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公司效益不好，管理者如何留住人才？
今年公司效益不好，不少公司都取消或減少了年終獎(jiǎng)。不少員工意見不小，也因此有了離職意向。針對(duì)此，該拿什么留住人才呢?下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理者如何留住人才的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！
管理者如何留住人才
一、弄清情況
1、開展思想調(diào)查
在公司效益不好的大環(huán)境下，可以通過一對(duì)一或者全員開會(huì)的形式，做一次員工思想現(xiàn)狀的調(diào)查工作，與其對(duì)員工遮遮掩掩，對(duì)公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心里所想，來一次“真心話大冒險(xiǎn)”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實(shí)想法，為接下來的危機(jī)應(yīng)對(duì)提供思路。
2、摸清公司的實(shí)際情況
作為HR就要了解公司的實(shí)際情況，其中包括公司的工資預(yù)算情況、公司工資支付能力、工資支付持續(xù)周期、公司有沒有逆轉(zhuǎn)的可能、公司有沒有可能會(huì)采取降薪的措施等。這些情況，對(duì)于HR應(yīng)對(duì)不利局面至關(guān)重要，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆。
3、摸清所有員工的`情況
在公司效益不好的情況下，要整理和統(tǒng)計(jì)公司員工現(xiàn)有人員的情況，其中包括已經(jīng)離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準(zhǔn)備寫離職申請(qǐng)的有多少人;已經(jīng)或正在離職的員工屬于哪些崗位、現(xiàn)有在職人員有多少人、出現(xiàn)思想動(dòng)搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業(yè)中處于什么位置等。
這些信息對(duì)于HR應(yīng)對(duì)危機(jī)會(huì)起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對(duì)性的解決辦法。
二、應(yīng)對(duì)措施
1.人資部打好政策人情牌
在人資部這里，對(duì)員工的離職申請(qǐng)，有幾種情況處理：
一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理;
二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來;
三是未提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng)的，也不要批準(zhǔn);
四是即使提前一個(gè)月申請(qǐng)的，也要采取各種理由去拖延，反正把申請(qǐng)書壓在人資部就是不往上送;
五是公司對(duì)員工這么好、上級(jí)對(duì)你那么體貼關(guān)懷，公司現(xiàn)在需要大家，請(qǐng)一定體諒公司。
總之，象大話西游中的唐僧說孫悟空一樣的有耐心，讓員工在你的耐心面前失去抵抗力。
2.可以召開會(huì)議講明情況
今年雖然不發(fā)年終獎(jiǎng)，確實(shí)是基于宏觀市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等暫時(shí)情況，公司的經(jīng)濟(jì)效益不好是暫時(shí)的，公司已經(jīng)制訂了詳細(xì)周密的計(jì)劃，明年一定要打一個(gè)翻身帳，請(qǐng)大家相信公司，困難時(shí)期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發(fā)的年終獎(jiǎng)補(bǔ)上。
類似上面的講解，首先在公司級(jí)會(huì)議上進(jìn)行宣貫和解釋。然后要求各部門負(fù)責(zé)人回去后再層層宣貫，穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激發(fā)員工士氣，把這項(xiàng)工作作為各部門負(fù)責(zé)人的一項(xiàng)考核指標(biāo)。
3.開源節(jié)流，流程再造
公司效益不好，業(yè)務(wù)又很難再短時(shí)間內(nèi)取得突破的.情況下，開源節(jié)流就顯得尤為重要了。
作為HR部門，開源節(jié)流的措施主要是對(duì)管理流程進(jìn)行梳理，進(jìn)行崗位分析，對(duì)人員進(jìn)行精簡(jiǎn)，以節(jié)省人力成本。
既然現(xiàn)在效益不好，有很多人動(dòng)了離職的念頭，這其實(shí)并非是壞事，HR部門只要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業(yè)考慮精簡(jiǎn)人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。
總之，HR部門需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節(jié)省人力成本，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。
4.完善離職管理流程
一般來說，一個(gè)員工提出離職申請(qǐng)，直接領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行第一輪面談，了解員工真實(shí)離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。
如果挽留失敗，應(yīng)該及時(shí)把信息反饋至HR部門，由HR部門進(jìn)行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會(huì)很被動(dòng)。
建議：對(duì)離職管理流程進(jìn)行梳理完善，同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行離職管理與面談技巧方面的培訓(xùn)，提升離職面談挽留效率。
5.加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)
公司效益不好，員工人心不穩(wěn)，在這種特殊情況下，是需要老板經(jīng)與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業(yè)遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉(zhuǎn)局面的，讓大家相信困難只是暫時(shí)的，未來仍然是光明的。
HR與老板進(jìn)行溝通，適當(dāng)時(shí)候請(qǐng)老板給全體員工進(jìn)行培訓(xùn)或者召開員工大會(huì)，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)。
另外，也可以利用企業(yè)文化內(nèi)的各級(jí)溝通渠道，發(fā)布正面的信息，不逃避責(zé)任，不隱瞞困難，號(hào)召全體員工齊心協(xié)力，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，共渡難關(guān)。
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