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醫(yī)療薪酬管理制度

時間:2024-11-20 22:24:29 嘉璇 管理 我要投稿

醫(yī)療薪酬管理制度(精選7篇)

  導語:當代,論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章,簡稱之為論文。下面由小編為大家整理的醫(yī)療薪酬管理制度,希望可以幫助到大家!

  醫(yī)療薪酬管理制度 1

  薪酬體系構建:

  全面薪酬體系:包括經濟薪酬(直接薪酬、間接薪酬、非貨幣性經濟薪酬)和非經濟薪酬(如工作條件、工作氛圍、培訓機會、晉升機會等)。

  薪酬結構:固定薪酬與可變薪酬相結合,既保障員工的基本生活需求,又通過可變薪酬激勵員工提高工作績效。

  薪酬水平確定:

  參照市場水平:根據醫(yī)療行業(yè)勞動力市場供求關系及員工技術水平、工作復雜程度等因素,合理確定薪酬水平。

  動態(tài)調整:根據醫(yī)院經營狀況、員工績效及市場變化,適時調整薪酬水平,確保薪酬體系的'競爭性和公平性。

  薪酬分配:

  自主分配:在核定總量內,醫(yī)院可根據崗位價值、員工績效等因素,自主決定薪酬分配方式。

  突出崗位價值:對醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位,根據其職責、工作量及風險程度,合理確定薪酬差異。

  薪酬考核與評價:

  建立全面、客觀的考核評價體系,綜合考慮職責履行、工作量、服務質量、費用控制等因素,對醫(yī)院和員工進行定期考核。

  考核結果與薪酬掛鉤,激勵員工提高工作績效和服務質量。

  特殊薪酬管理:

  對參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、重大公益性任務或援外任務的員工,根據任務量和風險程度,給予一次性薪酬獎勵。

  引進高層次和急需緊缺人才時,可參考人才市場價格,合理確定薪酬水平,不受核定總量限制。

  醫(yī)療薪酬管理制度 2

  一、目的

  為了建立健全適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度,保障醫(yī)務人員合理薪酬待遇,調動廣大醫(yī)務人員提升醫(yī)療服務質量水平的積極性,特制定本制度。

  二、原則

  薪酬與醫(yī)院目標、發(fā)展掛鉤原則:薪酬管理制度應體現醫(yī)院的總體目標,根據醫(yī)院的整體發(fā)展情況合理調整薪資。

  薪酬層次分明原則:根據崗位職責、崗位評價及崗位價值評估,對不同崗位員工給予不同的`薪酬。

  薪酬獎勵有度原則:根據日常考核給予適當的獎勵,以激勵員工。

  三、內容

  薪酬構成:基本工資、績效獎金、福利等。

  薪酬調整:根據醫(yī)院經營情況、員工績效等因素進行調整。

  薪酬分配:實行內部自主分配,突出崗位價值,優(yōu)化薪酬結構。

  四、執(zhí)行與監(jiān)督

  醫(yī)院薪酬管理部門負責薪酬制度的執(zhí)行。

  建立薪酬分配監(jiān)督機制,確保薪酬分配的公平、公正。

  醫(yī)療薪酬管理制度 3

  為了規(guī)范醫(yī)療機構的薪酬管理,確保醫(yī)護人員的薪酬合理、公正,提高醫(yī)療服務質量和效率,根據國家相關政策法規(guī)和醫(yī)療行業(yè)特點,特制定本制度。

  一、薪酬構成

  基本工資:根據醫(yī)護人員的崗位、職稱、學歷、工作年限等因素確定,作為薪酬的`基礎部分。

  績效獎金:根據醫(yī)護人員的工作量、服務質量、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風等因素進行綜合評價,確定績效獎金的發(fā)放標準和金額。

  津貼補貼:包括崗位津貼、特殊崗位補貼、夜班津貼等,根據醫(yī)護人員的實際工作情況發(fā)放。

  福利保障:包括社會保險、住房公積金、帶薪休假、健康體檢等,為醫(yī)護人員提供全面的福利保障。

  二、薪酬調整

  定期調整:根據醫(yī)院經營狀況、物價水平等因素,定期對醫(yī)護人員的薪酬進行調整,確保薪酬水平與社會經濟發(fā)展水平相適應。

  個別調整:對表現優(yōu)異的醫(yī)護人員,根據其貢獻程度和工作表現,進行個別薪酬調整,以激勵其更好地為患者服務。

  三、薪酬分配

  內部自主分配:醫(yī)院在核定的薪酬總量內,根據醫(yī)護人員的崗位價值、工作量和貢獻程度,進行內部自主分配。

  公平公正:薪酬分配應公平公正,避免出現干多干少一個樣、同工不同酬等現象。

  四、管理與監(jiān)督

  建立健全薪酬管理制度:明確薪酬分配標準、程序和監(jiān)督機制,確保薪酬管理的規(guī)范性和有效性。

  加強薪酬分配監(jiān)督:定期對薪酬分配情況進行檢查、評估,發(fā)現問題及時整改,確保薪酬分配的公平公正。

  五、附則

  本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行,如有未盡事宜,由醫(yī)院薪酬管理部門負責解釋和修訂。

  本制度的修改和廢止須經醫(yī)院領導班子審議通過,并報上級主管部門備案。

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  一、概述

  本制度旨在規(guī)范醫(yī)療機構的薪酬發(fā)放規(guī)則,確保醫(yī)護人員的薪酬合理、公正,提升醫(yī)療服務質量。

  二、薪酬構成

  固定薪酬:包括基本工資、崗位津貼等。

  績效薪酬:根據醫(yī)護人員的工作量、服務質量、技術能力等因素確定。

  三、薪酬調整

  根據醫(yī)院經營狀況、物價水平等因素,定期調整薪酬水平。

  對表現優(yōu)異的醫(yī)護人員給予薪酬傾斜,以激勵其更好地為患者服務。

  四、薪酬分配

  實行內部自主分配,但須符合國家和地方的'相關規(guī)定。

  薪酬分配應體現醫(yī)護人員的崗位價值、工作量和貢獻程度。

  五、管理與監(jiān)督

  建立健全薪酬管理制度,明確薪酬分配標準、程序和監(jiān)督機制。

  定期對薪酬分配情況進行檢查、評估,確保薪酬分配的公平、公正。

  醫(yī)療薪酬管理制度 5

  薪酬體系設計原則:

  公平、公正、合理:確保薪酬體系對內具有公平性,對外具有競爭性。

  激勵與約束并重:通過薪酬激勵員工提高工作績效,同時建立約束機制,防止薪酬濫用。

  薪酬構成:

  基本工資:包括崗位工資和薪級工資,根據員工的崗位、職稱及工作年限等因素確定。

  津貼與補貼:包括夜班費、特殊崗位津貼等,根據員工的實際工作情況和醫(yī)院的相關規(guī)定發(fā)放。

  績效獎勵:根據員工的績效考核結果,給予相應的獎勵,激勵員工提高工作績效。

  薪酬調整機制:

  根據醫(yī)院經營狀況、市場變化及員工績效等因素,適時調整薪酬水平。

  建立薪酬晉升機制,根據員工的職稱晉升、崗位變動等情況,調整薪酬水平。

  薪酬考核與評價:

  建立科學的考核評價體系,綜合考慮員工的工作績效、服務質量、行為規(guī)范等因素。

  考核結果與薪酬掛鉤,激勵員工提高工作績效和服務質量,同時作為薪酬調整的依據。

  薪酬管理權限與流程:

  明確薪酬管理的職能部門和職責分工,確保薪酬管理的.規(guī)范性和高效性。

  建立薪酬管理的流程和制度,包括薪酬申報、審核、發(fā)放等環(huán)節(jié),確保薪酬管理的準確性和及時性。

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  一、目的

  為了建立健全醫(yī)療行業(yè)薪酬管理制度,提高醫(yī)護人員的工作積極性和服務質量,根據國家相關法律法規(guī)和政策要求,結合醫(yī)療行業(yè)特點,特制定本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于醫(yī)院所有醫(yī)護人員,包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員等。

  三、薪酬構成

  基本工資:根據醫(yī)護人員的崗位、職稱、學歷等因素確定,保障其基本生活需求。

  績效獎金:根據醫(yī)護人員的工作量、服務質量、患者滿意度等因素綜合評定,激勵其提高工作績效。

  福利待遇:包括社會保險、住房公積金、帶薪休假、節(jié)日福利等,提高醫(yī)護人員的歸屬感和幸福感。

  四、薪酬調整機制

  定期調整:根據醫(yī)院經營狀況、物價水平等因素,定期對醫(yī)護人員的'薪酬進行調整,確保其薪酬水平與社會經濟發(fā)展水平相適應。

  績效考核:根據醫(yī)護人員的績效考核結果,對表現優(yōu)異的醫(yī)護人員給予薪酬傾斜,激勵其更好地為患者服務。

  五、薪酬分配原則

  公平公正:薪酬分配應公平公正,體現醫(yī)護人員的崗位價值和工作貢獻。

  激勵約束:薪酬分配應既具有激勵性,又具有約束性,促進醫(yī)護人員不斷提高工作績效和服務質量。

  六、附則

  本制度由醫(yī)院薪酬管理部門負責解釋和修訂,如有未盡事宜,由醫(yī)院領導班子研究決定。

  醫(yī)療薪酬管理制度 7

  摘要:中國公立醫(yī)院行業(yè)的人事薪酬制度目前存在很多問題。諸如醫(yī)生的灰色收入、以藥養(yǎng)醫(yī)、檢查收入、收入與醫(yī)生級別相掛鉤等問題。本文從福建省三明市醫(yī)療改革入手,討論分析我國公立醫(yī)院人事薪酬制度的改革舉措。

  關鍵詞:醫(yī)療;人事薪酬制度;三明醫(yī)改

  一、 我國目前醫(yī)療行業(yè)人事薪酬現狀

  1、 以藥養(yǎng)醫(yī)現象嚴重

  由于政府方面的財政支持力度不夠,導致國家的財政投入占醫(yī)院收入的比重逐漸減少。且保障責任不清,政府應該如何保障、涉及哪些方面定位不準確,界限不明顯,從而導致醫(yī)院逐利,以藥養(yǎng)醫(yī)。此外,政府作為監(jiān)督主體,對醫(yī)院的財務、醫(yī)務人員的行為監(jiān)督不力。醫(yī)藥費用20%的過快增長已大于財政收入的增長幅度�;踞t(yī)療保障不完善、財政補助不增加,則會增加第三方即患者的負擔。更嚴重的是,藥品市場廠家多,監(jiān)管沒到位,且一藥多名現象時常發(fā)生。藥品回扣使得醫(yī)生偏向于開大處方,如漳州醫(yī)療腐敗案。此外,最好的藥和器材不能自主研發(fā)才是高費用的癥結。現在藥品回扣在福建省三明市已經幾乎沒有了。但是國產的研發(fā)能力太差才會導致藥品回扣問題,這是中國極大的短板。

  2、 收入與醫(yī)生級別掛鉤

  目前的公立醫(yī)院人事薪酬制度是一種定編模式。首先根據醫(yī)院的規(guī)模和隸屬關系來確認醫(yī)院的行政級別,而后再由此行政級別確定醫(yī)院管理干部的職級和薪酬,主要特征是強調身份管理、單一化的人事制度。

  3、 醫(yī)院的薪酬體系設計不合理

  醫(yī)務人員的薪酬不能體現出其醫(yī)務勞務價值,醫(yī)務人員從業(yè)面臨高壓力、高風險,但其薪酬水平卻與風險不對稱,不能與一般事業(yè)單位拉開一定差距。以職級、學歷等為薪酬發(fā)放標準,忽視醫(yī)務人員的活勞動量,且薪酬的差距小,公平性缺失。且一定程度上造成醫(yī)生開大處方、增加檢查化驗費用、亂檢查等謀求利益的行為。

  二、 三明醫(yī)改相關內容

  1、 改善醫(yī)院的收入結構

  尋根究底,醫(yī)生的薪酬來源于醫(yī)院的收入,而醫(yī)院的收入除去政府財政補助和其他一些收入,其主要來源是醫(yī)藥總收入,這其中包括醫(yī)務性收入和藥品耗材收入(醫(yī)務性收入包括檢查化驗、床位診查護理、手術治療等,是應該被提高的收入部分)。三明市經過醫(yī)療改革,醫(yī)院的收入增速明顯放緩,20xx年三明市22家公立醫(yī)院醫(yī)藥總收入222868萬元,藥品耗材收入82314萬元,增速放緩,醫(yī)務性收入140555萬元,增速加快。結構趨于合理,醫(yī)務性收入比重得到提升。

  2、 改革醫(yī)保體系,實現基金統籌

  改革醫(yī)保體系,使得醫(yī)院的財務狀況保持穩(wěn)定,醫(yī)保基金得以平穩(wěn)運行。具體舉措有:首先,將統籌水平提高,全市三類醫(yī)�;鸾y籌管理,統籌城鄉(xiāng)醫(yī)保政策。其次,實行差別化的報銷補償標準,將病人引導流向基層的醫(yī)療機構。其三,推動建立按次均費用、按病種付費等多種復合付費方式。

  3、 建立科學的考核評價體系

  三明建立了一套包括6大類40項的院長考評體系,采取定性與定量、年度與日常考核相結合的方式,從醫(yī)院服務評價、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展等方面對院長進行綜合考核,依據考核結果確定院長年薪。通過嚴格的考評體系,將更多的精力致力于加強對醫(yī)院的科學管理,從而提高醫(yī)療服務質量、能力。

  4、實行院長年薪制

  由財政全額支付院長年薪。由衛(wèi)計委每月按基礎薪資預發(fā)工資,之后再到年終進行總結算,即按照績效發(fā)放的工資。且如果院長有違法違紀或者醫(yī)院發(fā)生重大醫(yī)療安全事故等,院長的年終考核會直接評定為不合格,從而取消績效年薪,只發(fā)放基本薪酬。院長收入來源于政府,從而代表政府管理醫(yī)院,從二級乙等到三級甲等年薪分別為20萬、25萬、30萬、35萬。

  5、實行醫(yī)生年薪制

  在公立醫(yī)院實行醫(yī)生(技師)年薪制。根據國際上一般醫(yī)生收入高于一般平均收入3-5倍的慣例,對三明市縣級以上公立醫(yī)院的醫(yī)務人員,按照級別和崗位,來發(fā)放不同等級的薪酬,從而逐步提高醫(yī)生的相關薪酬和待遇水平,住院醫(yī)生、主治醫(yī)生、副主任醫(yī)生、主任醫(yī)生封頂年薪分別為10萬、15萬、20萬、25萬。每月同樣預發(fā)工資,基本工資占總工資的50%,且績效考核必須合格,方能領取全額工資。且為遏制醫(yī)生開大處方,醫(yī)改中規(guī)定處方中基本藥物所占比重要超過一半,且每日所開處方不得超過105元,用硬性規(guī)定強制醫(yī)生回歸到看病的本職工作中,醫(yī)務性(手術、診療、護理等)收入顯著提高,從而遏制其開大處方的沖動,吸引保留住人才。

  以三明市第一醫(yī)院和中西醫(yī)結合醫(yī)院為例,目前醫(yī)院里醫(yī)生的年薪較為可觀。第一醫(yī)院年輕住院醫(yī)生工作前三年年薪就可達到10萬,而中西醫(yī)結合醫(yī)院全院工作人員平均年薪也能達到5-6萬,當然,這要根據績效考核系統,由于年薪有上限,若醫(yī)生工作達不到指標便拿不到上限的工資。

  6、實行工資總額考核控制制度

  首先,工資只與手術治療等醫(yī)護人員的活勞動量相關(與藥品、耗材銷售額、檢查、化驗收入無關),且嚴格按照‘不得突破核定的工資總額、不得虧損兌現工資總額’的兩條紅線和‘必須保證檔案工資發(fā)放’的一條底線原則執(zhí)行工資總額政策。由于醫(yī)療配置的'不合理不均衡,必須要發(fā)揮財政兜底的作用。比如,保留基數工資,當然,東部補助的較少;西部有約80%的工資來源于補助。其次是調節(jié)系數為1.25,要求醫(yī)院提高醫(yī)療服務水平,保證醫(yī)療質量。從而使得醫(yī)生回歸看病的角色,形成醫(yī)生薪酬體系運行的良性循環(huán),促使醫(yī)生提高醫(yī)術和相關的科研能力,提高醫(yī)生的積極性。其次,工資總額的多少還與院長的考核得分掛鉤,使對院長的考核又成為對醫(yī)院的考核。其三,調整工資總額分配結構。醫(yī)生、護理和行政后勤管理團隊的分配分別占工資總額的50%、40%、10%。其目的是使得工資分配結構趨向合理,調動了一線醫(yī)生、護士參與改革的積極性。

  7、完善社區(qū)服務,醫(yī)養(yǎng)結合

  公立醫(yī)院支持養(yǎng)老方面的服務,建設完善了養(yǎng)老機構內的相關醫(yī)療機構。推動實施老年康復醫(yī)院、老年病醫(yī)院、老年護理院、臨終關懷醫(yī)院等老年醫(yī)療機構的實施建設,并將相關醫(yī)養(yǎng)結合的服務機構納入醫(yī)保定點醫(yī)療機構,減輕老年人負擔,保障老年人退休生活。

  8、三明醫(yī)改推廣的可行性

  就三明醫(yī)改能否在全國推廣的問題。目前,就這個問題的看法,學術界還是有一定分歧的。一種聲音認為可以推廣,他們認為醫(yī)藥采購機制以及三醫(yī)聯動方案具有可行性。另一種聲音認為不可以復制推廣,他們認為三明醫(yī)改是政府主導的,長期下去無法持續(xù)。個人認為三明醫(yī)改長期實施無法持續(xù)的觀點有待商榷,比如,有觀點認為三明醫(yī)改關鍵在于有強勢的、且長期在藥監(jiān)部門工作,業(yè)務熟悉、精力旺盛的領導,個人認為,這種領導每個地方都會出現。此外,就政府與市場方面,有改革堅持政府主導的政府主導派以及市場派,市場派認為政府不能過度干預,結果典型的例子有“宿遷模式”,將公立醫(yī)院賣掉,老百姓的看病問題更是難上加難,所以,改革保障監(jiān)督管理的責任、整體改革必須是政府主導。其三,有觀點說院長醫(yī)生年薪制會導致攀比,但三明實踐的事實證明醫(yī)生院長年薪制沒有發(fā)生社會上的攀比現象,醫(yī)生接受教育的時間長,且根據投資回報理論需終身的繼續(xù)教育,本就應該享有比公務員更高的工資。此外,由于醫(yī)患糾紛、醫(yī)鬧事件等,使得醫(yī)生是一項高風險的職業(yè),再加上較為惡劣的職業(yè)環(huán)境,更不該產生社會中的不平衡心理。其四,有人認為經此番改革,藥廠會掀起腥風血雨,但放眼國外,英國醫(yī)務收入中藥占比僅17% ,擠壓藥品流通領域的水分,防止藥品招標壟斷化、行政化和利益集團的集中腐敗,才是正確的方法�!叭麽t(yī)改”提供的是一個框架,是一個新的理念。推廣的實踐需要國家財政的配套政策,如果投入不適當增加,則推行很困難。而在醫(yī)療服務質量改革的發(fā)展建議方面,除了醫(yī)療的精準需要不斷加強,服務水平也要大幅度改善。

  三、相關啟示

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  1、加大政府財政投入力度。而政府在解決機制中的投入應該是多方面的。相關的政府配套投入,首先,在基本建設方面,審計債務,債務本金不還。其次,在社會采購方面,強化財務管理,加強對結余結轉資金的分配、使用管理。其三,在學科建設,建議每年各地政府提供一定充裕數量的資金給三甲醫(yī)院,用于建立研究平臺。其四,人才培養(yǎng)的經費投入,政府與某些醫(yī)科大學合作,和當地的部分考生簽訂降分協議,且每個生源補貼一定數額的補助,學成后回當地醫(yī)院工作,從而培養(yǎng)大量本土醫(yī)學人才。其五則是離退休方面的投入,參加機關事業(yè)單位的養(yǎng)老保險。其六是基本公共衛(wèi)生服務,政府向醫(yī)院購買服務�!庇纱丝梢姡鄻踊喾矫娴恼度肽軌蛞孕路f的方式為醫(yī)改創(chuàng)造更大的活力。

  2、給予醫(yī)院一定適度的人事和薪酬管理的權力。放權給醫(yī)院,使得醫(yī)院擁有較多的自主權,從而能將績效考核與醫(yī)生的薪酬緊密結合在一起,使得績效考核更加有效的進行。

  3、加強醫(yī)養(yǎng)結合項目的推廣。政府應切實行動,使得醫(yī)療服務范圍擴大到社區(qū)、居委會等機構,使得醫(yī)療服務更加便捷,提高其可及性。將有關的醫(yī)養(yǎng)結合機構納入醫(yī)保定點醫(yī)療機構,方便老年人退休生活,減輕看病負擔。

  4、提高基金統籌層次。實行三類醫(yī)保基金的統籌管理,實行城鄉(xiāng)醫(yī)保政策的統籌管理。且推動實施差別化的報銷補償,從而能夠合理分配各級醫(yī)院間的資源,并將患者引入基層醫(yī)療機構。同時,在支付方式上,實行按次均收費、按病種收費等多種方式。

  5、藥品限價采購,政府監(jiān)督醫(yī)療機構的采購藥品的行為和相關流程、監(jiān)管醫(yī)保基金的運營。

  (二)醫(yī)院

  1、建立科學公正的醫(yī)療績效考核機制,對相關績效考核結果以及績效行為進行分析和進一步完善,充分研究、量化分析,保證考核指標的科學性和實際的落實水平,考核指標制定和考核環(huán)節(jié)要公平公正公開,透明化。主要因素一個是風險,另一個是勞動強度,還有服務質量。政府規(guī)定控制指標:教學、病歷質量、科研水平也很重要。因為最好的醫(yī)生要做到醫(yī)教研三位一體。以醫(yī)務性收入作為收入待遇的重要依據,按此績效考核體系計發(fā)員工工資。如診療、手術等活勞動,體現收入分配與貢獻掛鉤的分配原則,按勞取得,多勞多得。

  2、改善醫(yī)院的醫(yī)藥收入比例,適度降低藥品收入,壓縮藥品代理的利潤,嚴格規(guī)定醫(yī)生所開處方的金額,增加醫(yī)務性收入,使收入結構更加合理。

  3、重視科研水平的提高,激勵醫(yī)務人員的自主研發(fā),建議將科研成果、科研水平納入績效考核體系,從而促使醫(yī)務人員研究相關醫(yī)療問題,不僅能提高醫(yī)院自身的競爭力,同時能推動當地醫(yī)療水平的提升。政府也應當加大對科研的財政支持力度。

  4、提升醫(yī)院服務質量。除了醫(yī)療的精準需要不斷加強,服務水平也要大幅度改善。某些大型綜合性三甲醫(yī)院盡管技術一流,但服務環(huán)境以及就診流程還有些欠缺,患者需要連跑好幾棟大樓。醫(yī)院要為患者提供方便,比如電子系統中卡一插就能查診療結果,醫(yī)院中也有免費輪椅提供,建議特殊病人需要“差別化服務”,盡量為每位病人提供最適宜周到的護理與幫助。

  (三)醫(yī)生

  1、醫(yī)生需要提高服務質量,不光是操作技術方面,還有診療、手術、檢查化驗等方面。規(guī)范服務行為,完善制度職責,提升業(yè)務素質。開展便民服務。

  2、醫(yī)生還需要努力提高自身專業(yè)素質、醫(yī)務水平、科研能力。不斷增強繼續(xù)學習能力,并進行相關領域的科研,實現醫(yī)教研三位一體,不斷提高自身能力。解決醫(yī)療問題,使患者受益是醫(yī)學研究的根本目的所在。醫(yī)生應針對醫(yī)療難點問題,在專業(yè)知識范圍創(chuàng)新探索,開展相關研究。理論與實踐結合,實地研究,進行實驗,得出結論,解決相關醫(yī)療問題。

  3、為提高績效考評成績,達到相關績效考評指標,醫(yī)生要嚴格遵守相關指標任務的內在要求,嚴格要求自身,完成相關定性與定量、日常與年度考核指標,提高醫(yī)院整體的服務評價,切實履行醫(yī)生職責。

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