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公司管理注重內(nèi)容
篇一：勞動(dòng)合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析
勞動(dòng)合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析
勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？現(xiàn)就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。
問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？
工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。
問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。
縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：
1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。
3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。
問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？
不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形
式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。
但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：
1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。
問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？
由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。
問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。
另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。
問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？
企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？
從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？
我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
問題七：實(shí)行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進(jìn)行？
崗聘分離原為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。
相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實(shí)行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)
篇二：公司人員調(diào)動(dòng)實(shí)務(wù)分析
公司內(nèi)人員調(diào)動(dòng)類型與注意事項(xiàng)
集團(tuán)公司與關(guān)聯(lián)公司之間人員調(diào)動(dòng)的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制方法 基本案情：
A和B系某集團(tuán)公司下屬的兩個(gè)子公司，王某自2001年入職于A公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，2010年因集團(tuán)公司業(yè)務(wù)調(diào)整，將王某所在項(xiàng)目組整體并入B公司。王某在經(jīng)與A公司進(jìn)行多次協(xié)商后，未能達(dá)成一致意見，明確拒絕被調(diào)動(dòng)至B公司，遂被A公司開具離職證明，單方解除勞動(dòng)合同。2012年，王某提起仲裁申請，要求A公司支付違法解除賠償金。
審理結(jié)果：
經(jīng)審理，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，雖然A公司稱王某系從該公司轉(zhuǎn)出至B公司而并非與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但其在未與王某協(xié)商一致的情況下向其出具的離職證明的行為屬于用人單位主體單方變更勞動(dòng)關(guān)系的行為，該行為實(shí)質(zhì)上是A公司單方解除勞動(dòng)合同的意思表示，又因A公司未能提交有效證據(jù)證明其與王某解除勞動(dòng)合同有合法依據(jù)，因此裁決A公司向王某支付違法解除賠償金。
案件解析：
一、集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)是否需要改簽勞動(dòng)合同？
�。ㄒ唬� “母子公司”和“總分公司”概念的區(qū)別
在解答“集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)是否需要改簽勞動(dòng)合同”這個(gè)問題之前，我們需要首先了解“母子公司”和“總分公司”這兩個(gè)概念，只要能夠明確區(qū)分這兩個(gè)概念的區(qū)別，那么是否需要改簽勞動(dòng)合同的答案也就呼之欲出了。
我們通常所說的“公司”作為勞動(dòng)關(guān)系中與勞動(dòng)者相對應(yīng)的另一方，被勞動(dòng)法律統(tǒng)稱為“用人單位”。用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定主要包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。其中，“企業(yè)”作為大多數(shù)用人單位，其性質(zhì)是民法及公司法規(guī)定的企業(yè)法人，“法人”這個(gè)概念在民法上是相對于“自然人”而言的，具體是指具有民事權(quán)利能力、民事行為能力，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織，其具有三個(gè)重要屬性，即擁有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)、能夠以自己的名義享有民事商事權(quán)利、獨(dú)立承擔(dān)民商事責(zé)任。也就是說法人以自己名義及全部財(cái)產(chǎn)對外獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，其投資人作為股東把自己投資財(cái)產(chǎn)投放并轉(zhuǎn)移給企業(yè)法人，對外并不承擔(dān)責(zé)任。
因公司作為企業(yè)法人具有獨(dú)立法人資格，擁有獨(dú)立法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，因此可作為投資人投資成立新的公司，投資人即為母公司，被投資成立的公司則為子公司。通常所講的集團(tuán)公司即是指以母子公司為主體，以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以集團(tuán)章程為共同行為規(guī)范的，由母公司、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。在集團(tuán)公司中，母公司作為子公司的股東以股權(quán)產(chǎn)權(quán)為紐帶，對其有實(shí)際控制權(quán)，但并不影響子公司作為獨(dú)立法人存在�！澳缸庸尽鳖櫭剂x分別為獨(dú)立公司，擁有獨(dú)立法人人格，子公司與母公司一樣在工商部門領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，有自己的公司名稱和章程，以自身財(cái)產(chǎn)獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，二者之間責(zé)任并不連帶。因此集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)涉及作為勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”的變更。
而與母子公司相對應(yīng)的概念則為總分公司，總公司是指設(shè)立了公司全部機(jī)構(gòu)的公司，亦稱本公司，分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)，它是總公司的組成部分，在總公司授權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，不具有獨(dú)立的法人人格，雖有公司字樣但并非真正意義上的公司，其無自己章程，無獨(dú)立名稱、無健全組織機(jī)構(gòu)、無獨(dú)立財(cái)產(chǎn)，雖依《民訴意見》規(guī)定具有訴訟資格可作為民事訴訟的當(dāng)事人，但不能獨(dú)立對外承擔(dān)民事責(zé)任，全部責(zé)任由總公司承擔(dān)�？偣九c分公司實(shí)為一個(gè)企業(yè)法人，總公司在公司內(nèi)部管轄系統(tǒng)中，處于領(lǐng)導(dǎo)、支配地位；分公司則在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面受總公司管轄，在法律上和經(jīng)濟(jì)上的不具備獨(dú)立地位，也不具有法人資格。若在總分公司之間發(fā)生人員調(diào)動(dòng)，則僅涉及工作崗位或工作地點(diǎn)的變更，并不涉及用工主體變更。
�。ǘ凹瘓F(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)”與“公司內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)”的區(qū)別
鑒于上述“母子公司”的特點(diǎn)，集團(tuán)公司及其下屬公司人員調(diào)動(dòng)雖然可能涉及員工工作崗位或的工作地點(diǎn)的變化，但最重要的一點(diǎn)是勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”發(fā)生了變更，這種人員調(diào)動(dòng)涉及了調(diào)出公司、勞動(dòng)者、調(diào)入公司三個(gè)主體。
而公司內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)主要是指在同一公司內(nèi)各部門之間進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，將勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行變更，也就是通常所說的“調(diào)崗”，這種人員調(diào)動(dòng)并不涉及勞動(dòng)合同用人單位的變更，僅是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，只要?jiǎng)趧?dòng)合同簽訂雙方對該變更協(xié)商達(dá)成一致即可。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位賦有與員工簽訂勞動(dòng)合同，為其發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的義務(wù)，如有違反則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。因此如果用人單位一旦變更，也就意味著簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)放工資、繳納社保費(fèi)用的主體必須由原用人單位相應(yīng)變更為新的用人單位，否則將會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是集團(tuán)公司之間人員調(diào)動(dòng)與公司內(nèi)“調(diào)崗”的最大區(qū)別，公司內(nèi)“調(diào)崗”僅是對原勞動(dòng)合同中的工作崗位等條款進(jìn)行變更，并不涉及其它權(quán)利義務(wù)約定；而集團(tuán)下各子公司人員調(diào)動(dòng)則意味著原勞動(dòng)關(guān)系的解除和新勞動(dòng)關(guān)系的建立。
�。ㄈ┘瘓F(tuán)公司及其下屬公司與其員工之間的勞動(dòng)關(guān)系具有獨(dú)立性
如前所述，集團(tuán)公司下的母公司及其下屬各子公司均為獨(dú)立法人、都是適格的用工主體，各公司與其員工之間的勞動(dòng)關(guān)系具有獨(dú)立性，鑒于“勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)，不能與兩個(gè)以上用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系”的原則，如有人員調(diào)動(dòng)，則涉及勞動(dòng)合同的一方主體“用人單位”的變更，需要調(diào)出公司、勞動(dòng)者、調(diào)入公司三方參與，因此要通過勞動(dòng)合同的形式操作，即員工需要與原公司解除勞動(dòng)合同然后與被調(diào)入的新公司簽訂新的勞動(dòng)合同。
但若為總分公司之間人員調(diào)動(dòng)的情形，則因?yàn)樵谕还緝?nèi)部的人員變動(dòng)，僅涉及工作崗位或工作地點(diǎn)的變更，無須改簽勞動(dòng)合同，僅需經(jīng)勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致對已簽訂的勞動(dòng)合同中的相應(yīng)條款進(jìn)行變更即可，并不涉及第三方參與。
篇三：員工借調(diào)關(guān)系如何處理
員工借調(diào)勞動(dòng)關(guān)系如何處理
問:我公司下屬幾個(gè)子公司,幾個(gè)子公司之間經(jīng)常有人員的往來�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后,出現(xiàn)的問題是,若員工與A子公司的勞動(dòng)合同還沒有到期,根據(jù)集團(tuán)公司的需要,要到B子公司去工作,勞動(dòng)合同如何處理若B子公司是借調(diào)A子公司的員工,工資由B子公司向其支付,那么工作年限可否連續(xù)計(jì)算,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)如何繳納
請問:員工借調(diào)工作年限如何計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)如何繳納如何進(jìn)行日常管理
答:集團(tuán)公司下屬多個(gè)子公司的,由于子公司具有獨(dú)立法人資格,具有獨(dú)立用人權(quán),可以直接與員工簽訂勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系,因此,若在集團(tuán)與下屬子公司之間調(diào)動(dòng)員工的,就會(huì)涉及到直接用工主體的變化,因此相應(yīng)的勞動(dòng)合同就要作相應(yīng)的處理。
一般來講員工在集團(tuán)內(nèi)借調(diào)的,有兩種情形,一種情形是與原公司保留勞動(dòng)關(guān)系,借調(diào)到新公司工作；另一種情形是與原公司解除勞動(dòng)合同,與新公司建立勞動(dòng)關(guān)系。
對于第一種情形,屬于員工內(nèi)部借調(diào),與原公司仍然保留勞動(dòng)關(guān)系,工作年限連續(xù)計(jì)算,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍然在原公司繳納,但工資由誰具體來發(fā)放,社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用具體由誰來承擔(dān),需要兩家公司通過員工借調(diào)協(xié)議的方式予以約定,具體員工的日常管理也取決于雙方借調(diào)協(xié)議的約定。
對于第二種情形,屬于勞動(dòng)合同主體的變更,因此需要終止原勞動(dòng)合同,與新公司簽訂新的勞動(dòng)合同。至于終止勞動(dòng)合同是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則要取決于終止的方式,以及新公司是否承繼原合同的相關(guān)義務(wù)。若新公司承認(rèn)原公司的工作年限,那么工作年限連續(xù)計(jì)算,終止原合同可以由員工提出,就無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限,則終止原合同就需要支付終止補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同主體變更的,勞動(dòng)合同變更后,需要由原公司將員工的社保關(guān)系轉(zhuǎn)移到新公司,由新公司按照自己的員工進(jìn)行管理。
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