一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1、根據(jù)軟件的背景資料，了解此次實(shí)驗(yàn)的公司的運(yùn)營(yíng)狀況與企業(yè)未來(lái)短期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)為了優(yōu)化資源配置，確立最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和績(jī)效最大化而進(jìn)行的活動(dòng)。其主要目的在于建立靈活適應(yīng)外部環(huán)境變化的組織形態(tài)，并在組織發(fā)展過(guò)程中有效地積聚新的資源，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系以及員工與任務(wù)之間的配合，使員工明確自己在組織中的權(quán)責(zé)，有力地促進(jìn)組織活動(dòng)的順利進(jìn)行。在為我們的案例公司進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)對(duì)其背景的分析，我認(rèn)為矩陣式組織結(jié)構(gòu)圖是最適合的選擇。

　　3、根據(jù)企業(yè)的背景和需求，我選擇以下部門(mén)設(shè)立方案：總經(jīng)理辦公室、人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)與供應(yīng)鏈部、研發(fā)與創(chuàng)新部、市場(chǎng)與銷(xiāo)售部以及采購(gòu)與供應(yīng)部。

　　4、這一環(huán)節(jié)是根據(jù)第二、第三步的選擇繪制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　二、崗位說(shuō)明書(shū)編撰

　　1、經(jīng)過(guò)分析，我選擇研發(fā)部經(jīng)理作為需要進(jìn)行崗位分析的目標(biāo)。該崗位的基本信息包括崗位等級(jí)、崗位編號(hào)、崗位名稱(chēng)、崗位目的以及工作關(guān)系。崗位的工作內(nèi)容涵蓋了工作環(huán)境、工作名稱(chēng)、工作目的、工作條件、工作要點(diǎn)和工作內(nèi)容概要。此外，該崗位的工作職責(zé)包括崗位權(quán)限、崗位職責(zé)、工作職責(zé)和職責(zé)范圍。最后，崗位任職要求方面包括個(gè)人素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡要求、培訓(xùn)經(jīng)歷、知識(shí)要求、能力要求、學(xué)歷要求和專(zhuān)業(yè)要求。

　　2、信息采集與描述。崗位說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容需要多方信息采集獲得，編寫(xiě)內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)概括而非羅列，描述職位而非個(gè)人經(jīng)歷。不僅僅局限于現(xiàn)有情況，關(guān)注組織設(shè)定的崗位需求。

　　3、根據(jù)1、2環(huán)節(jié)得出研發(fā)部經(jīng)歷的崗位說(shuō)明書(shū)。

　　三、人力資源供需預(yù)測(cè)

　　1、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合某些因素的變化趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)某段時(shí)期內(nèi)人力資源需求的方法。在使用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法時(shí)，通常假設(shè)其他因素保持不變或者變化幅度保持一致，而忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)性波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素的影響。

　　2、回歸預(yù)測(cè)法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)。

　　使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。實(shí)踐中通常采用線性回歸來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　1、比例分析法：比例分析法是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求。

　　2、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法是一種復(fù)雜的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。該方法利用計(jì)算機(jī)中的數(shù)學(xué)模型，根據(jù)不同的情景假設(shè)對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試。它綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響，并分析組織可能面臨的外部環(huán)境變化和內(nèi)部動(dòng)態(tài)。通過(guò)這種分析，確定人力資源需求的預(yù)測(cè)方案。此外，該方法還可用于評(píng)估人力資源政策和項(xiàng)目，通過(guò)模擬測(cè)試選擇最佳方案。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理信息化趨勢(shì)日益明顯。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)完成人力資源需求預(yù)測(cè)，主要依靠計(jì)算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力。很多企業(yè)已在內(nèi)部開(kāi)發(fā)完善的人力資源信息系統(tǒng)，使用IT技術(shù)輔助人力資源管理。這些系統(tǒng)將人力資源部門(mén)和直接部門(mén)所需信息集中在一起，建立綜合的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。

　　3、主管預(yù)測(cè)法：主觀預(yù)測(cè)法是最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)。

　　實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來(lái)預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終需求。

　　4、德?tīng)柗品�，又稱(chēng)專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種20世紀(jì)40年代由美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”發(fā)展出來(lái)的主觀預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ㄍㄟ^(guò)多輪循環(huán)進(jìn)行，首先要求專(zhuān)家們以書(shū)面形式提出各自對(duì)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，然后反復(fù)多次循環(huán)直至達(dá)成共識(shí)。這種方法的目標(biāo)是得出專(zhuān)家們對(duì)某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)，因此也被稱(chēng)為專(zhuān)家預(yù)測(cè)法。

　　5、馬爾科夫模型：通過(guò)找出過(guò)去人力資源流動(dòng)比例，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況，是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法。

　　6、管理人員接替模型：管理人員接替模型是企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)單且最有效的方法，可以表示管理人員崗位層級(jí)從低到高的接替。預(yù)測(cè)中要考慮現(xiàn)有人員、可提升人員、退休人員、辭退人員、外部招聘人員。

　　7、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來(lái)趨勢(shì)的一類(lèi)方法。由于市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來(lái)的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷。

　　四、招聘任用規(guī)劃

　　招聘任用計(jì)劃是人力資源部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類(lèi)人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置。

　　1、統(tǒng)計(jì)出企業(yè)人員的數(shù)量、素質(zhì)構(gòu)成和年齡結(jié)構(gòu)的情況。

　　2、預(yù)測(cè)出未來(lái)人力資源凈需求，撰寫(xiě)20xx年企業(yè)人員需求表。

　　3、匯總招聘計(jì)劃，匯總招聘的人數(shù)、渠道、責(zé)任人和費(fèi)用預(yù)算。

　　五、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

　　根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，是員工適應(yīng)未來(lái)崗位的.規(guī)劃。

　　這一環(huán)節(jié)需要明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)群體以及場(chǎng)地預(yù)算等問(wèn)題。

　　六、職業(yè)生涯規(guī)劃

　　1、研發(fā)人員的晉升通道分為五個(gè)級(jí)別。從研發(fā)助理一職開(kāi)始，他們需要全面了解企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品，并能夠參與新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)工作。一旦具備了這些能力，他們就有機(jī)會(huì)晉升為研發(fā)專(zhuān)員。在這個(gè)級(jí)別上，他們會(huì)關(guān)注相關(guān)產(chǎn)品的動(dòng)向，并提供技術(shù)參考，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)能力。如果表現(xiàn)出色，他們就有機(jī)會(huì)向研發(fā)組長(zhǎng)或研發(fā)主管晉升。最終，他們可以成為一名研發(fā)經(jīng)理。

　　2、生產(chǎn)人員的晉升通道可分為四個(gè)級(jí)別。首先，從生產(chǎn)助理一職開(kāi)始，需要熟悉公司所采購(gòu)的物料及其用途，并熟悉尋找物料的渠道，只有達(dá)到這些要求才能晉升為生產(chǎn)專(zhuān)員。在成為生產(chǎn)專(zhuān)員后，必須掌握良好的談判技巧，深入了解市場(chǎng)行情，才有可能晉升為門(mén)店生產(chǎn)主管。最終，通過(guò)積累經(jīng)驗(yàn)和能力的提升，可以晉升為生產(chǎn)經(jīng)理。

　　3、財(cái)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展路徑通常包括四個(gè)層次，從財(cái)務(wù)助理開(kāi)始，通過(guò)熟悉相關(guān)流程逐步晉升為財(cái)務(wù)專(zhuān)員。在財(cái)務(wù)領(lǐng)域積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)分析能力后，有機(jī)會(huì)晉升為財(cái)務(wù)主管，并最終達(dá)到財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位。

　　4、銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展路徑通常包括五個(gè)級(jí)別。首先是銷(xiāo)售助理，主要負(fù)責(zé)管理、整理、歸類(lèi)文件資料，并進(jìn)行檔案建立和保管工作。在與經(jīng)驗(yàn)豐富的銷(xiāo)售專(zhuān)員合作期間，銷(xiāo)售助理可以積累一定的經(jīng)驗(yàn)。隨后，他們可以晉升為銷(xiāo)售專(zhuān)員，通過(guò)與客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)一步提高銷(xiāo)售技巧和經(jīng)驗(yàn)。在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，銷(xiāo)售專(zhuān)員有機(jī)會(huì)晉升為銷(xiāo)售組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)并協(xié)調(diào)銷(xiāo)售活動(dòng)。如果能夠突出表現(xiàn)，銷(xiāo)售組長(zhǎng)可能晉升為銷(xiāo)售主管，負(fù)責(zé)管理一個(gè)特定區(qū)域的銷(xiāo)售工作。最終，銷(xiāo)售經(jīng)理是銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯的頂峰，他們負(fù)責(zé)整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的運(yùn)營(yíng)和決策。

　　行政人事部設(shè)有四級(jí)晉升通道，新員工入職時(shí)擔(dān)任人事助理職位，負(fù)責(zé)協(xié)助完成公司的人力資源管理工作，并逐漸對(duì)公司的人力資源情況有所了解。在表現(xiàn)出色的情況下，員工可晉升為人事專(zhuān)員，繼續(xù)承擔(dān)更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)。在擔(dān)任人事專(zhuān)員期間，員工需展現(xiàn)出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力，以便獲得晉升為人事主管的機(jī)會(huì)。最終，經(jīng)過(guò)不懈努力和成功實(shí)踐，員工可以晉升為人事經(jīng)理，負(fù)責(zé)全面管理和指導(dǎo)整個(gè)行政人事部的工作。

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