《人才管理大師》讀后感通用9篇

　　讀完一本書以后，大家心中一定是萌生了不少心得，何不寫一篇讀后感記錄下呢？但是讀后感有什么要求呢？以下是小編為大家收集的《人才管理大師》讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

《人才管理大師》讀后感1

　　一、讓高層領(lǐng)導(dǎo)參與到管理人才選拔的過(guò)程中

　　種子的質(zhì)量會(huì)直接影響到幾年后果實(shí)的品質(zhì)。所以千萬(wàn)別匆忙地急著隨意選拔人才。從初級(jí)的校園招聘到企業(yè)高層的聘請(qǐng)，貴公司的高層領(lǐng)導(dǎo)是否都參與了呢?經(jīng)驗(yàn)老道的他們能夠當(dāng)場(chǎng)看出應(yīng)聘者的商業(yè)素養(yǎng)和天生的領(lǐng)導(dǎo)力才能。在聯(lián)合利華，高層們非常清楚選擇最佳人才的重要性，同時(shí)也知道公司將在員工培訓(xùn)方面下多大投資，所以他們總是親自參與新員工的招聘，為企業(yè)挑選最優(yōu)秀的高潛力人才。當(dāng)然，讓大企業(yè)的CEO們親自投入到初級(jí)職位員工的選拔過(guò)程并不現(xiàn)實(shí)，但他們還是應(yīng)該對(duì)此上心。而且，他們應(yīng)當(dāng)確保選出一流的人選在人才錄用的過(guò)程中替他充當(dāng)“智囊”。

　　解讀：這是一句放之四海而皆準(zhǔn)的至理名言。但如何落地，在國(guó)內(nèi)不少企業(yè)讓重視人才的HR和管理者們頭疼，也許，很多公司的高層官架子十足，看起來(lái)很難與他們?nèi)�溝通這個(gè)問(wèn)題。

　　在最近從事中高級(jí)人才獵聘業(yè)務(wù)服務(wù)時(shí)，我會(huì)經(jīng)常向企業(yè)客戶的HR提出進(jìn)一步了解企業(yè)所招聘的關(guān)鍵崗位的用人需求與勝任標(biāo)準(zhǔn)，大部分情況下均遭到HR們的婉拒：因?yàn)樗麄冇X(jué)得這似乎是逼著他們讓老板思考一些本屬于HR的問(wèn)題。

　　后來(lái)，我們開(kāi)始提供用人需求分析的問(wèn)題清單，教HR們?nèi)ヮA(yù)約領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間，精準(zhǔn)的搜集企業(yè)關(guān)鍵崗位的用人需求與崗位勝任能力要求。

　　所以，要讓高層領(lǐng)導(dǎo)參與到管理人才選拔的過(guò)程中，本身就不是件容易做的事情，一方面高層領(lǐng)導(dǎo)特別忙，可能因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系會(huì)忽視這件重要的事情;另一方面，也是因?yàn)閲?guó)內(nèi)還沒(méi)有太多的具備與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通、引導(dǎo)他們重視管理人才選拔的專業(yè)HR管理人才。

　　事實(shí)上，這也并不是什么特別專業(yè)的HR管理技能，在關(guān)鍵崗位的用人需求分析上，我們可以總結(jié)出以下三個(gè)有效的需求診斷提問(wèn)：

　　1、了解關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)需求情況：包括產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)流程，以及目前該崗位所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的瓶頸。

　　2、了解本次招聘關(guān)鍵崗位的主要原因，以及要交付的具體成果，和解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

　　3、對(duì)所招聘關(guān)鍵崗位目標(biāo)人才的關(guān)鍵能力要求。

　　二、在選拔中不要只注重專業(yè)和學(xué)術(shù)背景，首先關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)

　　在招聘過(guò)程中，絕不要只盯住專業(yè)技能，然后指望這些專家將來(lái)能成為頂尖的管理人才。應(yīng)當(dāng)注重那些在以往有過(guò)管理經(jīng)驗(yàn)的人選。即使是為了某個(gè)高級(jí)別的研發(fā)職務(wù)物色人選，也應(yīng)當(dāng)積極尋找那些有志向和潛力走上管理崗位的專家，然后幫助他們成長(zhǎng)。

　　解讀：戴維.麥克利蘭在20世紀(jì)70年代就提出了勝任崗位的冰山模型，真正決定在崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)鍵行為往往都是冰山以下的軟性潛質(zhì)所驅(qū)動(dòng)的。

　　但因?yàn)辂溈死�蘭的冰山以下的軟性潛質(zhì)定義、描述、評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜，不具備標(biāo)準(zhǔn)化推廣的通用語(yǔ)言的特點(diǎn)，所以直至今天建立起軟性領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)變成了一項(xiàng)大型的專業(yè)化咨詢工程。

　　幸運(yùn)的是，在20世紀(jì)50年代到20xx年，蓋洛普的前任董事長(zhǎng)唐納德克里夫頓先生總結(jié)出識(shí)別人們固有行為模式特征的34個(gè)主題天賦(優(yōu)勢(shì)識(shí)別理論)，這34個(gè)主題天賦分別用來(lái)定義、識(shí)別、描述人們固有的做事的內(nèi)驅(qū)力模式特質(zhì)、固有的思考模式特質(zhì)、固有的人與打交道的模式特質(zhì)。

　　今天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，依賴的是組織、團(tuán)隊(duì)成員的核心能力，隨著專業(yè)化分工的深度發(fā)展，全才變得越來(lái)越難以物色或培養(yǎng)，所以找到那些專業(yè)能力強(qiáng)，然后又具備較好的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人會(huì)讓組織能力發(fā)展的速度更快。這些領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)包括：識(shí)別不同人才特質(zhì)的天賦、與不同人才交往協(xié)作的能力、吸引與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的能力、敬業(yè)勤奮的成就導(dǎo)向、有追求的上進(jìn)心等等。當(dāng)然如果翻開(kāi)唐納德克里夫頓的優(yōu)勢(shì)識(shí)別理論，您就很容易了解這些軟性的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分別對(duì)應(yīng)什么樣的主題天賦，會(huì)有哪些固有的行為表現(xiàn)。

　　三、在錄用前了解應(yīng)聘者的行為模式和價(jià)值觀

　　仔細(xì)想想，為了使企業(yè)成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備怎樣的行為模式和價(jià)值觀，然后竭力以此發(fā)掘人才。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的面試應(yīng)當(dāng)能夠測(cè)試出面試者的諸多素質(zhì)，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、誠(chéng)實(shí)誠(chéng)信以及個(gè)人氣質(zhì)。聯(lián)合利華開(kāi)創(chuàng)了一種群體面試的形式來(lái)篩選人才;通用電氣、寶潔等公司則會(huì)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者學(xué)術(shù)、體育、社交等方面的競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)考察人才是否適合企業(yè)文化。

　　解讀：價(jià)值觀是可以塑造的，但也需要較長(zhǎng)的時(shí)間，商業(yè)運(yùn)營(yíng)所需要的價(jià)值觀是利他的價(jià)值觀、用戶或客戶導(dǎo)向的價(jià)值觀、一份耕耘一份回報(bào)的努力付出的價(jià)值觀，當(dāng)然決定一個(gè)人價(jià)值觀是否鮮明的主題天賦是信仰天賦，您會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人天生就具有一些使命感，而有的人卻沒(méi)有那么強(qiáng)大的使命和情懷，但不管怎么樣，價(jià)值觀的塑造，包括培訓(xùn)與宣傳、正負(fù)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，是可以使人才理解、認(rèn)同、并遵守公司的價(jià)值觀的。

　　而應(yīng)聘者行為模式的識(shí)別，則需要運(yùn)用行為事件訪談，來(lái)識(shí)別、歸納、描述與評(píng)價(jià)人才獨(dú)特的.特質(zhì)，如果我們能夠把優(yōu)勢(shì)識(shí)別理論結(jié)合崗位勝任力模型導(dǎo)入到崗位與人才能力評(píng)價(jià)過(guò)程中來(lái)，那么就可以建立一種通用的解釋?shí)徫慌c人才所需要的固有的行為模式了。

　　四、當(dāng)必須要聘請(qǐng)外援時(shí)要謙虛，確保空降兵融入企業(yè)文化

　　有時(shí)，為了改變企業(yè)文化、獲得重要的專業(yè)指導(dǎo)或是提升企業(yè)的國(guó)際化程度;企業(yè)必須在一些高層位置上聘請(qǐng)外援。這時(shí)，您應(yīng)當(dāng)在正常的招聘要求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行事前的觀察和考核，確保找到最佳人選。待其加入公司后，公司頂層領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的幫助。如在LG電子公司，新來(lái)的高層們一開(kāi)始只擔(dān)任顧問(wèn)的工作。這樣他們就有充分的時(shí)間去了解韓國(guó)本土文化;同時(shí)也讓韓國(guó)員工了解他們本人。杰克韋爾奇就曾不遺余力地協(xié)助奧馬爾.伊什拉克。他讓幾位高層與伊什拉克一同管理通用電氣的超聲波業(yè)務(wù)，讓這些人知道伊什拉克是他的人。當(dāng)伊什拉克參加自己在通用電氣的第一次考核，等待輪到自己就超聲波業(yè)務(wù)的情況進(jìn)行匯報(bào)演示時(shí)，韋爾奇不耐煩地問(wèn)道：我的朋友伊什拉克什么時(shí)候報(bào)告?當(dāng)然，他心里很清楚很快會(huì)輪到伊什拉克;但是旁邊的人便會(huì)立刻明白韋爾奇對(duì)伊什拉克的看重，自然會(huì)全力支持后者。

　　解讀：空降兵式的高管在國(guó)內(nèi)企業(yè)的失敗率很高，筆者做人才獵聘業(yè)務(wù)服務(wù)時(shí)，在浙江有家大型集團(tuán)企業(yè)客戶的新產(chǎn)業(yè)的CEO已經(jīng)連續(xù)換了5任，目前企業(yè)客戶仍在委托筆者進(jìn)行尋訪。

　　當(dāng)然，需要澄清的是，該企業(yè)的前幾任CEO都不是筆者推薦成功的。筆者曾經(jīng)推薦過(guò)一位行業(yè)內(nèi)非常卓越的CEO過(guò)去，該集團(tuán)董事會(huì)主席在談了幾分鐘就做出邀請(qǐng)他加盟的聘用決定。不過(guò)，他這一舉動(dòng)很快就嚇壞了這位推薦過(guò)去的CEO人選。原因很簡(jiǎn)單，這位優(yōu)秀的CEO人選知道，要成功空降到該集團(tuán)負(fù)責(zé)這個(gè)新業(yè)務(wù)，需要付出十分巨大的努力，并且不一定能夠成功。如果要合作，董事會(huì)主席應(yīng)該和他花很長(zhǎng)時(shí)間去討論、研究、了解新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略、班長(zhǎng)搭建、關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)策略落地，而這個(gè)過(guò)程本身的時(shí)間就很長(zhǎng)了，更別說(shuō)空降后的融入過(guò)程了。

　　如果您真正要聘請(qǐng)外援，那么企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)一下小米的雷軍，在自己熟悉的產(chǎn)業(yè)鏈的上下游去不斷與目標(biāo)人才溝通，用事業(yè)、情感來(lái)打動(dòng)、吸引人才，同時(shí)，通過(guò)這樣的持續(xù)溝通，也徹底了解目標(biāo)人才的各方面的能力。

　　五、坦誠(chéng)地去發(fā)掘具有最高領(lǐng)導(dǎo)才能的人

　　最大程度地區(qū)判斷誰(shuí)是最有可能走上頂層潛力的人才，然后借力加速他的成長(zhǎng)。不斷審視最初的判斷是否依然正確，千萬(wàn)不要一味地盯住一開(kāi)始光芒萬(wàn)丈、稍后卻悄然失色的人選;留心哪些一開(kāi)始被忽略、領(lǐng)導(dǎo)才能顯現(xiàn)的較慢的人才。總結(jié)是什么樣的素養(yǎng)讓這些人才表現(xiàn)優(yōu)異，而這些素養(yǎng)是否與其未來(lái)有關(guān)?一定要記�。弘m然高潛力人才會(huì)創(chuàng)造好的結(jié)果，但這些結(jié)果本身并不一定就表明其潛力的存在。區(qū)分一個(gè)過(guò)氣人才和明日之星的關(guān)鍵在于價(jià)值觀和已形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　解讀：這句話的背后就是告訴我們，要發(fā)掘和識(shí)別人才，除了有科學(xué)的、專業(yè)有效的方法和工具還不足以建立起一個(gè)人才管理大師的企業(yè)，必須導(dǎo)入機(jī)制，保證管理者和HR們能持續(xù)地關(guān)注企業(yè)內(nèi)部與外部的人才，這樣才能真正挑選出優(yōu)秀的人才，然后用人才的優(yōu)秀業(yè)績(jī)來(lái)驅(qū)動(dòng)組織的發(fā)展。

　　但問(wèn)題是，今天國(guó)內(nèi)較多的企業(yè)，還不懂得如何利用崗位勝任力理論來(lái)做人才管理，總是用一句我們要的不是最優(yōu)秀的人才，而是最合適的人才，把優(yōu)秀與合適的用中國(guó)式的狡黠掩蓋住問(wèn)題的本質(zhì)。

　　用人才驅(qū)動(dòng)組織業(yè)績(jī)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)：將商業(yè)結(jié)果與人才的行為表現(xiàn)緊密的連接起來(lái)，識(shí)別出哪一種行為表現(xiàn)導(dǎo)致了這樣的結(jié)果，然后通過(guò)人才選拔、發(fā)展來(lái)確保該在崗人員能夠表現(xiàn)出這種行為。 也就是說(shuō)，今天企業(yè)的人才管理都要通過(guò)崗位勝任力來(lái)串接業(yè)績(jī)管理與人才能力管理。其中，崗位勝任力的核心，就是要找到?jīng)Q定業(yè)績(jī)成敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。

　　任何不以在人才在崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才管理工作，就是耍流氓。

《人才管理大師》讀后感2

　　近日，公司人力資源部(黨委組織部)組織部門全體員工集中研習(xí)了《人才管理大師》一書，從中汲取了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)將員工們學(xué)習(xí)的感悟與收獲與大家共享，以期產(chǎn)生共鳴，

　　《人才管理大師》一書是對(duì)世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理實(shí)踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)，令人掩卷促發(fā)深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級(jí)人力資源副總裁，被譽(yù)為“世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了他們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴膶氋F經(jīng)驗(yàn)，利用大量真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評(píng)價(jià)此書是原則性和實(shí)用性兼具的人力資源指南書，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必讀之作。

　　所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)。書中首先講述了通用電氣公司一個(gè)高管突然離職的真實(shí)案例，在一天之內(nèi)，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機(jī)。根據(jù)這個(gè)事例引出了通用電氣的人才管理系統(tǒng)，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程;準(zhǔn)確了解人才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì);及時(shí)、建設(shè)性的口頭和書面反饋;在每次評(píng)估過(guò)程中，將人與績(jī)效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績(jī)的真實(shí)原因;各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員肩負(fù)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的職責(zé);只有踐行公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)人員才能得到晉升。

　　仔細(xì)研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的`CEO。人才管理大師會(huì)將30 %- 40 %的時(shí)間花在人事決定上，真正將人才發(fā)展視為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一種適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會(huì)把機(jī)械地或者超額完成財(cái)務(wù)指標(biāo)就認(rèn)為是高績(jī)效，而是能夠深入分析影響績(jī)效的各種因素，發(fā)掘出績(jī)效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀。選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相融合，只有踐行公司價(jià)值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠(chéng)溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個(gè)人談話、征求意見(jiàn)等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開(kāi)誠(chéng)布公的進(jìn)行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實(shí)話。五是建立了科學(xué)系統(tǒng)的人才考核制度。人才管理大師能夠通過(guò)人才考核制度，真正了解誰(shuí)表現(xiàn)優(yōu)異，誰(shuí)遇到了麻煩，誰(shuí)應(yīng)該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續(xù)的反饋。六是擁有強(qiáng)大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰(zhàn)略發(fā)展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權(quán)，全力支持人才管理工作， HR負(fù)責(zé)人和CEO一樣重要。七是對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升領(lǐng)導(dǎo)力，特別是安排領(lǐng)導(dǎo)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。

　　當(dāng)前，公司正在以建設(shè)世界一流企業(yè)為目標(biāo)，全面深入推進(jìn)系統(tǒng)化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級(jí)版中交的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，人才將發(fā)揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們?nèi)缦聠⑹荆阂皇侨瞬疟葢?zhàn)略更重要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行，沒(méi)有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍作為支撐，企業(yè)的戰(zhàn)略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕領(lǐng)導(dǎo)人才。處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績(jī)效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，無(wú)論人才培養(yǎng)體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領(lǐng)導(dǎo)人才。評(píng)估應(yīng)聘人員的素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)要求后，最重要的是考查他對(duì)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展的認(rèn)同，并考查價(jià)值觀和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)，幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)提升。一流的企業(yè)一般都會(huì)有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)) �？藙陬D維爾被譽(yù)為“美國(guó)企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也是管理創(chuàng)新、變革、適應(yīng)的驅(qū)動(dòng)者，人才和業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合的熔爐，是文化和價(jià)值觀的“樞紐” 。五是調(diào)動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)人才的動(dòng)力，對(duì)公司的人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)。

　　比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟” 。毋庸置疑，人才關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。當(dāng)前，公司正處于激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)、健康發(fā)展，首要任務(wù)就是向“人才管理大師”目標(biāo)邁進(jìn)，爭(zhēng)取早日成為“人才管理大師” 。

《人才管理大師》讀后感3

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，面對(duì)著世界各國(guó)優(yōu)秀企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，以前的管理體系已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的潮流，我們必須做出改變，與時(shí)俱進(jìn)。不斷加強(qiáng)企業(yè)管理方面的提升，讓企業(yè)能夠跟上世界企業(yè)發(fā)展的步伐，在全球經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上有立足之地。

　　加強(qiáng)企業(yè)管理提升要做到以下幾個(gè)方面：

　　第一， 加強(qiáng)企業(yè)管理制度的完善

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)完善的制度，只有建立健全的管理制度，企業(yè)才能有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，要合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的在于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，而企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動(dòng)的框架，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果及控制效果。企業(yè)要有效的從事各項(xiàng)有效的業(yè)務(wù)活動(dòng)，必須設(shè)置相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，行使管理與控制職能。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的特點(diǎn)，設(shè)置不同的部門，充分注意部門之間科學(xué)的劃分，做到高效、協(xié)調(diào)、簡(jiǎn)潔，并確保企業(yè)的目標(biāo)以最合理的成本實(shí)現(xiàn)。其次，適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，保證這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，合理授權(quán)是必然的。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確各職能部門的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能部門的經(jīng)營(yíng)任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列，確定需要崗位。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，既要保證其經(jīng)營(yíng)決策的獨(dú)立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效益性和廉潔性。權(quán)力與責(zé)任是關(guān)鍵一環(huán)。最后，賞罰要分明。在績(jī)效考評(píng)中，職工在工作中有杰出的貢獻(xiàn)、給企業(yè)創(chuàng)造高額利潤(rùn)的、考取各種資質(zhì)的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)職工給予精神上與實(shí)質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。故意給單位造成損失要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，并追究其相關(guān)法律責(zé)任，因其失職給單位造成損和不良影響的同樣要給予一定的處罰。

　　第二， 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，文化底蘊(yùn)越深的企業(yè)越具有影響力。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有提高企業(yè)自身的文化底蘊(yùn)，樹(shù)立良好的企業(yè)品牌，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度，才能讓企業(yè)走的更遠(yuǎn)。首先，加強(qiáng)制度文化建設(shè)，奠定企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是在社會(huì)文化影響和制約下、以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)保障為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，其導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、融合、輻射等功能對(duì)企業(yè)員工有著不可言傳、潛移默化的影響，對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展意義極其重大，甚至有人將這種企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)稱為“靈魂立法”。其次， 樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)理念，提升企業(yè)文化整合的水平。有選擇地吸收優(yōu)秀單位的先進(jìn)管理模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新，樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)理念，才能提升企業(yè)文化整合的水平，建立起具有一致性的新文化。最后，實(shí)現(xiàn)人力資源整合，邁向企業(yè)文化整合的高境界。人力資源是企業(yè)最活躍的生產(chǎn)要素。要充分發(fā)揮其效能，必須下大力氣地推行引進(jìn)、培養(yǎng)、管理、激勵(lì)人才機(jī)制，致力于鍛造“學(xué)習(xí)型組織”，增強(qiáng)員工終身學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯觀念，培養(yǎng)有利于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的創(chuàng)新意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)，營(yíng)造一種創(chuàng)新和諧的文化氛圍，從而真正實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變。

　　第三， 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

　　人才是企業(yè)興衰之基，發(fā)展之本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，誰(shuí)擁有一流的.人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先。因此，培養(yǎng)一批有規(guī)模、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)嚴(yán)峻的任務(wù)。首先，要樹(shù)立正確的人才觀。樹(shù)立人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，把人才發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同步考慮，把企業(yè)發(fā)展建立在提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)之上，達(dá)到人才開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌安排，協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，建立科學(xué)的用人機(jī)制。擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，確保把優(yōu)秀人才選拔出來(lái)。不斷創(chuàng)新人才評(píng)審機(jī)制，使各類人才的工作都能通過(guò)考評(píng)量化，達(dá)到正確

　　評(píng)價(jià)衡量人才的目的。通過(guò)各類培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，使人才知識(shí)、能力不斷提高從而帶動(dòng)廣大職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。最后，不斷擴(kuò)大人才增量。善于發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)之后要及時(shí)、大膽使用。著力培養(yǎng)人才，利用一切條件、機(jī)會(huì)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，著重培養(yǎng)拔尖人才、復(fù)合型人才和青年人才，為他們提供發(fā)展空間。要能留得住人才，要充分發(fā)揮干部選拔任用工作的導(dǎo)向作用，用事業(yè)留人、用感情留人、用適當(dāng)?shù)拇�遇留人，給每個(gè)人施展才華的空間，使每個(gè)人的心思都能凝聚在干事業(yè)上。

　　第四， 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有效溝通

　　企業(yè)內(nèi)部各部門和各項(xiàng)目處于相互作用、相互依存狀態(tài)，這就需要管理者在工作中注意協(xié)調(diào)好部門之間、項(xiàng)目之間、部門與項(xiàng)目之間的相互作用，還要注意與上級(jí)、同行之間的協(xié)調(diào)和溝通。管理工作的每個(gè)步驟，都依賴于組織成員良好的溝通，成員良好溝通，又依賴于管理者的管理能力，因此，良好的溝通成了實(shí)現(xiàn)組織行為過(guò)程中重要的成功要素。溝通的方式是多種的，一是下行溝通，它是政令統(tǒng)一、指揮統(tǒng)一、調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性的重要手段。二是上行溝通，它既是下級(jí)對(duì)上級(jí)指示作出反饋、使上級(jí)了解決策執(zhí)行的程度，又是下級(jí)向上級(jí)提供做出新決策的信息資料，增加下級(jí)參與感。三是平行溝通，它可增進(jìn)各部門、各單位之間的了解和合作，促進(jìn)互相了解，消除扯皮現(xiàn)象，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)打下良好的人際基礎(chǔ)。四是業(yè)務(wù)溝通，有關(guān)業(yè)務(wù)信息的內(nèi)部交流，是各項(xiàng)工作程序化運(yùn)作的基本保障，它可以極大地促使業(yè)務(wù)信息無(wú)阻隔流通，提高管理工作效率，降低經(jīng)營(yíng)成本。五是人際溝通，人與人之間的溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作的個(gè)人之間的橋梁。如果沒(méi)有信息的溝通，企業(yè)的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)最重要的功能是把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)。除此之外，還要經(jīng)常與職工進(jìn)行溝通，關(guān)心他們，鼓勵(lì)他們提出一些對(duì)企業(yè)改革發(fā)展的看法及存在問(wèn)題，以便及時(shí)改善，有職工的參與才會(huì)有行動(dòng)的支持。溝通是現(xiàn)代管理的一種有效工具，有效的溝通可以大大提高不同層次管理者的管理能力，用好了會(huì)使管理工作水到渠成，揮灑自如。溝通更是一種技能，是“情商”高低的具體體現(xiàn)，這種“情商”是比某些知識(shí)能力更為重要的能力。不斷提高我們的“溝通”水平，就能幫助一個(gè)企業(yè)，以及企業(yè)中層次不同的管理者切實(shí)提高自身的管理能力。

　　只有與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的步伐才不會(huì)落后，只有不斷的提高管理體系，才能讓企業(yè)不斷的發(fā)展、壯大，讓企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下能夠有立足之地。

《人才管理大師》讀后感4

　　回顧《人才管理大師》，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

　　1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

　　2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。

　　3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

　　五、存在的不足和今后努力的方向

　　回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

　　(1)對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問(wèn)題;(3)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開(kāi)展學(xué)習(xí)不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;(5)學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。

　　今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

　　一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。

　　二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的`工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

　　“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!

《人才管理大師》讀后感5

　　如何成為人才管理大師：

　　1. 選對(duì)合適的領(lǐng)導(dǎo)者

　　“識(shí)別、理解和培養(yǎng)人才不是一件容易的事情，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，主要是從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。當(dāng)你變得老練，學(xué)會(huì)了區(qū)分什么方法會(huì)湊效，什么做法會(huì)帶來(lái)失敗。隨著多年的積累，你會(huì)發(fā)現(xiàn)成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往具有以下共同的特質(zhì)：他們是強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)組織者，擁有很高的智商和分析能力;他們認(rèn)同企業(yè)文化，敢于在別人之前作出嘗試和創(chuàng)新。這才是成功的秘訣。”

　　領(lǐng)導(dǎo)者需要懂得的五大原則：

　　1) 企業(yè)運(yùn)作在于團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人;

　　2) 最好的決策并不是來(lái)自屋子里最聰明的那個(gè)人，而是來(lái)自聚集在屋子里的一組聰明人;

　　3) 管理者必須清楚自己的知識(shí)缺陷;

　　4) 管理者要敢于創(chuàng)新;

　　5) 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的事業(yè)要充滿激情，但在重要決定面前要保持冷靜。

　　2. 建立正確的價(jià)值觀與行為模式

　　要成為人才管理大師必須確立正確的價(jià)值觀和行為模式，從而長(zhǎng)久保證公正、嚴(yán)謹(jǐn)和精英管理。企業(yè)家必須明白，他們應(yīng)當(dāng)拿出用在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理上的勁頭去發(fā)現(xiàn)和發(fā)展其他管理者的才能。用績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)的方向培養(yǎng)人才固然有用，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及言傳身教的效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要努力認(rèn)清每一個(gè)管理者獨(dú)特的長(zhǎng)處、技能、判斷力、人際關(guān)系和經(jīng)驗(yàn)，并通過(guò)自身面對(duì)不同意見(jiàn)時(shí)的行為和開(kāi)明作出表率。正規(guī)的程序必不可少，但每一個(gè)致力于成為人才管理大師的企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注人才管理大師的“軟方面”，這才是制勝的關(guān)鍵所在。

　　3. 制定正確的人才管理流程

　　想要在日常管理中把人才工作放在優(yōu)先和中心位置，僅僅依靠偉大的領(lǐng)導(dǎo)者和健全的價(jià)值觀是不夠的。企業(yè)需要建立持續(xù)而規(guī)范的機(jī)制來(lái)管理人才。正規(guī)的流程使得企業(yè)能夠井然有序第發(fā)掘高潛力人才，識(shí)別個(gè)人特長(zhǎng)，幫助員工成長(zhǎng)并持續(xù)關(guān)注員工的發(fā)展。任何向人才管理大師目標(biāo)邁進(jìn)的企業(yè)都應(yīng)該后退一步，對(duì)公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機(jī)制審視一番，確保這些做法能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，包括實(shí)現(xiàn)人才管理大師達(dá)到的'員工親密感。HR部門要對(duì)這些機(jī)制進(jìn)行修正，但企業(yè)CEO一定要充分參與和大力支持。

　　優(yōu)秀的CEO都具備以下特質(zhì)：

　　1) 他們懂得人才就是未來(lái)。發(fā)展戰(zhàn)略可以更換，市場(chǎng)份額充滿變化，但一個(gè)能夠自己培養(yǎng)出世界一流人才的企業(yè)一定能對(duì)將來(lái)的一切應(yīng)對(duì)自如。

　　2) 他們對(duì)人才管理的重視度絲毫不亞于對(duì)財(cái)務(wù)管理的重視。

　　3) 他們親自投身社交活動(dòng)，以身作則，盡力支持和加強(qiáng)人才發(fā)展。他們明確規(guī)定提升組織能力是每一位管理者的職責(zé)。

　　4) 他們投入大量時(shí)間了解、討論和培養(yǎng)管理人才。他們不放過(guò)任何一個(gè)偶然或計(jì)劃好的機(jī)會(huì)與企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才見(jiàn)面，對(duì)他們進(jìn)行觀察并給予反饋。

　　5) 他們高度關(guān)注繼任計(jì)劃的內(nèi)容，而不僅僅是結(jié)果。他們認(rèn)真思考和討論職位需求，慎重考量候選人資質(zhì)，他們也會(huì)謹(jǐn)慎安排自己的繼任人。

　　6) 他們非常重視將合適的人才納入領(lǐng)導(dǎo)者梯隊(duì)。

　　7) 他們會(huì)明確企業(yè)文化和價(jià)值觀，并大力推行;他們還會(huì)明示業(yè)績(jī)目標(biāo)以及獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　8) 他們會(huì)營(yíng)造出真誠(chéng)的對(duì)話氛圍，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)的公平考核。

　　9) 他們不斷提升學(xué)習(xí)要求和業(yè)績(jī)目標(biāo)。

《人才管理大師》讀后感6

　　《人才管理大師》一書的兩位作者都是人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的泰斗級(jí)人物：

　　康納狄是GE高級(jí)副總裁，為GE服役40余年，長(zhǎng)期主管人力資源工作，與杰克韋爾奇和伊梅爾特并肩戰(zhàn)斗多年，建立和完善了通用電氣的人力資源體系和領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)體系，是世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理大師之一。

　　拉姆·查蘭博士是杰克·韋爾奇最為推崇的世界知名的管理咨詢大師，長(zhǎng)期為杰克韋爾奇等世界500強(qiáng)CEO提供咨詢和教練服務(wù)，近距離觀察和培養(yǎng)大量卓越企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才，積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》《高管路徑》和《執(zhí)行》等著作中多次闡述了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方法，對(duì)企業(yè)界影響深遠(yuǎn)。

　　兩位大師深入分析了通用電氣等9家世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了他們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴膶氋F經(jīng)驗(yàn)。通用電氣、寶潔公司、印度斯坦聯(lián)合利華、諾華制藥、安捷倫科技、諾華制藥、固特異、聯(lián)合信貸銀行、LG電子等9家卓越企業(yè)在人才管理方面走出了各自獨(dú)特的道路，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮了巨大的作用，9個(gè)真實(shí)案例揭示了人才管理的“真經(jīng)”。

　　所謂“人才管理大師”，既是指企業(yè)的`CEO，也是指整個(gè)企業(yè)�！叭瞬殴芾泶髱煛钡钠唔�(xiàng)工作法則是：

　　1. CEO高度重視和親自參與，創(chuàng)建一種適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境;

　　2. 善于評(píng)鑒人才，培養(yǎng)精英人才;

　　3. 樹(shù)立和強(qiáng)化正確的人才理念;

　　4. 營(yíng)造信任和坦誠(chéng)溝通的文化氛圍;

　　5. 建立嚴(yán)格的人才評(píng)估制度;

　　6. 與人力資源部建立伙伴關(guān)系;

　　7. 不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)。

《人才管理大師》讀后感7

　　時(shí)間過(guò)得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)�，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

　　一、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

　　管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

　　我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)腵環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

　　二、人力資源管理的內(nèi)容

　　人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

　　人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對(duì)。3、身體狀況。4、團(tuán)隊(duì)精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂(lè)群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對(duì)人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因?yàn)樯�活�?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅(jiān)定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)

　　信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)!

《人才管理大師》讀后感8

　　“人才管理大師”能夠把少數(shù)“伯樂(lè)”的“相人”經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉，形成一套行之有效的制度、流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。他們?cè)诎l(fā)掘、培養(yǎng)人才方面有自己獨(dú)特的方法，通常采用集體專長(zhǎng)(collective expertise)、群策群力的原則，且經(jīng)過(guò)多年的不斷改進(jìn)而獲得。他們會(huì)執(zhí)行一套嚴(yán)格的程序，堅(jiān)持不懈對(duì)人的能力進(jìn)行判斷，從而讓他們的主觀判斷變成具體的、經(jīng)得起檢驗(yàn)的客觀判斷，最終形成像企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表一樣清晰明確的衡量指標(biāo)。

　　通用電氣公司人才管理體系之強(qiáng)大，板凳之厚，令人嘆為觀止。有一次，一位大事業(yè)部總裁突然提出離職，杰克韋爾奇、伊梅爾特和康納狄在一天之內(nèi)為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機(jī)，充分展現(xiàn)了通用電氣公司的人才管理智慧和雄厚實(shí)力。

　　通用電氣的人才管理體系是硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)的完美結(jié)合，其要點(diǎn)包括：

　　1. 建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程;

　　2. 準(zhǔn)確了解人才的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì);

　　3. 及時(shí)、建設(shè)性的口頭和書面反饋;

　　4. 在每次評(píng)估過(guò)程中，將人與績(jī)效結(jié)合考核，深入了解其完成業(yè)績(jī)的'真實(shí)原因;

　　5. 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的職責(zé);

　　6. 只有踐行公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者才能得到晉升。

　　此外，寶潔公司培養(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)人才的成功經(jīng)驗(yàn)、安捷倫公司幫助技術(shù)型人才轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人、諾華制藥通過(guò)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知提高領(lǐng)導(dǎo)力、CDR私募股權(quán)基金的人才管理創(chuàng)新，以及LG電子才全球招募優(yōu)秀人才取得成功的最佳實(shí)踐等都極富啟發(fā)性。

　　在書中，兩位大師還講述了20多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人才成長(zhǎng)的真實(shí)案例，極大的增添了全書的可讀性和情景感，有助于我們更好地理解卓越企業(yè)人才管理的宏觀體系和微觀操作。

　　成為人才管理大師的CEO都具備以下特質(zhì)：

　　1. 懂得人才就是未來(lái)

　　2. 對(duì)人才管理的重視程度絲毫不亞于對(duì)財(cái)務(wù)管理的重視

　　3. 以身作則，盡力支持和加強(qiáng)人才發(fā)展

　　4. 投入大量時(shí)間了解、討論和培養(yǎng)管理人才

　　5. 高度關(guān)注繼任計(jì)劃的內(nèi)容，而不僅僅是結(jié)果

　　6. 非常重視將合適的人才納入領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)

　　7. 明確企業(yè)文化和價(jià)值觀，并大力推行，還會(huì)明示業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式

　　8. 營(yíng)造出真誠(chéng)的談話氛圍，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)的公平考核

　　9. 不斷提升學(xué)習(xí)要求和業(yè)績(jī)目標(biāo)

　　正如作者所說(shuō)，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把人才管理和財(cái)務(wù)管理放在同等的地位，并且使其清晰明確，那么，這個(gè)企業(yè)的人力資源潛力將得到真正的開(kāi)發(fā)。

《人才管理大師》讀后感9

　　一、人才管理到底是什么？

　　從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業(yè)績(jī)，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。其中包括人才招聘、人才保留、人才發(fā)展、人才激勵(lì)等一系列活動(dòng)，所有人才管理的活動(dòng)都指向最終目的。

　　二、人才管理的演變

　　企業(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)從走過(guò)了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個(gè)階段。目前很多企業(yè)在人力資源管理和人力資本管理階段的中間，這兩者最大的區(qū)別視員工平等對(duì)待，形成對(duì)話機(jī)制。人才管理的主要特征：

　　1、強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的關(guān)注，而不是對(duì)所有人，所以會(huì)關(guān)注人才的需求

　　2、人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任，而不是完全丟給HR來(lái)負(fù)責(zé)

　　3、人才管理是體系工程，從招聘、發(fā)展、保留、激勵(lì)等都是圍繞人才進(jìn)行

　　三、為什么要進(jìn)行人才管理？

　　1、依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無(wú)賊》的經(jīng)典臺(tái)詞：21世紀(jì)最貴的就是人才。隨著產(chǎn)品同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)內(nèi)部如有強(qiáng)大的造血功能，可以源源不斷的為企業(yè)注入血液和能量。世界500強(qiáng)企業(yè)通用電氣被譽(yù)為美國(guó)企業(yè)界的哈佛，他們培養(yǎng)出近200位財(cái)富500強(qiáng)的CEO，這都得益于他們強(qiáng)大而實(shí)用的人才管理體系。

　　2、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)和接班人培養(yǎng)。20xx年的某一個(gè)星期一上午，家用電器業(yè)務(wù)部CEO拉里。約翰斯頓突然要離職，雖有挽留但去意已決，GE高管下午就已決定從四位潛在候選人最終選擇吉姆�？藏悹柍鋈涡翪EO，這并非是賭博，也不是拍腦袋決定，而是由他們的人才管理體系決定的。事實(shí)證明選擇他是正確的。試問(wèn)，有多少企業(yè)能做到半天內(nèi)找到高管接班人？

　　3、適才適崗。通過(guò)人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業(yè)內(nèi)經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到部門老大對(duì)HR說(shuō)，我們部門沒(méi)有人才，要招人。其實(shí)，很多時(shí)候是有的，關(guān)鍵是你有沒(méi)有一雙慧眼，有沒(méi)有足夠的耐心去觀察和交流，而優(yōu)秀企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人會(huì)知道誰(shuí)是人才，出于某些原因績(jī)效一般，會(huì)安排其去更能發(fā)揮他優(yōu)勢(shì)的崗位。

　　我們經(jīng)�？吹竭@個(gè)圖，將人的能力和意愿分為橫軸和縱軸，高能力、高意愿就是企業(yè)的人財(cái)。

　　我并不完全認(rèn)同，縱然一個(gè)人有能力、有意愿，但如果在不適合的崗位，或者是從事無(wú)法發(fā)揮他100%能力的工作，人才就會(huì)大打折扣，因?yàn)楹雎粤艘粋�(gè)很重要的結(jié)果指標(biāo)績(jī)效。就像人才管理定義中描述的，只有推動(dòng)績(jī)效結(jié)果，才是真正的人才。

　　四、適合人才管理的土壤

　　1、企業(yè)高管高度重視和親自參與，尤其是CEO，GE杰克。韋爾奇每半個(gè)月就會(huì)去次克勞頓管理學(xué)院親自授課，與學(xué)員近距離坦誠(chéng)的交流和回答他們的問(wèn)題。這是最好的近距離觀察人才，并且讓大家統(tǒng)一思想的機(jī)會(huì)。

　　2、長(zhǎng)時(shí)間、近距離觀察人才并培養(yǎng)他們。企業(yè)高管會(huì)不定期與下一層或下下層的人才進(jìn)行近距離交流，有時(shí)甚至陪他們一天見(jiàn)客戶，目的就是更好的全方位了解人才。

　　3、樹(shù)立和強(qiáng)化正確的人才理念。各個(gè)層級(jí)的管理著都要密切關(guān)注自己管理范圍內(nèi)所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。

　　4、營(yíng)造信任和坦誠(chéng)溝通的文化氛圍。這一點(diǎn)很重要，沒(méi)有信任和坦誠(chéng)的氛圍，就無(wú)法給予人才最真誠(chéng)的反饋，人才是不會(huì)冒尖的。

　　5、嚴(yán)格的'人才評(píng)估制度。GE的C會(huì)議是人才管理流程的核心，會(huì)上會(huì)討論業(yè)務(wù)問(wèn)題、關(guān)鍵員工的總體表現(xiàn)和價(jià)值觀評(píng)分、各業(yè)務(wù)部門的繼任計(jì)劃、辨識(shí)人才等，最終將人才送到克勞頓高級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。

　　6、與HR部門建立伙伴關(guān)系。最近幾年一直在倡導(dǎo)業(yè)務(wù)伙伴，但是能真正做到的有多少？我們會(huì)經(jīng)常參加各業(yè)務(wù)部門的季度、半年度、年度等各種總結(jié)會(huì)議，同時(shí)，我們還主動(dòng)研究與業(yè)務(wù)相關(guān)的課題，得到業(yè)務(wù)部老大的支持，我覺(jué)得這才是真正的業(yè)務(wù)伙伴。

　　人才管理是一個(gè)很大的課題，外資企業(yè)在這方面相對(duì)走在前面，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)也在慢慢走向國(guó)際，走向關(guān)注人才，這次復(fù)星事件，新管理團(tuán)隊(duì)能否帶領(lǐng)公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國(guó)內(nèi)企業(yè)出現(xiàn)在人才管理最佳實(shí)踐中。

　　五、尾聲

　　關(guān)于通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們后輩學(xué)習(xí)和效仿的，希望在未來(lái)有機(jī)會(huì)慢慢研究、慢慢實(shí)踐，有機(jī)會(huì)與大家分享。

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