- 相關(guān)推薦
人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段
在日復一日的學習中，大家最不陌生的就是知識點吧！知識點就是掌握某個問題/知識的學習要點。相信很多人都在為知識點發(fā)愁，以下是小編精心整理的人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段 1
�。ㄒ唬┛偨Y(jié)階段——重要階段
績效管理的最終目標：促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。（考過1道選擇題）
知識點比較：
企業(yè)強化績效管理的目的：不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力。
績效反饋的主要目的：改進和提高績效。
績效管理的最終目標：促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。
企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的：提高組織效率和經(jīng)濟效益
總結(jié)階段是：各個層面上下級之間進行績效面談；對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。
1．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷選擇題，簡答題
主要內(nèi)容：
（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；
（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；
�。�3）對績效考評指標和標準體系的診斷；
（4）對考評者全面全過程的診斷；
�。�5）對被考評者全面全過程的診斷；
�。�6）對企業(yè)組織的診斷。（考過3道選擇題）
對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。
診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因�？冃Р患训脑颍簜�體原因；組織或系統(tǒng)的原因（如：目標設(shè)置不科學、工作流程不合理、組織領(lǐng)導不得力、規(guī)章制度不健全等。）
2．各個單位主管應(yīng)承擔的責任
�。�1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會
應(yīng)當以員工為中心，了解員工的意見和看法。
主管的態(tài)度應(yīng)當具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性，重在績效改進，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績效得分的情況。
（2）召開年度績效管理總結(jié)會
目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋。
3．考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧
績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段。
目的：
使員工明白其工作中的優(yōu)缺點，實現(xiàn)“自己解放自己”；
挖掘潛能，拓展發(fā)展空間；
全面了解員工的態(tài)度和感受，加深溝通和理解。
總結(jié)階段的工作包括：（考過2道選擇題）
�。�1）形成考評結(jié)果的分析報告（含面談記錄在內(nèi)的各種資料）；
�。�2）針對企業(yè)組織現(xiàn)存的問題提供分析報告；
（3）制定下一期培訓與開發(fā)計劃，人事調(diào)整計劃；
�。�4）針對企業(yè)績效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修改的具體計劃。
�。ǘ⿷�(yīng)用開發(fā)階段——終點，新的始點
1．重視考評者績效管理能力的開發(fā)。
定期組織專題培訓或研討會議；不斷增強各級主管績效管理的意識和管理技能。
2．被考評者的績效開發(fā)。
被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。導演和主角企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)；調(diào)動員工的積主創(chuàng)，開發(fā)員工潛能。
在績效管理各環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當始終是管理者關(guān)注的中心和焦點。（考過2道選擇題）
3．績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。選擇題
準備階段——為系統(tǒng)運行提供前期保證；
實施和考評階段——檢測和驗證系統(tǒng)的可行性和有效性；
總結(jié)階段——發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問題；
應(yīng)用開發(fā)階段——將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實。
4．企業(yè)組織的績效開發(fā)。
績效管理應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的：推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。（考過1道選擇題）
人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段 2
一、錄用決策：
依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段的多種考核和測試結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。
1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性質(zhì)的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。是將多種考核與測試題目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。
3、結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)�，�?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他面試。
注意事項
1、盡量使用全面衡量的方法，針對不同的能力和素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，錄用評分最高的應(yīng)聘者。
2、減少錄用決策的人員。
3、不能求全責備。分辨哪些能力是完成這項工作不可缺少的。
二、員工招聘活動的評估
�。ㄒ唬┏杀拘б嬖u估：指對招聘活動中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。（鑒定招聘效率的一個重要指標）
1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。
招聘總成本：直接費用（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費和工作安置費用、其他費用---差旅費和招待費等）
間接費用：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本=招聘總成本÷實際錄用人數(shù)
2、成本效益評估：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）
總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用
3、收益成本比。
招聘受益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本
�。ǘ⿺�(shù)量與質(zhì)量評估
1、數(shù)量評估：
2、質(zhì)量評估（績效行為、實際能力、工作潛力評估，類似于績效考核）
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%
當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。
�。ㄈ┬哦群托Ф仍u估（對招聘中使用的方法的正確性和有效性進行的檢驗）
1、信度評估：檢測結(jié)果的可靠性和一致性
穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同的時間進行測試的結(jié)果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測試）
等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者使用兩種對的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果的一致性。
內(nèi)在一致性系數(shù)：同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分進行考察，各部分所得的結(jié)果的一致性。
評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。
2、效度評估：即有效性和準確性，是指實際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
預測效度：預測將來行為的有效性。應(yīng)聘者選拔中所得的分數(shù)與被錄用后的績效分數(shù)比較，檢測測試方法的有效性。
內(nèi)容效度：測試方法能真正測出相測的內(nèi)容的程度。多用于知識測試和實際操作測試。
同側(cè)效度：對現(xiàn)在的員工實行某種測試，結(jié)果與員工的實際工作績效比較。
人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段 3
一、面試的內(nèi)涵：
面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。
二、面試的目標
�。ㄒ唬┟嬖嚳脊俚哪繕耍�
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。
2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。
3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。
�。ǘ⿷�(yīng)聘者的目標
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關(guān)心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。
（三）圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
�。ㄒ唬┟嬖嚽暗臏蕚涔�(jié)段
本階段包括確定面試的目的，科學的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
�。ǘ┟嬖囬_始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。
�。ㄈ┱矫嬖囯A段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。
�。ㄋ模┙Y(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個機會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表
�。ㄎ澹┟嬖囋u價階段：
評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置
(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果分）
初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
�。ǘ┙Y(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（面試的結(jié)構(gòu)化程度分）
1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。
優(yōu)點是：應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。
優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。
半結(jié)構(gòu)化面試。
�。ㄈ┌凑彰嬖嚾藛T組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設(shè)計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評是基本功）
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)展開思路，并進入角色。
（一）主要提問方式有：
1、開放式提問：（有限開發(fā)式，無限開放式自由）自由發(fā)表意見和看法，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：（回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入直接）
3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣？
5、重復試提問："你是說…."檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
�。ǘ┟嬖囂釂枙r注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題，引導應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應(yīng)聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為。
【人力資源管理師三級知識點:總結(jié)階段】相關(guān)文章：
人力資源管理師考試報考條件01-22
人力資源管理師證書報考條件01-22
實習階段總結(jié)01-17
階段實習總結(jié)04-19
實習準備階段總結(jié)05-13
個人實習階段總結(jié)03-22
計算機軟考《信息系統(tǒng)項目管理師》知識點梳理06-29
課題實驗研究階段總結(jié)04-11
階段實習總結(jié)15篇04-19
綜合實踐活動階段總結(jié)05-20