定薪酬與浮動薪酬兩部分組成，也有些企業(yè)采用的是純傭金制的單一的浮動薪酬。固定薪酬構(gòu)成的科目一般有月(年)度底薪，各類補貼如年功補貼、學(xué)歷補貼、技能補貼等;浮動薪酬一般由周期內(nèi)的績效獎金、年底分紅獎金組成。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)成設(shè)計時，需要考慮實際操作過程中符合《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。因為企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計確定的是一個職位的薪酬總額，而薪酬構(gòu)成設(shè)計則是把這個總額分解成各種構(gòu)成科目，相關(guān)薪酬構(gòu)成的科目支付條件必須在勞動合同中做出明確的約定，并以此規(guī)避勞資風(fēng)險。

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