如何管理內(nèi)向員工

　　管理者經(jīng)常會遇到這樣的下屬，一個幾乎不說話的員工，無論什么樣的情況下，他都會保持沉默。這些的員工通常更喜歡遠程通訊方式，例如即時通訊工具或電子郵件。安靜的原因可能有很多種，可能是性格方面的原因，也可能是因為沒有恰當?shù)臏贤ōh(huán)境。但作為經(jīng)理，我們?nèi)匀恍枰�與他們進行溝通。那么，我們?nèi)绾巫尠察o的員工參與進來并使其成為參與者？我們將探究為什么這是一個問題，并提供方法，供大家參考。

　�。ㄒ唬┳寛F隊的物理工作環(huán)境變得越靈活越好

　　現(xiàn)代開放式的辦公室設計風格對外向型人格要合適得多。對外向者們來說，響鈴電話、跳出各種提示的電子郵件、持續(xù)的喋喋不休，不過是辦公室生活的背景音樂。而對內(nèi)向者們來說，這些就意味著不斷的干擾，對感官的過分刺激，導致工作效率低下，甚至直接帶來心理壓力。

　　如果你發(fā)現(xiàn)你的內(nèi)向員工們帶著自己的電腦躲在安靜的角落，不要誤以為他們是反社會人格——大多數(shù)情況下，他們只不過是需要聽到自己在思考。你需要讓他們知道，你對座位的安排很隨意，你毫不介意你的員工去找安靜的角落，或偶爾遠程工作——尤其是當他們手頭的工作需要深度集中精力時。

　　獨處可以提高內(nèi)向者們的工作效率和創(chuàng)造力的水平。

　　“其核心在于，內(nèi)向者和外向者對刺激的反應完全不同。內(nèi)向者會在較少刺激的環(huán)境中表現(xiàn)得最有活力、最有能量——不是指較少的智力刺激，而是不要同時進行太多的事情�！薄�—蘇珊·凱恩，著有《安靜：內(nèi)向性格的競爭力》。

　　（二）打算邀請內(nèi)向員工參加頭腦風暴嗎？

　　及早通知和小范圍小組討論會讓他們盡其所長

　　外向者們更喜歡“大聲思考”，無論是好的還是不成熟的意見，只要想到了就都一樣地說出來。相反，內(nèi)向者們不太愿意陷入困境，更喜歡先單獨深思熟慮之后再去和關(guān)系親近的小組分享。

　　如果你只是臨時安排了外向者和內(nèi)向者們來參加你的即興頭腦風暴會議，那么最后你很有可能只聽到外向者們的意見——這么做的結(jié)果就是，你只用到50%的才能。如果內(nèi)向者們能有時間事先考慮即將被討論的問題，他們就會給出最好的回復。如果你能提前告訴他們要討論的題目，你就會更有機會聽到屋里每個人的看法。

　　如果你預計來參加頭腦風暴的人會太多的話，可以將內(nèi)向者們分在較小的小組里，他們會提出更多的想法�；蛘吣氵�可以嘗試圓桌會議的方式，這樣可以讓每個人都有機會發(fā)言，而不只是那些最愛說話的人。

　　“當內(nèi)向者們在會議之前得到議程安排時，他們就會表現(xiàn)得不遺余力，盡其所長。就像去超市帶上一份購物單一樣，這樣參與者們就能集中精力又不偏題，為會議內(nèi)容有備而來�！薄�—Caroline Dowd-Higgins。

　�。ㄈ�）誰說內(nèi)向者沒有遠大志向

　　人們通常會以為外向者能成為最好的領(lǐng)導者，畢竟領(lǐng)導者們需要成為強有力的溝通者，能與來自個各種社會背景的人培養(yǎng)出有意義的關(guān)系。但這恰恰是對內(nèi)向者們很大的誤解。

　　“讓我們先來澄清一點：內(nèi)向者們并不是因為他們不喜歡這些人而討厭聊閑天兒�！盠aurie Helgoe在《內(nèi)向力量：為何你的內(nèi)在世界蘊藏著優(yōu)勢》中寫到。“我們討厭閑聊是因為我們討厭閑聊時人與人之間產(chǎn)生的障礙�！�

　　實際上，內(nèi)向者們是在與他人的關(guān)系中尋求深度的連接，與普通聊天相比，他們更喜歡有意義的交談。

　　內(nèi)向者們同樣具有很多能讓他們成為偉大領(lǐng)導者的技能。他們看上去很冷靜，通常使用更有效的書面表達，并能通過書面文字讓別人參與得更加投入；由于他們傾向于思而后言，與外向伙伴們相比，他們不太可能讓自己身處險境。

　　如果你的團隊中有內(nèi)向性格的人，花些時間去理解他們的理想和抱負，而不要因為他們沒有表態(tài)就以為他們沒有理想，或者只是因為你眼前的這個內(nèi)向者表現(xiàn)得安靜，就以為他們不關(guān)心如何成為佼佼者。大多數(shù)情況是，他們已經(jīng)對自己的職業(yè)規(guī)劃有過深思熟慮，所以你只需要直接去問他們的理想是什么就好了。

　　你可以劃一個空白表格，為你的整個團隊做一個職業(yè)規(guī)劃圖，然后和他們每個人單獨做跟進談話，這將是一個很不錯的方式，讓他們知道你很在意他們的發(fā)展，也很想在職業(yè)道路上協(xié)助他們。

　　心理學家Russell Geen的一項研究發(fā)現(xiàn)，面對一個復雜的數(shù)學難題，內(nèi)向者們會在有限的背景噪音中表現(xiàn)最佳，而外向者們是在最高水平的背景噪音中表現(xiàn)最佳。

　　“內(nèi)向者的領(lǐng)導力在于內(nèi)斂的自信�！薄�—Jennifer Kahnweiler，著有《內(nèi)向領(lǐng)導者：以你的安靜力量為基石》。

　　（四）為你團隊中的差異而歡呼吧

　　不同類型的性格沒有孰優(yōu)孰劣。內(nèi)向，就像你其他與生俱來的特點一樣，不是去“克服”的東西。不要誤以為內(nèi)向者們不喜歡團隊工作——在很多情況下，他們在實現(xiàn)團隊整體目標和利益中是最努力堅毅、最高產(chǎn)的員工。

　　如果你的團隊中兼有內(nèi)向和外向員工，不妨把團隊召集起來一起討論每個人在團隊中體現(xiàn)出的特點和價值，以及為什么每一方面都對團隊的長遠利益如此重要。這個練習將對團隊的團結(jié)很有幫助，你只是需要將這個計劃提前通知下去，確保你團隊中的內(nèi)向成員們都能提供出他們最好的想法。

　　“能說會道和奇思妙想之間沒有相關(guān)性。”——蘇珊·凱恩。

　　（五）接通你的傾聽能力

　　內(nèi)向著們是很棒的傾聽者，他們對談話對象給予細心的關(guān)注，喜歡一對一的時間勝于小組討論，這會讓他們更加投入。因此管理者應該把一對一的談話時間，看做是能真正理解你的內(nèi)向員工內(nèi)心想法的機會。

　　大多數(shù)人會高估自己的實際傾聽能力——一項針對CEO的調(diào)查顯示，他們自認為自己的“傾聽能力”強于其他所有能力，排在第一位（甚至高于“分享愿景”的能力）；而他們的員工卻認為“傾聽能力”是他們的管理者最缺乏的能力。

　�。�六）教授自主管理

　　員工的沉默內(nèi)向行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為，通過企業(yè)文化的激勵，可以體現(xiàn)出企業(yè)對每一位員工能精神需求和個性化發(fā)展的尊重，借此產(chǎn)生一種“外力”，將員工從”沉默世界“拉回到“正常世界”，強調(diào)員工可以按照規(guī)定進行自主管理，提高員工在基層崗位的“自適應性”，從而達到控制和協(xié)調(diào)員工行為的目的。

　　文化激勵性要求企業(yè)要具備包容性和開放性，形成符合員工發(fā)展的合理平臺與廣闊空間，讓員工能夠最大限度發(fā)揮出個人才能，獲得更多的學習機會。

　　沉默內(nèi)向型員工的形成，還會牽涉到“社會交換”，當感受到企業(yè)能夠真正站在員工的立場考慮問題時，按照社會交換理論中的互惠互利原則，員工通常會從沉默中“走”出來，把企業(yè)的事情看作是自己的事情，激發(fā)出“與企業(yè)共成長”的使命感。

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