員工管理:公司衰退期如何留住員工

　　公司創(chuàng)業(yè)期，市場(chǎng)前景廣闊，銷(xiāo)量直線上升，員工發(fā)展有望，公司能不斷的吸引到新鮮血液加盟，公司留住人才不成問(wèn)題。公司在成長(zhǎng)期，市場(chǎng)份額穩(wěn)中有升，員工待遇福利有保證，工作環(huán)境穩(wěn)定寬松，員工樂(lè)于為公司發(fā)展不予遺力。但公司主營(yíng)產(chǎn)品到了衰退期，產(chǎn)品需要更新，市場(chǎng)份額在下降，費(fèi)用撥付不足，前景黯淡不明，此時(shí)此刻，如何留住人才，以保證二次創(chuàng)業(yè)有充足的人力資源，是我們很大一批國(guó)內(nèi)企業(yè)急需思考的問(wèn)題。

　　公司處于衰退期有以下三個(gè)特點(diǎn)：一是市場(chǎng)份額下降，銷(xiāo)售銳減；二是費(fèi)用緊張，各項(xiàng)開(kāi)支捉襟見(jiàn)肘；三是前途不明，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀員工不斷流失，還有一部分員工之所以還留在公司，是因?yàn)樗麄兩刑撿o觀局面的發(fā)展，另外就是選擇一個(gè)新的去處還需要時(shí)間。但大部分員工感到干與不干都一樣，離開(kāi)是遲早的事情。骨干員工是企業(yè)變革的依靠力量，失去他們將會(huì)加劇公司的衰退。如何留住這部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正視的問(wèn)題。

　　1、企業(yè)走下坡路的時(shí)候與企業(yè)平常時(shí)期的留住員工的策略應(yīng)有所不同。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期不會(huì)有太多的資金用于調(diào)整薪酬來(lái)留住員工，因而更重要的還是要靠?jī)?nèi)在的激勵(lì)，也就是有效的溝通。困難時(shí)期的溝通要重點(diǎn)體現(xiàn)兩個(gè)內(nèi)容。一是企業(yè)困難現(xiàn)狀，比如現(xiàn)金流量短缺、開(kāi)始裁員、停止?jié)q薪、升級(jí)，讓員工充分了解公司的困難處境，此時(shí)此刻需要全體員工團(tuán)結(jié)一心，共赴難關(guān)；二是公司領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)公司困境的做法，告訴員工在這種困境中應(yīng)該如何去做。本人曾在R公司工作，在R公司走下坡路時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)層一直不愿承認(rèn)這個(gè)事實(shí)，面對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)量下滑，費(fèi)用緊張等問(wèn)題一直諱莫如深，在組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整上也含含糊糊，不是明確的告訴下屬公司如何調(diào)整，而是讓下屬公司經(jīng)理去揣摩公司領(lǐng)導(dǎo)層的意圖，對(duì)公司顯而易見(jiàn)的困境員工著急，但見(jiàn)不到公司領(lǐng)導(dǎo)層有什么措施去改進(jìn)，員工心灰意冷，一片唱衰。所以此時(shí)溝通尤為重要，如果員工對(duì)以上信息一概不知的話，員工會(huì)認(rèn)為自己不重要，不被重視，公司沒(méi)有前途，這會(huì)加劇員工流失。

　　2、公司走下坡路，除了企業(yè)或產(chǎn)品的自然經(jīng)濟(jì)規(guī)律外，公司的執(zhí)行層（中層干部）存在的執(zhí)行力不高、抵觸變革等問(wèn)題也不可忽視。因此，在全面遏制衰退的變革行動(dòng)中，將有相當(dāng)一部分中層干部必須離開(kāi)崗位，需要在基層崗位或外部提拔一批擁有變革熱情、善于學(xué)習(xí)、掌握變革所需新技能的中層干部充實(shí)到新的崗位，并通過(guò)他們的具體工作，激發(fā)起全員的變革熱情，促使二次創(chuàng)業(yè)成功，公司早日走出衰退。但要注意的是，在這種新陳代謝過(guò)程中，公司要掌握主動(dòng)權(quán)，根據(jù)公司的改革戰(zhàn)略制定合理的考核辦法，通過(guò)考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些抵觸變革的員工，在溝通無(wú)效的情況下，迅速行動(dòng)，調(diào)換崗位或辭退。發(fā)現(xiàn)不利于企業(yè)變革的員工不想辦法解決或希望其自動(dòng)離職是不行的，這樣的事情拖的時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)公司的損害越大。

　　3、重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，布局市場(chǎng)規(guī)模。國(guó)內(nèi)民企大多是經(jīng)過(guò)老板的打拼發(fā)展起來(lái)的，在這批創(chuàng)業(yè)者心中信奉的是“人定勝天”，在公司進(jìn)入衰退期時(shí)，往往沒(méi)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不肯承認(rèn)衰退事實(shí)。但是市場(chǎng)規(guī)律不可違背，在主營(yíng)產(chǎn)業(yè)衰退時(shí)仍然堅(jiān)持成熟期時(shí)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)，帶來(lái)的后果就是公司背負(fù)更大的負(fù)擔(dān)，員工前途不明，信心喪失，流失嚴(yán)重。正確做法應(yīng)該是直面現(xiàn)實(shí)，迅速的調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，上下溝通，達(dá)成共識(shí)，蓄積力量，以備東山再起。

　　4、股權(quán)激勵(lì)雙贏。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)80%的效益大約是由其中20%的人創(chuàng)造的，所以，企業(yè)要給予這些人意想不到的獎(jiǎng)勵(lì)和有吸引力的待遇，以激勵(lì)他們。比如讓高級(jí)管理技術(shù)人員入股；讓企業(yè)職工購(gòu)股；給突出貢獻(xiàn)的人獎(jiǎng)勵(lì)期股等等，這種激勵(lì)可促使雙贏結(jié)果的出現(xiàn)。在這一點(diǎn)上，甲骨文公司可謂不惜工本，公司為“人才”提供了首選和多選股票的特權(quán)。在甲骨文公司，任何人只要參與過(guò)幾個(gè)版本軟件的開(kāi)發(fā)，就可得到7位數(shù)的股票獎(jiǎng)勵(lì)，它足以成為一筆非常豐厚的退休金，這種激勵(lì)是十分有效的。在企業(yè)衰退時(shí)，這種辦法同樣有效，這樣可以穩(wěn)定一批骨干員工，激發(fā)他們與公司共患難的責(zé)任心。

　　5、設(shè)計(jì)公司的薪酬、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司衰退期的薪酬制度應(yīng)調(diào)整為以成本為導(dǎo)向的制度。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)要有明確合理的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估過(guò)程要公平。獎(jiǎng)勵(lì)制度要設(shè)法和員工的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，并且要切記獎(jiǎng)勵(lì)要大于處罰，因?yàn)楣�司在走下坡路時(shí)，大部分員工在前途不明時(shí)感到不安全，如果處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多，就會(huì)引起反感情緒，導(dǎo)致員工流失加速。

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